管理的关键问题是，如何让普通人发挥不同寻常的效率。80后成为管理者，可以散发出巨大的管理能量。因为80后的个性与当前市场经济所弘扬的精神相符(比如明确表达自己的利益、追求更自由的生活)，这使得他们对事业的激情和个人魅力更强。
激励要因人而异
奖励是每个80后管理者每天都该做的事，奖励让优秀的员工更加努力，也展现企业正确的价值观，通常员工有好的表现时，就会期待管理者关爱的眼神。这时候如果奖赏“准时”到达，激励效果就大；如果你推三阻四，推脱延宕，最后可能造成负效果。
一位朋友谈起他离开一家知名公司的经历：当时他完成了一个非常成功的项目，主管事前承诺，如果他完成了这个项目，将给他一笔优厚的奖金。也许因为项目的完成十分顺利，似乎不太困难，以至主管迟迟没有核发奖金。经过这个朋友几次“文雅”的提醒之后，主管终于给了奖金。但这位朋友在拿到奖金之后，也就离开了这家公司，理由是“不想和不爽快的人共事”！
另一位朋友，谈起他与一个合作伙伴分手的原因：他完全相信他的伙伴，不论是薪资（大家都在公司工作，领薪水），还是利益分配，只要是合作伙伴做的决定，他都接受。直到有一天，他无意中知道合作伙伴的薪水和分到的红利，完全超乎他想象很多，他立即选择分手。原因是，他全然信赖，但合作伙伴却是一个高估自己贡献、低估别人、分“赃”不公平的人。 “给钱爽快，分赃公平”，是黑道大哥带领小兄弟最基本的核心价值。为什么小兄弟愿意效忠卖命？因为黑道大哥给钱打赏不手软，有利益时论功行赏，面面俱到，绝不会独吞利益。
在企业中，80后管理者带领一群人，完成生意获利赚钱，部属和员工期待的也是能分得好处。因此，“给钱爽快，分赃公平”的原则也适用于此。
“给钱”指的是奖赏，是企业经营中最重要的激励手段；“爽快”指的是态度，讲究快速、实时、恰如其分。员工正常从公司中得到的是薪水，这是他们最基本的所得，这部分已经事先议定，每月给予，不会有争议。非例行收入的工作奖励，则是激发员工的工具，而给与不给之间，就可以看出老板的风格，大方与小气也就在老板的一念之间。
给与不给，看的是主管的肚量。是否实时、爽不爽快，看的则是主管的内心真相。通常员工有好的表现时，就会期待你关爱的眼神。这时候如果奖赏“准时”到达，员工的满意度最高，激励效果就大。如果主管推三阻四，推脱延宕，甚至还需要员工明示、暗示。就算最后员工拿到钱，但味道甚差，甚至可能毫无效果，或是有负效果。
“分赃公平”重点则在公平上。主管是团队的最终利益分配者，论功行赏时，不论给“口袋”多寡，公平的议题永远是关键。“不患寡，而患不均”，总奖金多少，是大家共同努力的结果，通常无法争议。但是谁拿多少，彼此间的序位、比重，则是每一个员工关心的重点。如何评估每个人的贡献，然后体现在奖金的多寡，就是“分赃公平”的表现。
“给钱爽快，分赃公平”是非常粗鲁而现实的原则，但企业经营讲究的不也是获利与赚钱吗？员工和企业的最基本关系，则是劳动力与金钱的交换；当然如果还能加上兴趣与理想实现，则更完美。但对80后管理者而言，永远不能忽略“利益分配”这个最基本、最直接的议题。
针对不同的员工制订不同的激励计划，采取不同的激励手段。许多80后管理者曾经抱怨：“我寻找不到始终充满激情与动力的员工。有时候，招聘来的员工在开始工作时热情高涨，但是，过了几个月后，这些员工的工作热情与动力就会逐渐消失。”
从事专业咨询服务的吉姆采取了许多提高员工工作动力的方法，他使用过赞扬、奖状、为员工提供更多的休息时间、比萨派对，甚至用现金作为奖励。虽然吉姆煞费苦心，但是员工并不买他的账，员工并没有因为他的奖励而提高工作动力。为什么会这样呢？因为他犯了激励管理中的一个通病：没有因人而异地激发员工的动力。最后，吉姆不得不与所有员工面对面地沟通，询问每个员工希望从工作中获得什么。他非常认真仔细地调查研究，最后确定每个员工在工作中寻找到的最有意义的动力源泉。他与四位员工沟通交流后，得到了三种答案。
一名员工希望自己在工作过程中，不断地提高自己的服务水平，成为服务水平最高的员工。这是她辛勤工作的最大动力，其他两位员工说，如果有自主决定工作方式的权力，他们才会感觉到自己在工作中的地位与作用；另外一名员工不仅喜欢自己从事的工作，还喜欢与工作有关的社交活动。吉姆在收集了各种信息后，就对症下药地针对不同的员工制订不同的激励计划，采取不同的激励手段，现在，他所领导的团队具有非常高的工作动力与热情。让我们看看最负盛名的动力机制。
人类有一种与生俱来的渴望，渴望拥有看得见摸得着的财物（当然，现在人们对一些无形的财产也有占有欲）。我们往往用自己所拥有的财物作为评价自我价值的标准，我们渴望得到房子、汽车、时尚的服装或者是珍贵的珠宝，为拥有这些财物而引以为豪。同时，我们也渴望拥有无形财产，比如说，自己特有的价值观与观念。试想一下，最近别人是不是因为观点分歧而与你发生冲突？是不是有持不同观点的人批评你、指责你的信念与思想？在这种情况下，你是不是感觉非常不是滋味？同理，员工在公司也有占有欲。员工希望占有与支配公司的物质与材料；自己的观点与信念能够得到别人的认可与支持；自己能够支配自己的工作，并能够拥有自己的劳动成果。
我们希望别人尊重我们的工作。当别人认为我们的工作很重要时，我们感觉到无比骄傲与自豪。我们希望自己的工作能够产生积极的意义，能够让我们独树一帜，与众不同。我们希望自己能够对身边的重要人物产生影响。我们希望自己的努力能够取得一定的成果。有时候，想要得到这种自尊的人，会参加慈善志愿活动与社区或宗教活动。想象一下，如果这种自尊的动力能够在公司里发扬光大，那会产生多么大的工作激情与动力啊！作为管理者，我们应该帮助员工创造与发掘机会，这种机会能够帮助员工释放出自尊的动力，让员工体验到工作的意义，感觉到自己工作岗位的重要性。
从本性来说，人是一种合群的动物，喜欢在某一个群体中生活。在大学里，有男生们组成的兄弟会，也有女生们组成的姐妹会。在社区服务里，有扶困社、国际同济会，还有其他诸如圣地兄弟会的企业。我们看到，在老年人居住中心区有各种各样的企业，热爱保龄球的人组成联盟，专业人士组成小社团。办公室也是一个交际的平台，在这里，管理者应该鼓励员工进行交流，培养员工的团队精神，让他们产生归属感。实际上，对于一些员工来说，办公室是他们最重要的交际场所。
每个人都渴望成功。取得成就后，一个人就有了成功的体验。成功会滋养一个人的自信心，促使他取得更大的成功。在工作中，员工都喜欢向某一个设定的目标发起挑战，在实现了一个目标后，就会向更高的目标前进。但是，要取得成绩谈何容易。需要付出艰辛与努力，需要有毅力与决心，需要坚持不懈、百折不挠。一个人在取得成就的同时，内心也会觉得愉悦，他会为自己的努力感到无比自豪。在办公室里，管理者要及时地认可与赞扬员工所取得的成就。所有人取得成就后都喜欢他人由衷的欣赏与赞美。
营造积极和谐的团队
在管理工作中，总有许多的人和事在对80后管理者产生影响，这其中就包括了自己的下属。而在这些下属中，有的人原来可能与你是同级的同事，有的人可能是你生活中非常要好的朋友……总之，80后管理者如何解决自己与下属关系不佳的难题，进而达到一种比较理想的状态，无疑是非常重要的。
曾经有机构做过一项以“最理想的上下级关系”为主题的调查。在这项调查中，认为最理想的上下级关系是亦师亦友的最多，占总数的34.5%，其次为上司掌舵，员工划船，还有17.7%的受访者选择了泾渭分明，各尽其职的上下级关系，选择如同鱼水的占到了12.6%，而认同管理者与员工是一家人的只有7.3%。从这项调查的最末两项可以看出，对于80后管理者来说，选择与员工打成一片，很难说是明智的选择。
周信军做的是委托加工休闲食品的生意，他个头不高，但肚子挺大、脸挺胖，总是对人笑嘻嘻的，为人和善，充满了亲和力。对于“老板就是老板，员工就是员工”的泾渭分明的上下级关系，他并不太认同。比如，只要中午在公司吃饭，他都会叫上办公室的几个人一起去餐厅。按规定，公司每个月都给员工发放午餐补助，但是周信军从来都是代大家付餐费，权当是自己请客。这样一段时间下来，几个员工只要发现周信军中午在办公室，也没有客户在，就迟迟不下楼，因为他们知道老板会叫上大家一起的--今天的午饭钱又省了。又比如，周信军经常会像朋友一样，与自己的下属们谈笑风生互开玩笑。刚开始，员工们对周信军还怀有对老板的敬畏之心，但时间一长，都开始“周信军、周信军”地称呼他了，不管是部门经理还是普通的职员，与周信军在一起的时候举止都比较随便。
有时，周信军曾经考虑过要重新开始，让员工们严格执行公司的管理制度，改变一下如此“没大没小”的上下级关系。但他反过来又想，现在公司的规模还很小，待遇不高条件有限，和员工走近一点，有利于增强企业的凝聚力。大家都像兄弟姐妹一样，公司就像一个大家庭，气氛是多么融洽啊。然而，就在此时问题接踵而至。在周信军“一家亲”的理念的影响下，员工们在潜意识中都认为，如果自己的工作出点小问题，周信军是不会生气发火批评自己的。于是，本该中午12点钟以前完成的工作，就可能拖到下午5点；不能用办公室电脑上QQ私聊和打游戏，大家也半遮半掩地有恃无恐。诸如此类的情况越来越多，越来越明显。
有一天，为了到外地的一个经销商处出席一个重要的活动，周信军和市场部经理杨宝顺等一干人马，披星戴月地连夜向目的地驱车赶去。虽然人人都有出差补贴，但一路上吃饭、买水，甚至是买零食，都是周信军掏钱，杨宝顺采办。路上，周信军发现杨宝顺从不汇报买东西花了多少钱，钱明明没用完，也不找给自己，心里面不免有些窝火。不过，他仍然有说有笑地开着车，并没有当场发作。第二天早上5点多，大家终于到达了目的地。一看时间还早，就决定找个地方先把早点吃了再说。
吃完早点大家上车，周信军发现档位杆旁不知什么时候冒出了5块钱，就向车里的同事们问道：“有谁掉了5块钱啊？”坐在副驾驶位置的杨宝顺眼尖，一声“我的”，就将这5块钱揣进了自己的口袋。周信军终于来气了。“你怎么知道是你的钱？”他望着杨宝顺问道。“是我的钱，我怎么会不知道。”杨宝顺答道。“你怎么知道是你的钱？”周信军加重了语气。“我的钱就是我的钱！”杨宝顺觉得今天的周信军有点不对劲，有点吹毛求疵，害得自己在同事面前丢了面子，也大声嚷道。“你给我走人！”周信军再也忍不住了，对杨宝顺大声吼道。
周信军从没这样过，杨宝顺呆了，但是他说出了这样的话，自己不可能不走啊。杨宝顺感到受了委屈，泪水在眼眶里打转，以不敢相信的眼神呆呆地朝着周信军望了几秒钟。周信军丝毫没有开玩笑的意思，后面的同事们也被周信军的爆发给震住了。
杨宝顺只得提着自己的行李，摔下一句“周信军，咱们走着瞧”，在天还没完全放亮的清早，往长途客运站走去。也许你并不是周信军这样的管理者，但是，在我们的身边，类似于周信军这种情况的例子却并不鲜见。这个案例，又给了我们什么样的启示呢？
在管理过程中，80后管理者不论是和下属走得太近，还是距离下属太远，都可能你让陷于困境。就上下级关系而言，有它自身的游戏规则；对80后管理者来说，这个规则所要实现的是，让自己得从随时紧绷神经牢牢盯着下属中解放出来，从与下属建立哥们儿感情的人治环境中解放出来，使下属们自觉地遵守公司的规章制度。其中的重点是，把握好强势权威和平易近人的度，不需要眼睛盯着天花板颐指气使，也不需要挖空心思只为一团和气，要做到既不失威严，又不减亲和，这样才能与下属顺利沟通，从而达成信任和理解。让人想起了某知名企业公关宣传部总监江吉服的故事，这位漂亮女士的情况正好与上面所讲到的周信军相反。
江吉服是个多疑的人，脾气火暴得紧。在她的部门里，没有哪个下属会成为她的心腹，也没有哪个下属能和她亦师亦友。因为，江吉服所奉行的管理方式是骂管，她认为最正确的上下级关系应该是上司就是上司，下属就是下属，上下级之间要泾渭分明。所以，只要自己的下属一有点不对劲，江吉服张口就批评，可以上纲上线的就上，不能上的就抓住那么一点点问题大做文章。为此，在她的部门里，下属们感觉不到尊重和信任，也从来就没有哪个员工能干满半年时间。比如，每当江吉服需要下属们帮助搭台的时候，下属们就会明里搭台，暗里拆台，故意留下那么一点点让她出问题的口子，使她受到公司老板的处罚。如果江吉服真的受到了处罚，下属们都会抿着嘴偷偷地笑，暗地里大呼活该。
相信没有哪个80后管理者愿意成为江吉服这样的管理者，也不想像周信军那样遭遇麻烦。可是，管理者的游戏规则不发生改变，不回到正确的轨道上，问题就没法解决，现状就不可能有转机。那么，他们又该怎样改变呢？
首先，每一个80后管理者都应该明白，使自己和下属的关系回到正轨上的主导权，就掌握在自己手里。其次，就是沟通和信任。事实上，大多数员工认为，自己与上司相处的最大障碍就是沟通和信任，而非表面上反映出的亲疏。作为一名称职的80管理者，要想获得更大的成就与发展，就必须获得更多的来自下属的支持。要想获得这种支持，管理者就要去了解下属们的想法和需要，给他们安全感、尊重感、成就感。