企业管理者要清醒地认识到，企业的未来能否走上良性的发展轨道，能否将企业的层次和水平提升起来，关键问题是抓好员工队伍建设、加强对员工的培养。不仅要培养员工的专业技能，更要培养他们的综合素质和管理能力，把他们培养成明天的管理者。
培养员工的管理能力
管理者不要把员工培养成追随者，而要把他们培养成管理者。只有这样，公司才能快速发展，让竞争对手望尘莫及。现在，在员工领导力的培养与提高上，许多管理者只是语言上的巨人，在行动上却是个矮子，公司管理层往往忽视对员工领导能力的培养与提高。
公司在选聘管理者后，就会对这些管理者的领导技能进行手把手的培训。但是，当管理者对公司的员工进行培训时，他们往往粗枝大叶，没有投入足够的时间与精力。
在电影《角斗士》中，为什么马克西莫斯会得到他周围人的尊敬与爱戴呢？因为他的身上有领导者最基本的品格。这些基本特质为：积极主动，勇于承担最艰苦的任务，努力成为大家学习的典范，而且能够与“员工”肩并肩地“工作”。马克西莫斯做不到的事情，决不会要求其他人去做。实际上，他勇往直前，身先士卒，营造了一种积极向上的气氛。无论是与神勇无比的捷门尼亚的肉搏，还是与罗马皇帝科莫多斯之间的决斗，他都不卑不亢，以人格魅力取胜。他勇敢地与他的追随者在一起战斗，鼓励他们，保护他们，与他们一起分享成功的快乐。
无论是作为一名将军还是角斗士，马克西莫斯都取得了无数骄人的成绩，但他并不是一个“工作狂”，我们在电影中可以看到他生活中的另一面。他是一个热爱妻子的丈夫，也是一个孝顺的儿子，他虔诚地信奉神灵，他对自己的国家一片赤诚。在生活中，他不仅热爱自己的事业，为此投入精力与时间，同时，他也关爱自己的家人，热爱生活。他过的是一种平衡和谐的生活。马克西莫斯的信条是：做正义之事。他勇敢地迎接生活中出现的一次又一次的挑战。无怨无悔，没有任何的个人恩怨与儿女私情，更没有以权谋私，独断专行。马克西莫斯希望罗马变得越来越美好，这是他的信念。他目光高远，所做的一切都是从宏观角度出发，他的一举一动，包括临死时的最后一搏，都是为了实现他的回到罗马这一伟大目标，参与参议院的工作，让罗马变成世界上最美好的地方。
在《二十一条颠扑不破的领导原则》一书中，约翰·麦斯威尔谈到了“极速发展的原则”。麦斯威尔说：“不要把员工培养成追随者，而要把员工培养成领导者。只有这样，公司才能快速发展，让竞争对手望尘莫及。”当管理者把80 后员工培养成一个领导者时，这位有领导能力的员工不仅会积极地发挥自己的作用，也会影响他的追随者，还会培养出其他领导者。其他领导者同样会影响他手下的追随者，也会培养出另外一些领导者。如果你培养的都是领导者，那么领导者对公司的贡献将是呈几何级数增长。
对于公司的发展来说， “极速发展的原则” 具有非常深远的启示意义：公司不仅要培养管理者的领导能力，还要倡导管理者培养他们手下员工的领导能力。管理者需要知道如何培养员工的领导能力。如果你现在才开始意识到培养员工领导能力的重要性，那么，从此以后，你一定要投入一定的时间与精力培养员工的领导能力。兰德尔·怀特、菲力普·霍奇森与斯图亚特·克雷恩在他们合著的《领导能力的未来发展》一书中谈道：“现在，新的公司不断出现，一些公司不断倒闭。这说明公司在启动时总是有一个好的创意与思想，但是在公司持续发展的过程中，需要不断推陈出新，与时俱进，要吸取各种各样的好思想。只有当公司上下所有管理者与员工都被塑造成领导者后，公司才会永远发展下去，而不会担心前途未卜。”
管理者不仅要敞开自己办公室的大门，欢迎所有提建议或需要帮助的员工，也应该到员工工作的现场去看看。最近，新闻界对某公司的一位离职员工进行了专访，这位员工说：“公司制定了开放的管理策略，这是我们员工非常引以为傲的事情。但是，我们的一位经理在实施这一管理策略时变了味儿。他声称自己采用的是开放的管理策略，但他所指的开放管理策略是他在任何情况下都能够方便地监督员工。实际上，他一周之内只与员工打两次照面。当办公室里出现问题需要他提出意见或提供帮助时，他却总是不在场，我们甚至不知道如何联系上他。如果我们在没有征得他同意的情况下，擅自处理某一问题，他回来后感觉不满意，受惩罚的只能是我们这些基层的员工。在这种管理者的手下工作，怎么也不会得到好的结果，这是我离开的根本原因。如果我们需要经理时，他能够在场给予我们指导与帮助，我或许会留下来。”
这意味着管理者要与员工进行面对面的沟通，这种沟通可能是正式的，也可能是非常随意的。现在，人们越来越多地依赖计算机网络办公，员工与管理者办公场所的距离可能拉得越来越大，在计算机多媒体的强力发展下，虚拟的办公团队已经产生。在这种情况下，当员工需要管理者的支持与建议时，管理者要想亲临现场已经变得越来越困难。
作为管理者，要思考以下的问题：第一，你有没有培养领导者的资源。如果你的公司随意地发展，而没有投入时间与精力培养领导者，公司能不能极速发展，公司能不能在与对手的竞争中取得优势？这都是让人担忧的事情。第二，你的公司是否与时俱进，变革公司的文化，把公司的文化定位在致力于员工领导能力的发展与提高上。第三，在公司里，首席执行官与资深管理者在传播这一管理理念时起到了什么作用，扮演了什么角色？第四，你会用什么样的评价与测量工具，检测领导力培养的结果。你是通过什么途径评价员工领导能力培养方案实施的成功程度呢？
要想让公司取得极速发展，就必须学会培养员工的领导能力。
使员工尽快成长起来
一个企业的员工无法获得成长，缺乏成就感，首先是管理者失职，并非员工之责。经常听到一些企业的管理者抱怨员工的能力不行，果真如此吗？也许在某个阶段、时点，确实存在员工的能力经验不适应或不能满足企业发展需要的情况。但如果一个管理者持有这种观念并以此行事，则是违背企业管理的基本原则的。
在企业发展的同时，要使员工各方面也获得发展，员工成长将是企业未来生存的基础。正如海尔集团所说的那样，“小河有水，大河满”。企业和员工双赢，是企业人力资源管理的目标，也是企业文化建设的价值所在。企业生存管理专家、企业未来生存管理理论创始人邓正红先生认为：企业为员工精心设计培养方案，开展职业训练，同时为他们提供施展才华的舞台，让员工从起步到成长，进一步成才，直至成功，既实现了员工个人的理想，又为企业未来生存添砖加瓦，为企业发展注入了不竭的动力。
员工是企业成功的关键。但如果把问题都归结为员工的个体素质不行、不能满足企业发展需要，则只能说明这个企业的管理者的管理不力。企业根本上是由员工组成的，员工是企业的细胞元素。因此，企业机体需要让每个细胞保持健康活力，让每个细胞做出个体无法实现的功能。如德鲁克所言，企业的使命，就是使得平凡的员工做出不平凡的事。这里的使命包括两层含义：一是要让人持续获得成长发展，形成并持续完善个体价值观，能够不断获得新知识、新能力、新经验，提升自身素质；二是让人获得成就感，一方面是通过汲取企业营养和氛围获得自我成长的成就感，另一方面是通过工作贡献获得个体价值的成就感。
由于很多企业没有事先预见到所在行业的技术革命给企业特别是给企业员工带来的巨大工作技能挑战，更没有提供相应的新技术、新技能培训，导致企业在应用新技术、新设备后，员工大量被淘汰。例如，在机械制造企业里，从机械加工到电子机床的使用，纺织企业的技术设备更新等，都导致了大量工人的失业、工作能力的丧失。这种现象说明当时的很多企业是严重失职的。而从20世纪80年代中后期开始，随着我国珠三角、长三角制造企业的大力发展，它们把数以千万的农民训练培养成了产业工人，让他们知道作为一个工业化企业的成员应该如何工作、遵守哪些纪律，帮他们确立了新的工作价值观，给他们提供了工作技能和职业能力。这些企业是负责的，从社会和个体人的角度而言，也可以说是成功的。
阿里巴巴招聘员工往往选择对公司的价值观有认同感的人。阿里巴巴的价值观为：①客户第一：关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长；②团队合作：共享共担，以小我完成大我；③拥抱变化：突破自我，迎接变化；④诚信：诚实正直，信守承诺；⑤激情：永不言弃，乐观向上；⑥敬业：以专业的态度和平常的心态做非凡的事情。阿里巴巴对进来的员工都给予三样东西：一是良好的工作环境，即人际关系；二是钱，今天是工资，明天是资金，后天是每个人手中的股票；三是个人成长。第三点是非常重要的，企业要成长，首先要让员工成长，人力资源不是人力总监一个人的事，而是从CEO到每个员工都要认真对待的事。要让员工成长是件很困难的事，需要很长的一段时间帮助外面刚进来的员工融入阿里巴巴这个团队。
阿里巴巴在员工培训、干部培训上面投入是很大的。因为与其把钱放在银行，不如把钱放在员工身上。一个公司要成长，主要取决于两样东西的成长：一是员工的成长；一是客户的成长。阿里巴巴成立了“阿里学院”，由阿里巴巴与杭州电子科技大学、英国亨利商学院联合组成。“阿里学院”的主要目的也是培训员工、培训客户：一是培训客户，强化他们的电子商务知识，包括做出口贸易的政策法规的培训；二是培养阿里巴巴内部员工，提升其业务能力。另外，阿里巴巴还实行轮岗制度。业务经理定期在全国城市之间大调动，让他们调换眼光，这是培育应对变化能力的措施之一。
现在，企业普遍感受到，新一代员工，特别是知识型的员工，对自我成长和工作成就感越来越关注，期望也越来越强烈。而企业外部，消费者需求日趋多变、竞争日益加剧。内外部的这两股力量，使得企业必须高度灵敏，持续优化变革，不断提升适应力。如果不能及时把握、因势顺应这两股力量的变化，企业终将面临灭亡之灾。其中唯一的解决之道，就是通过管理，把内外部这两股力量有机协调起来。让人对成长和成就感期望，在持续满足变化着的外部市场和消费者的期望中获得——也就是人源源不断、日益高涨的成长和成就感动力，创造产品和服务满足外部市场和消费者需求。所以，管理是企业实现使人获得成长和成就感这一使命的根本之道。应用管理手段，使人获得成长和成就感，是企业的使命。而这一使命的责任者，首先是企业的领导者和各级管理者。
技能人才是企业持续有效发展的生力军，江汉油田江汉采油厂精心设计技能人才培养方案，开展基本功训练，搭建技能展示舞台，使岗位工人成长、成才、成功。该厂为岗位工人量身定做“基本功培训套餐”，使岗位工人在工作、休息时，都有机会接受培训，在潜移默化之中为技能人才成长打牢了根基，改变了该厂岗位操作人员技术水平参差不齐的状况。
该厂以职工培训站为主体，建立了理论教学与操作训练融为一体的厂、作业区、基层队三级培训基地。各采油队每周一课，作业区每月一讲座，厂员工培训站每周一集训，灵活多样的培训方式，覆盖到每个偏远站点、倒班工人。对一些现场常见的问题，专门聘请实践经验丰富的技术干部、技师和班组长讲解原理、演示操作，帮助岗位工人掌握处理方法，一些基层单位还将常见故障和解决方法汇编成册发给工人，使之成为岗位工人的好帮手。
成功的管理者，视企业成员或下属的成长和成就感为己任。他们千方百计地创造企业化的方式，批量培训人才，同时针对每个下属的特点，给予及时的引导培育。因为他们知道，一个毕业生，三年之后具有何种工作态度和价值观，掌握什么样的工作技能，具有何种职业能力，他们重任在肩。
以狼为榜样
近年来，管理学界突然对狼产生了兴趣，陆续发表了一大批专门分析狼性及其培养的文章和专著。不少企业家也开始提倡狼文化，要求部属与狼共舞，以狼为榜样。如华为公司的总裁任正非曾公开表示，企业就是要发展一批狼，狼有三大特性：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，三是集体奋斗。企业要扩张，必须有这三要素。我们是一群恶狼，只有让狼性爆发才能生存。
在中国传统文化的社会认知中，狼并不是受人尊崇的动物，而是凶残邪恶、忘恩负义的代名词。改革开放后的今天，人们突然开始崇拜狼、歌颂狼，这本身就是一种值得研究的文化现象。之所以如此，恐怕根本原因在于，随着经济全球化的发展，市场竞争以及由市场原则全面渗透所带来的各个领域的竞争也越来越激烈。无论企业还是个人，要想在这个到处盛行弱肉强食原则的世界上生存，就必须懂得并在一定程度上接受丛林法则。尤其是中国民营企业，一方面要承受来自跨国公司的强大竞争压力；另一方面，又无法像国有企业那样得到国家政策的保护。企业要想生存和发展，没有一点狼性是不行的。而所谓狼性，就是一种为达目的不择手段、敢打必胜、奋不顾身的精神，这种精神本身就是一种战斗力、竞争力。正如张瑞敏所说：“更加严峻的市场挑战已扑面而来，这种竞争犹如与狼共舞，其结果是，要么战胜狼，要么被狼吃掉。我们海尔的回答是：与狼共舞，挑战国际名牌。”