在管理过程中，普遍存在着这么一个现象：就是下属“认人”现象。同样的措施，不同的人实施下去的效果是完全不一样的。这也充分说明，在企业内部，有时候人与人的关系比企业的制度更重要，人与人的关系也直接影响着执行力高低。那么怎么样才能维持管理者与员工之间的良好关系？如何才能让员工认同你？
谁是优秀的管理者
作为管理者，都希望留给员工良好的印象。但怎样的管理者才能让员工折服呢？或者说什么样的管理者才是好管理者？员工更希望他的管理者是什么样的呢？
某企业管理者曾抱怨说：“手下的人都不服我管，平时我跟他们都处得很好啊，经常一起唱歌、吃饭、郊游，可是我一谈工作、给他们分配任务量时，他们就敷衍我，经常不按时间完成任务。到底要怎样才能打动他们，在工作上配合？”这是年轻主管们普遍存在的问题。
要想成为一个真正让员工欣赏的管理者，必须不断地进行自我修炼。
卓越的管理者需要在如下方面进行管理素质的修炼。
1．时间管理
面对经济的飞速发展以及外界激烈的竞争，如何抓住时间，有效管理好时间，提高工作效率，对于管理者来说至为关键。
2．经常告诫自己，不要失言
管理者不能随便讲话，每句话都要落地生根，一句顶一句。应该说，管理者讲过的每一句话，员工都会记着，因此管理者要注意，说了就要做到，要履行诺言的。管理者要做到不尚空谈，以务实为本。对待每件事情，都要认真考虑是否可行，不可行的事情不要做，否则就会降低威信。对可行的事情也要多过问，要细致地了解进展情况，很多时候要亲自把关。部署工作要放手，给员工创造机会，锻炼他们的独立工作能力，同时又要细致地考虑每项工作的每一个重要环节，如果员工工作完成得好，要表扬；若过程中有问题，要及时指出，予以修正，以便他们能够从中学到东西。必要时，对员工完成的工作，要认真细致地逐一审核，确保准确无误。
3．日清日毕，决不拖延
规定当日完成或在一定时间完成的工作，尽量按时完成，否则拖拉的结果必然会影响员工的工作情绪。长此以往，就会形成恶性循环，总会有事情做不完，总会有事情打断手头的工作，工作效率必然大受影响。
4．经常告诫自己，不要自傲
管理者要永不满足，要保持自强不息的信念和谦虚谨慎的作风。自满是成功的敌人。永不自满，才能战胜困难永远向前。自傲的人，首先会败给自己。与其说项羽败给刘邦，不如说他是败给自己。管理者是很容易因取得成绩或受到恭维而产生骄傲自满情绪的。作为管理者，取得一点成绩并不难，难的是在成绩面前克服自满，去取得新的、更好的成绩。工作都是大家做的，管理者既不能居功自傲，也不能推过揽功。
5．强调授权与信任
管理者还要学会对员工授权，要信任和接受员工。常言道：用人不疑，疑人不用。信任员工是一种良好的心态、开阔的胸怀和较高的思想境界。当然，授权不等于放任不管，管理者要对员工进行适当的指导和控制。
6．做“教练”，而不是“下命令”
合格的管理者应当先做一名合格的教练，不仅要下达命令，交代任务，还要多花一点时间聆听员工的解决方案，并动用你丰富的阅历和犀利的判断力，帮助他预见可能出现的问题和风险，优化解决方案，规避风险，或者为风险的到来做好心理准备。在任务执行过程中，还要随时观察他的动向，提供帮助和建议，甚至还需要你“下场示范”一下。
7．经常反思、总结
养成反思的习惯，可以总结更多的经验和教训，同时也能不断地修正今后的工作，这样就可以非常清楚地看到自己迈出的每一步。反思应该是一个持续不间断的过程，而不是偶尔为之，只有这样才能很好地把握自己要做的每件事情。
8．经常告诫自己，必须以身作则
所谓管理者就是引领和导向，所以应堪称楷模和典范，时时事事都要为下属做出榜样。所以，管理者到什么时候都不能失去垂范作用，要身体力行，身先士卒。榜样的力量是无穷的。要求员工做到的，自己首先做到，要求别人不做的，自己首先不做。作为一名管理者，一定要做到这一点。否则就无法树立威信，无法要求员工，也无法取信于他们。
9．提供“平台”，而不是提供“拐杖”
很多管理者在培养员工时总会有这样一种强烈的感觉，即让他们做一件有一定挑战性的事情真的是一件很困难的事，往往需要一而再、再而三地反复，还不如自己亲自动手。还有另外一种情形，员工做事碰到困难时，管理者出于对员工的爱护和关心，往往会自己承担起来，替他去做，帮助他渡过难关。这些做法都无形中让管理者变成了员工的“拐杖”，他们永远无法独立完成管理者交给的重要任务，永远不能独当一面。员工自己可能觉得做了很多事，也学会了做很多事，可一旦离开培养他的管理者，便像一只折了翅膀的小鸟，无法振翅高飞，没有足够的自信和方法去独立完成任务。
培养员工时，管理者是一个平台，为他们提供必需的资源支持和感情支持，必要时“拉”他们一把，而不是替他们去做。
10．注重学习，不断提升能力
现代社会竞争瞬息万变，社会高速发展，任何一个企业都会因未来的不确定因素而不得不时时如履薄冰，这对管理者的素质提出新的挑战。满足现状就是落伍，只有不断学习，不断接受新事物、新观念，才能求得不断发展。所以，作为管理者来说，需要把有限的精力投入到工作所需要掌握的知识中去。一方面，要善于从工作实践中学习，不断地用掌握的理论知识去验证，总结升华为个人的理论，并指导再次实践；另一方面，要迅速掌握与深刻理解新理念、新方法，保持理论的前沿与高度，这样才能更好地管理员工，使企业在激烈的竞争中取得胜利。
使情感管理发挥作用
成功的企业管理者感动员工，点燃员工强烈的感情，并且激发员工心中最美好的情感。当大家试着去解释这些管理者为什么会如此卓有成效的时候，会谈到策略、远见或者强有力的思想，但是，事实却是——成功的管理者是通过情感来发挥作用的。
无论管理者开始着手做什么——不论是制定策略还是动员团队采取行动，他们的成功都依赖于他们怎样去做。即使他们所做的其他每一件事情都非常正确，但如果管理者在引导员工的情绪方面失败的话，他们的工作将会出现很多问题。举例来说，英国的媒体巨人英国广播公司(BBC)的新闻部门中曾经经历过一个关键性的时刻。该部门是作为一项试验建立起来的，虽然它那200名左右的新闻记者和编辑感觉自己已经尽了最大的努力，管理层还是决定撤销这个部门。
奉命向该部门的员工们传达这个决定的行政主管，在讲话的开头就以极富感染的语言描述了竞争对手是多么出色，但是却没有发挥丝毫的作用。因为这个消息本身已经够坏了，而这位主管那番唐突的甚至有点好斗意味的态度更是激起了员工们心中比预料之中的挫折、沮丧更加难堪的情感。员工们被激怒了，气氛变得如此紧张，这位主管不得不求助于保安人员的庇护，才得以安全地走出来。
第二天，另外一位主管拜访了这个部门的员工。他采取了不同的说话方式。他从他对新闻业的极端重要性的认识谈起，然后谈到了社会的动荡，进而谈到了社会的召唤驱使他们全都到第一线的阵地上作战，履行一个新闻工作者的使命和职责。他提醒员工们，没有人是为了变得富裕而进入新闻业——作为一个职业，它的财富收益总是有限的，而且工作的保障性和稳定性也会随着更大的经济波动而受到巨大的影响，随之起伏不定。而且，他唤起了员工们强烈的激情。最后，他希望他们所有人在未来的职业生涯中一帆风顺。当这位主管讲话完毕的时候，员工们不约而同地欢呼起来。
这两位管理者之间的区别在于他们传递信息时所采用的情绪和语气：一个人将听众驱向反感和敌意的对立团体，而另一个则将员工引导到乐观主义的一面，激发起大家勇于面对困难、战胜困境的灵感与勇气。这两种情形揭示出了管理作为一门艺术，其内在隐含着的、但却是决定性的一个方面——管理者所说和所做的对员工产生的情感冲击。
在企业管理中，管理者都是影响每一个员工情感的人。如果员工的情绪受到推动，他们的表现往往相当出色；而如果员工被驱向敌意和焦虑的方向，他们的表现注定会大失水准。这也暗示管理者的作用远远不只是确保一项工作做得够好，员工同样希望从管理者那里找寻到支持性的情感连接——心灵相通。当管理者积极地驾驭、驱动员工的情感的时候，他们能够激发出每一个人的最佳潜能，这种效果就是共鸣。与此对应，当他们消极地驾驭情感的时候，就如同第一位主管所做的那样，管理者将会播种不和谐的音符。所有组织的荣辱兴衰都在相当程度上取决于管理者在情感方面所具有的效率。
当然，要使高情商的管理术发挥作用，以成功地发掘出每一个人的最大潜力，关键在于管理者所具有的情感智慧与能力：管理者如何处理他们自己以及他们的关系。那些能够将原始的高情商管理术运用得淋漓尽致、将其优势发挥到最大限度的管理者总是能够正确地引导员工，将他们的情感引向正确的方向。
激发起员工们的共鸣
能够激发员工共鸣的管理者的标志之一，就是一群追随者随着管理者的高昂而热情的力量一起“振动”。管理的一条原则就是，共鸣放大并且延长着管理者的情感影响力。员工们之间的共鸣越是强烈，他们之间的相互作用就越不受传统束缚，越积极而生动。共鸣使得整个系统的噪声最小化。正如一条商业定律所宣称的那样，“一个团队”意味着“更多的信号，更少的噪声”。在一个团队中将员工们团结在一起的“胶水”，使他们投身于一个组织的动因不是别的，正是他们感受到的情感。
管理者能够多么巧妙地处理并且引导这些感情，以帮助一个集体实现自己的目标，取决于其情感智慧的高低。情商很高的管理者自然能够激发人们的共鸣，他们的激情和热诚所具有的能量能够在整个集体之中引导回响。即便如此，这样的管理者仍然可能在适当的时候表现一种严肃的情绪，利用“移情”调整、统一员工们的情绪。举例来说，如果发生了什么令大家群情激奋的事情或者令所有人感到悲伤的事情，一位情商出众的管理者不仅应该感受到这些感情，而且应当代表整个集体将这些感情表现出来。那种类型的共鸣正像是热情本身一样强化了员工们之间的一致性，因为它使得他们感到自己被理解、被关怀。
在一位情商出众的管理者的指引下，员工们感到一种共同的舒适、融洽的感觉。他们分享各自的思想，互相学习，共同做出决策，并且完成任务。他们形成一种情绪上的关联纽带，这种密切的联系将会帮助他们全神贯注于他们的使命，即使在错综复杂、充满不确定性的情况下仍然能够保持专注。而且最重要的还是在情感的层面上使管理者与其他人紧紧相连，使得工作变得更有意义。在某个激动人心的时刻，在欢庆一项工作圆满完成的时候，与大家共享那份喜悦是一种怎样的感觉，这样的感情驱使员工们一起去做那些个体不能或者不愿意做的事情。而正是那些拥有出众情商的管理者，才懂得如何缔造那种类型的联系纽带。反之，如果一位管理者与员工缺乏共鸣，那么他们可能仅仅只是做“足够好的”工作，而不会竭尽全力去工作。
不和谐是一种令人不悦的、刺耳的声音。就音乐和人类的意义上来说，不和谐指的是一种缺乏和谐的状态。不和谐的管理者创造的是感觉在情绪上极不和谐的群体，在这样的集体之中，人们会有一种不断走调的感觉。正如欢笑提供着一个现成的温度计，测试着工作中的和谐与共鸣一样，疯狂蔓延的愤怒、恐惧、冷漠甚至沉闷的静默都标示着相反的情形。研究发现，这样的不和谐在工作场合再普通不过了。举例来说，对1000多名员工的调查发现，42%的人都报告说自己曾经遇到过在职场之中有人尖声叫嚷以及其他类似的恶言相向的情况，更有30%的人承认自己曾经向同事大叫大嚷过。
这样的不和谐音符所带来的成本与代价是相当高的。虽然那些真诚的抱怨能够避免误会，令问题明朗化，并且能够建立起员工们之间的某种共鸣，但是如果那个抱怨的员工在这样做的时候带着怒气，就很容易在情绪上陷入“中毒状态”。举例来说，抱怨者不是心平气和地说“如果你参加我们的会议迟到的话，这会浪费我们的时间；如果你按时出席的话，我们所有人都会更有效率”，而是发动一场人身攻击，他冷笑着说：“我知道您已经决定参加我们的会议。我很高兴看到您能够在百忙之中挤出时间给我们。我们会努力不浪费您太多的时间。”
这样的破坏性的冲突造成的是情感上的重大伤害，损害了情感上的平和，这样的后果在人们对争论中的心理反应的监控与研究之中已经得到了证实。这样的攻击传递着令人痛苦的厌恶或者鄙视的情感信息，在情绪上对那个作为攻击目标的人造成了一种伤害，尤其是当攻击者是伴侣或者上司的时候，他们的观点会更有分量。
不和谐将使员工们精神沮丧、士气低落，产生无谓的内耗，或者令他们自我封闭、难以沟通。不和谐还有另外一个人事方面的成本——在敌意的环境中工作的人会把这种敌意带到家里。在一个充满敌意与不满的工作日中分泌造成压力与紧张情绪的激素，在数个小时之后仍然在体内发挥作用。
与员工共同作战
“你来试试看!”这句话是员工对管理者感到失望的迹象，是对他们只会说不会做的失望。身为成功管理者，不见得会样样都做到最好，或者把他们的水平当做员工标准，但至少应当切实体谅到工作目标的难度，并且拥有与员工共同作战的决心。
管理者的实干能力是实力的最好体现，实干能力有很多方面，其中行动能力至关重要。实践证明，当管理者出现在公众场合时，他们的行为举止要比他们语言的影响力大得多。这是因为，管理者的一举一动都被员工看在眼里，这些直观的形象信息很影响员工对管理者的看法。对于员工来说，他们信奉耳听为虚眼见为实的信条，也就是说，他们更相信自己眼睛看到的东西，并据此作出自己的判断。一般说来，管理者的良好形象将带来积极作用，反之会造成消极后果。有些管理者意识不到这个问题的重要性，尽管他们在团队做了很多的工作，可是当他们下到员工中去时，没有在意自己的形象，反而影响了威信。