书城管理管人先做人,带人要带心
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第40章

在企业员工中,伴随着人才的进进出出,伴随着工作年限的增加,总是存在着人才的新老更替现象。对于新员工的快速成长,管理者在欣喜、器重和奖励之余,也应照顾好老员工的感受,以免他们产生不平衡心理。毕竟他们曾经也是公司的栋梁之材,跟着公司一起成长,陪伴着公司走过了漫长的日子。

年近50的老陈从老板创业时,就进入公司,跟着老板20余年,对公司的感情十分深厚,老板对他也较为欣赏。在公司人手短缺的时候,将他提拔到财务部主管的职位上,让他负责公司的财务工作,毕竟老板是最信任他的。

然而,老陈并没有做好财务工作,账目里经常出差错,但一直以来碍于情面,老板也没有批评过他。但老板意识到,财务关系到公司的命脉,如果经常出错,就会对公司日常经营产生严重的负面影响。因此,老板招聘了一位名牌财经大学会计专业的女毕业生,为了让她尽快适应工作,老板让老陈尽量指导新人。

老陈见新来的毕业生出身名牌大学,专业能力过硬,很自然地觉得有压力,他嘴上答应帮新人适应工作,但实际上却经常给新人穿小鞋,处处为她设置障碍,尽量不让她接触核心业务。

然而,这名新人毕竟是高等人才,一方面她不与老陈计较,用心做事;另一方面,她自己摸索,自学成才,弄出来的财务报表条目清晰、一目了然。在实际能力对比之下,老板把老陈叫到办公室,和他进行了一番推心置腹的沟通,使老陈意识到为了公司的长远发展,必须让位于年轻人。最终,老陈心服口服地让位,不平衡心理也消除了。

在公司里,有不少像老陈这样的老员工,他们就像忠心耿耿的“老黄牛”,死心塌地地跟着领导,长期任劳任怨,甚至在公司最困难的时候,也不离不弃,想到这些,做老板的不由感动起来。因此,管理者在启用新人时,为了避免老员工心里不平衡,最好事先跟老员工打声招呼,听取他的意见和建议,这样能体现出对老员工的尊重,让老员工获得心理上的安慰。

对于老员工的不平衡心理,管理者应学会换位思考,多站在老员工的角度去思考和分析,推心置腹地与老员工沟通,想方设法消除老员工的不良心理。千万不要觉得老员工能力跟不上公司发展需要,对他们就不予重视。这样只会让老员工寒心,令企业失去人情味。

很多人在创业阶段,在缺少资源和资金的时候,会大量地使用自己的亲属,这是非常正常的事情。比如,有位先生创业时,带着自己的老婆,公司越做越大时,就带上小舅子,再大了就带上小姨子,越带越多,最后在使用亲属和朋友还不够的情况下,才到外面招聘人才。所以,就会出现家族成员大量集中在企业这种现象。

公司里有很多老板的亲属和朋友,时间长了,你就会发现这里面有很多问题,尤其是在管理上,如果管理者与老板非亲非故,那么管理时就会感觉很为难。当老板的亲属、朋友违反公司制度时,该不该严格按制度处理?如果按制度处理了,他们心存不满,或者背地里在老板那里打小报告,甚至动员其他人一起公然与管理者对着干,那管理者该怎么办呢?

对于管理老板亲属、朋友的问题,其实没有一个标准答案,有的管理者置制度于不顾,照顾老板的亲属、朋友,而有的管理者则严格按制度办事,不怕得罪人。无论哪种管理方式,都可能存在一些不良的后果。

当初王强、徐小平在新东方时,就曾和俞敏洪的母亲多次发生冲突。王强作为管理者,颁布了一项制度规定:“在工作场合不准抽烟,违者罚款!”可是俞敏洪的母亲公然违反制度,结果按照制度规定被罚。这直接激化了俞敏洪母亲与王强的矛盾,俞敏洪夹在中间感觉很尴尬,王强同样有这种心理。王强多次强调:“我们是和俞敏洪合作,不是和俞敏洪的家族合作。”从这番话中,我们可以看出管理者和老板家人之间的矛盾是普遍存在的。

唐骏曾被人问起:“你在盛大的时候,是如何处理和陈天桥家族的关系的?”唐骏是这样回答的:“勤奋做事,简单做人;和每个同事都保持均匀的距离,把自己弄得透明一点。”这个观点在理论上是成立的,但在实际操作中,想做到这一点却有点难。

要知道,企业在创业时期,“家里人”跟老板一起打天下,立下汗马功劳,他们吃苦耐劳、默默奉献、不计名利、不计付出,这是很多外人做不到的。因此,家里人在老板心目中,重要性是不言而喻的。但老板也知道,仅靠家里人和自己一起经营公司是不现实的,因此,作为管理者,你就应该协调好与老板家里人的关系,尽量不给老板添乱。当老板家里人违反制度规定时,要坚持原则,还要讲究技巧。

首先,管理者一定要做好表率。在各项制度出台之后,一定要遵守制度,正所谓“其身正,不令而从;其身不正,虽令不行”。这是管理者对自己最基本的要求。对于自己所管理的业务范围要精通,有能力又有德行,自然容易令人服气。

其次,不能戴着有色眼镜看待老板的家人,不能还没与他们打交道,就认为他们根本不服管。对于他们的身份,尽量要以平常心看待,要知道,他们再牛,也是公司的普通员工。在对待他们时,没必要心存畏惧,但也没必要心存反感。当他们违反制度,真正要你处理时,你按照制度处理就可以,没必要前怕狼后怕虎。

对于影响极坏的重大事件,在处理之前,最好和老板通气,听一听老板的意见。这样处理起来,能减少你的阻碍,也更容易令老板的家里人心悦诚服。总而言之,对待老板的亲戚朋友,要坚持有理有节有原则。

身为管理者,没必要戴着有色眼镜看待老板的亲戚朋友。事实上,大多数亲属朋友也是明事理的人,在管理他们时,尽量多一些引导,少一些批评,照顾他们的情面。能在私下处理的,不要当众处理。能一笔带过的,绝不纠缠不休,给他们面子,他们自然会给你面子。当然,对于明显违反制度规定的行为,还需公事公办,决不能包庇纵容。

在企业管理中,你肯定遇到过这种情况:

员工在公司过得不如意、对公司产生不满之后,就向管理者提出辞职。如果员工是因为客观原因,比如,职业方向和选择发生了变化,或在其他公司找到了更好的工作,而真心想辞职,那也就罢了。可偏偏员工不是真的想辞职,而是以辞职为借口,来要挟管理层满足他们的一些心理需求。

遇到这种情况,很多管理者往往感到很棘手,不知道该怎么处理。满足员工的要求吧,害怕传出去,打击其他员工的积极性;不满足员工的要求吧,害怕员工真的辞职,给企业造成职位空缺,影响正常工作的开展。

其实,最好的办法只有一个,那就是对症下药——先了解清楚员工为什么想辞职(尽管不是真心想辞职),了解员工对企业有哪些不满,了解员工的真实需求;再根据员工的能力和表现,综合评估员工的价值,看看员工的要求是否合理。看看公司是否有能力满足员工的要求。如果能够满足,那尽量去满足;如果不能满足,再和员工谈判,试着说服员工降低要求。如果谈不拢,那只有好聚好散。

一般来说,敢用辞职要挟管理者的员工,都是能力较为突出,对自己比较自信(也可能是盲目自信)的人。或者已经在外面找好了工作的人员,他们表现出来的态度那叫一个“有恃无恐”。对于这些员工,要具体情况具体分析。

如果员工能力很强对公司发展至关重要,那么要尽可能留下来。公司可以根据员工的贡献,适当地给员工调高薪水,但也不是盲目地满足员工所提的薪资要求。有些时候,员工狮子大开口,开出的薪资条件特别高,完全就不符合他自身的价值,属于严重不合理的要求,这时就必须与之好好商谈,对他来一个缓兵之计:“公司先给你涨多少薪水,两个月之后,如果你的表现更出色,公司再给你涨多少薪水。”通过这种策略,达到留住员工的目的。

如果员工能力一般,盲目自信,提出的要求又很高,那么公司可以结合公司的用人情况,选择不留。此类员工工作不踏实,眼高手低,他们的表现只能说是基本满足岗位需要。因此,可以选择不留。当然,前期还应该做思想工作,劝说员工留下来,并适当地提高对方的薪水,达到留人的目的。如果对方不同意,那就可以选择不留。

值得注意的是,在为员工加薪时,最好不要直接大幅度地增加基本工资,而应该变加基本工资为加绩效工资。因为直接大幅增加基本工资,很容易激起其他员工的不满,而增加绩效工资,目的在于激发员工的工作积极性,使员工提升工作业绩,这样对公司来说也不会增加太多的用人成本。

另外,管理者应该暗地里招聘“替补”。要知道,以辞职为要挟的行为,有了第一次就会有第二、第三次,这对公司薪资制度、管理者的威信等都是一种挑战,在公司规范化管理中是绝不允许的。所以,一定要积极进行招聘候补员工,一旦人选确定,可以安排其充当以辞职为要挟的员工的助手,跟他学习工作经验,熟悉工作流程,这样当那位员工再次以加薪提出辞职时,公司就可以直接放手让他离开。

企业管理是一项充满智慧博弈的工作,尤其在面对以辞职为要挟的员工时,更能考验管理者的沟通、应变能力。身为管理者,切不可感情用事,觉得这种员工行为卑鄙,与之发生语言上的冲突。而要从企业大局出发,通过适当满足和缓兵之计,想办法留住员工,并积极寻找替补,以防后患。