如果希望其经济性更好，则几乎不可能再减少工作时间。在这样的条件下，工作业绩还能继续增长吗？或者是否可采用完全不同的办法呢？我们认为是可以的！
允许员工自主安排工作时间，换句话说也就是突破工作时间的限制，这是达到员工新的自我负责的第一步：自我管理时间而不是简单地完成定单和任务。工作的信任是第二步：设立目标和要求结果而不是事必躬亲。变革是从第三步开始的：必须重新定义工作的概念，它涵盖了整个生活的全过程：学习，生产，交流。
去干些事情！
固定的工作时间里，员工们需要一个激励者，比如一个幽默的领导。为了使工作更有意思，泰勒主义者引入了“快乐工厂”的概念。现在这个激励者可以走了，未来的工作需要行动者。行动起来，你能行！未来的企业家将自己掌握发展的命运，没有人会告诉他／她们，他们在竞争中处于什么位置？工作的这种重新定义将是未来的主要话题。
新的源泉
从亚当史密斯在写“国富论”以来，在劳动力市场，人们一直是这样认为的：一个人的获利就是另一个人的损失。利润和工资都来自于实物劳动力。后来，经济学家通过发展更多的经济要素，使得这个概念更加清晰明朗，比如资本，它也有一定的回报。每个因素都根据其生产率获得报酬，这样问题就能解决了。
但是我们仍每年为国民经济净值的增长而艰难地努力奋斗着，我们可理解为，每年所有商品和服务扣除了前期的费用特别是进口费用后，即为国民经济的净值。
同时国民经济净值也与个人收入的总数相等，这就似乎又回到了史密斯这位国家经济学家的观点上来了。每年我们对国民经济净值进行分配，一方面获得更多作为购买力基础的工资，另一方面获得作为投资回报的利润。
劳资谈判双方对分配的比例可计算到小数点后，通货膨胀加x对劳动生产率减Y，每一次新的劳资谈判都是以往冲突的延续，只是程度越来越高。但是时间并没有停止。
这种发展结果导致了目前的现状。全球化的发展无情地揭露了民族国家思想最后堡垒的缺点。劳动力成本的差距还在不断加大，因为在高成本国家如德国，百分之一的工资增长比在与之竞争的发展中国家的百分之十还要多，以此类推。然而如今，在世界大市场上人们在几乎相近的环境中获得各种产品。成本的长期效应，也全球各地区劳动力成本的比较图决定了劳动力市场的竞争力。过高的成本将导致劳动力市场的萎缩。
谈到收入分配的问题，我们不再只是一方保护另一方进攻。我们只能通过更多地创造价值和更富有活力的经济增长来超越选择范围，通过改善成本，产品革新和市场竞争优势，积极防卫以赢得分配这场斗争的胜利。
产品必须是更廉价，更优质，或者更贴近用户，方便用户。只有通过高效生产，富有创造活力和提升用户价值来实现持续的高工资。而全球化的趋势会使持续增长的工资失去基础。
我们只有通过找寻新的收入来源才能从这个死胡同中走出来，绩效参与分配，项目工资，时问有价证券，股票期权计划，虚拟收益——这些都是未来发展的趋势，而且还有更多的新概念。我们将在本书的以后章节做详细介绍。增加基本工资已不属于未来，而是需要新的灵活的工资体系。那些在年度一次性的收益基础上使工资增长而成为固定部分的时代已经一去不复返了。我们必须不断地努力工作，战胜过去那些看似能永久辉煌的工作成就。在寻找新的源泉过程中，我们试图放弃那些似乎是永恒的工作世界的习惯。
年轻一代知道，他们已不能站在前辈的肩膀上了。
在德国，关于法定退休改革的讨论已经证实了这一点。
年轻一代将必须付出更多而获得更少的退休金。他们已不会满意二十世纪五十年代的观念和方法，比如节省1～4％的工资，然后获得一些节约津贴，这已经完全行不通了。人们开始讨论养老基金的问题，然而目前的养老改革还远远不够，也许是由于限制了新的收入来源或者阻挡了未来视野的新选择，很多其他的社会观点和方法被抛弃。
新的脉动
旧的工作世界中另一不再适用的概念就是员工的既得利益。新事物必将代替老事物。这已经成为了职业发展的规律。资历特权，论资排辈式晋级，职业保护，唯文凭，工资等级保护，培训，劳动保护，换班收入保障，弹性工作，通货膨胀自动保值的工资体系，破产保护，失业保护等，这些都是既得利益的表现形式。最重要的是实际上劳资合同中没有失效过时的日期，工资合同是无限期的。
结果是一种类似于私有财产式的保护，即既得利益，甚至企业的一些习惯做法也会变成这种既得利益。
只要无保留地发放两次圣诞节奖金，这就足够有理由下一次提出同样的要求。
从历史的角度来看，既得利益打开了工作世界的变革的大门。从员工的观点看，如果没有人情况变得更糟糕，那就是已防范了重要的风险。我们可以引人新技术，开展合理化建议，转岗培训，岗位调动——总是能将这些旧观念带到工作世界的新阶段。
同时既得利益帮助员工经济地实现生活计划并建立雇员和雇主之间安全牢靠的关系。再者，既得利益制度也保护员工对付那些不守信用的老板。“给我安全，我就做出成绩”，德国大众有这样的传统，并且取得了一定的成效。
但是由于这种快速的演变，我们是否还能在杂乱的法律文书中找到相应的条款，并索赔到该属于自己的每一分钱呢？
一代一代工作的消失把既得利益带走了，同时也诞生了创造新的解决方法的需求，我们必须重新学习思考，如何提出问题。
哪些是长期而且可被接受的成本呢？哪些因素，比如工资百分比和其他行为，可能提高基础成本并增加未来负担呢？在什么地方基本工资的上调将会引起向下的转折呢？哪些工资项目应保持可变，因为它们只与一次性经营业绩有关？哪些过去的成就不能通过工资一直保留，什么又是必须不断创新的？哪些是年轻一代必须自己做出来的呢？现有的体制中是否存在固定的阶段，节拍和模式呢？每一次新的开端是否必定要有新的组织结构呢？哪些部分可以仅通过个人的价值贡献的储备来完成的？哪些地方不适宜集体性的和法律性的规章制度呢？而又有哪些是始终起作用的呢？我们还能期望人们未来做些什么呢？工作革命将会提出很多问题，答案也逐渐显现出来了。
进攻是最好的防御手段。谁提高了自己的工作能力，他就保护了未来的工作机会。谁相信既得利益，就应该迅速清查库存。工作的安全性包含了一定的价值，但是它首先是建立在我们对不断变化的机会的认识基础之上的。
新的价值标准另外还有一个现象已经被打破很久了，以往在我们脑海中把制造业劳动想像为被剥削，现在则完全不同了。制造业工作是稀缺且被受欢迎的，在大部分制造业工作岗位后面是百万元的投资。往往由于上层的规划失误而非有意更多地导致员工巨大的劳动负担。目前全球新的投资都有最低的标准要求。如果能根据技术发展水平来规划生产工作组织，各种需求和透明度也已足够了。新的项目，比如在中国波兰，或巴西的汽车厂受到的往往是老厂的羡慕而非批评。由于当地廉价的生产成本，这些新厂比起已达到边际成本界限的其他高成本地区工厂更有引入新技术的空间。
从历史的眼光来看，即使那些梦想工厂仍处于虚幻之中，某些促进工作继续发展的梦想仍会被超越。现代工作需要生命时间的8％，团队合作，持续改进过程的工作小组，开启了新的自由空间，信息技术和媒体技术都将超越行政级别和以往的信息隔离。欧洲和全球职工委员会发展到一起，新的工作要求新的学习模式。未来的产品和服务竞争不能基于廉价的倾销手段而要依靠优异的工作业绩。我们必须努力达到最高状态的运作，上述曲线显示向上发展的趋势而不是向下的走势，即不断增长的劳动强度和恶化的工作条件。为了取代“剥削——工人保护”相互对立的概念，我们需要一个新的基本理解：员工自我负责的机会应建立在相统一的目标和工作环境状态之上。
在服务业中产生的新工作中，某些促进工作继续发展的梦想仍会被超越。现代工作需要生命时间的8％，团队合作，持续改进过程的工作小组，开启了新的自由空间，信息技术和媒体技术都将超越行政级别和以往的信息隔离。欧洲和全球职工委员会发展到一起，新的工作要求新的学习模式。未来的产品和服务竞争不能基于廉价的倾销手段而要依靠优异的工作业绩。我们必须努力达到最高状态的运作，上述曲线显示向上发展的趋势而不是向下的走势，即不断增长的劳动强度和恶化的工作条件。为了取代“剥削——工人保护”相互对立的概念，我们需要一个新的基本理解：员工自我负责的机会应建立在相统一的目标和工作环境状态之上。