如今，每一家企业都在谈论提高医疗保健费用，谈论如何找到帮助员工认识到费用产生的影响的途径。在我们于20世纪90年代早期为西南航空公司做的一项“飞机事实”的活动中我们进行了这一工作。员工每个月都会看到一个新的“飞机事实”，将医疗保健费用与航空公司购买或者出售的某些东西联系在一起。这样员工就可以非常容易地看到提高费用给员工和公司带来的威胁。其中有一个“飞机事实”是乘坐飞机旅行的乘客要为员工一天的医疗保健费用支付多少钱。另一个“飞机事实”是航空公司每天为员工支付的医疗保健费用可以购买多少包花生。诸如此类。这一做法确实管用。人们积极参与，费用得到了稳定。通过这一做法，我们又为雇主品牌播撒下了另一颗种子。
退休
企业应该确保为员工做好退休准备工作的流程同在某些艰难的情况下处理与顾客相关问题的流程一样敏感。面对即将发生的变化，准备退休的员工可能会有很多各种不同的复杂情绪。因此，同与他们一起工作的员工相比，面对各项程序的时候，他们可能会带着更多的感情。
辞职
这一流程应该尽量高效地帮助他们员工办理离开手续，认识到即将离开的员工可能多少会对企业持有负面看法。这就意味着，从文书工作的处理到福利赔偿的处理，整个流程一定要简单有效。要意识到明天这些人将会在街上回答别人有关你企业的问题。
解聘
企业应该确保该流程尽可能公平和敏感，意识到这并不是个容易处理的情况，如果这一情况得到了最好的处理，你可以确保一切都不出错，这样企业就不会给他们留下持久的坏印象。有时候，处理解聘这一程序的方式可能会成为对员工的第二次打击。他们不仅已经被开除了，而且得到了非人的待遇。“无意外”是处理这一流程时可以遵循的最好规则，因为意外可能是最初宣布解聘的一部分。从功能上而言，员工将会开始关注离开流程。员工离开公司的时候是否需要遵循一系列具体的步骤？是否会有离开谈话？解聘后企业通知员工有关福利问题事宜要经历怎样的流程？在有必要盼隋况下，企业处理后续文书工作要走怎样的流程？
西南航空公司曾经一度也是个年轻的新公司，但是当我们企业30周年将近的时候，我们的一些长期员工也已经开始陆续退休（很多都是百万富翁）。有一次我与我们一个即将退休的机组乘务人员一起喝送行酒的时候，她告诉我说为了办理退休手续，她去了三次达拉斯，并与四个部门进行了交涉。因此，我们的第一份品牌宣传资料就是一份小册子，小册子上有一幅图，画面上有一个飞机座椅。
小册子上是这么说的“你已经赢得了西南航空公司风格的退休自由”，小册子的内容一步一步讲解员工准备退休的时候要做的事情和思考的东西。
——一利比同人职培训体验一样，解聘员工的流程（不管最终决定是时候离开企业的是企业还是员工）也应当非常小心谨慎地将焦点集中在尊重员工和坚持品牌上。
在离开企业的时候，员工应该对作为工作场所的企业产生尽可能良好的反应，不管他们所处的环境如何。企业应该给予他们关怀以确保所有管理细节都得到高效而公平的处理。
最后，对很多企业来说，让企业前员工参与到雇主品牌中来的过程使企业与员工的关系在雇佣关系结束后还可以继续下去。此外，工作的重点应该集中在尊重前员工和坚持雇主品牌上。
有一家以其优质的顾客服务在全球享有声誉的航空公司非常周到地为即将离开的员工构建桥梁，通向（如他们所描述的）“员工与公司之间关系的新篇章”的桥梁。他们坚信尊重地对待即将离开的员工是向潜在员工和现有员工表明企业对人的尊重的关键因素。他们把这种价值感贯穿于员工离开公司所需经历的流程中。因为他们仍然希望这些即将离开的员工会有愿意乘坐他们飞机的想法。——马克
那么，即将离开的员工寻求的东西是什么呢？其中很多都是他们从始至终一直都在寻求的东西。从情感上而言，同入职培训流程一定要实现个人化一样，员工离开企业的程序也应该如此，应该对即将离开的员工对雇用过程最后这个阶段所持的看法进行小心谨慎的管理。不幸的是，紊乱的离开程序将会增强即将离开的员工对工作体验所持的负面印象。只要让这一流程做到尽可能高效就可以对此进行补救。
阶段7：员工留下回忆离开的时候，他们带着有关自己工作体验的所有回忆，而且他们很可能将自己的这些感受告诉别人。雇主品牌体验的最终黏合剂作用此时就成了扩音器。
因此，雇主品牌的最后一个维度就是企业前员工离开企业后如何将这一品牌带回到市场。
现在，你可以花一点点时间考虑一下他们可能会接触的所有人：有可能是第一次听说有关你企业信息的潜在员工；也有可能是正在找工作或者进行工作定位的潜在员工；正与企业一起经历变化的现有员工；当然还有试图了解你企业内部情况的竞争对手。
由于前员工对品牌有很大的潜在影响，因此企业需要热情对待前员工的强有力的雇主品牌。同大学努力保持与毕业生之间的联系一样，出于种种不同的原因，将工作重点集中在管理已离开企业的员工对企业的看法的企业能够获得雇主品牌的更大潜力。
雇主品牌的影响永无终点。事实上，从循环概念的角度而言，影响前员工的努力直接影响着人们听到的有关该企业及其雇主品牌的信息。
最后，与你企业打交道的所有员工都将向别人讲述有关你企业的故事。
有些人会听。当然，也有人不会听。但是在讲述这些故事的时候，企业在管理对员工如何回忆自己的体验方面的努力将产生很大影响。
对有些公司而言，正是因为这个原因，他们在处理员工离职体验的时候都异常敏感，希望给这些员工留下关心、关怀员工的印象。而另外一些企业则非常小心地维持与前员工保持联系的网络，希望有机会继续影响前员工的印象。
小结
由于雇主品牌一定要反映员工生活和工作的不同阶段，因此雇主品牌也为企业在处理每个阶段问题所提供的项目提供了框架。每一个项目和方法都一定要处理员工体验的两个维度——情感维度和功能维度。
这些项目一定要有效率以获得功能层面的成功，但是这些项目也一定要满足员工各个阶段的情感需求。这种融合性方法一定要成为员工体验各个阶段的一部分，从第一次听说某一企业的机会一直到回忆在该企业工作的情形的各个机会。
任何人的职业生涯中最重要的体验之一就是参观公司的退休职工俱乐部，有效维持住与已离开公司员工联系的公司的退休员工俱乐部。在这方面，有一家重要的能源公司做得相当出色。这家公司有专门的退休员工网页，公司赞助支持退休员工功能部门，退休员工特殊医疗保健项目，最重要的是，该公司致力于赢得该公司老年人的支持以维持公司与退休员工之间的联系。此外，他们还为退休员工提供自愿回公司工作的机会。他们坚信这是他们员工价值主张的一个关键组成部分。 ——马克
事实上，雇主品牌的情感性触及了员工的每一种体验，从加入企业的第一天一直到他们最终离开企业的最后一天，还有在此之前以及在此之后的每一天。
员工刚加入公司的时候都不可能全身心投入企业的品牌中，虽然他们有可能正准备着怎么做。
在员工与企业之间关系的每一个阶段，都一定要经历得到品牌承诺，从最初将企业作为工作场所进行考虑一直到最后一个阶段。这一关系的每一阶段都要求从员工那里得到新的东西，并且其中的每一个阶段都给品牌带来了新的压力。
正是因为这个原因，雇主品牌计划一定要对该关系的各个阶段的问题进行处理，从员工第一次听说该企业一直到员工最终离开企业。当然，还有这中间的所有日子。
在处理各个阶段问题的时候，雇主品牌分别为人力资源部开发项目和公关部交流信息提供了框架，并且为这二者融合在一起为员工创造体验提供了框架。
五大基本步骤
1．思考一下潜在员工可能会关注你企业作为工作场所的哪些方面，包括：他们在你企业的公共工作场所看到了什么（如果你企业有公共工作场所的话），他们观察或者阅读到哪些有关你企业的东西？再考虑一下你是否需要改变你对自己企业作为工作场所的定位方式。
2．认真考虑一下你企业招聘潜在员工的流程，以及这一流程传递了有关你企业作为工作场所的哪些信息。具体而言，也就是说你是如何在你的招聘广告和努力中使用雇主品牌的。
3．认真考虑一下你为潜在员工和候选人所创造的体验，以及这一体验传递了有关你企业作为工作场所的哪些信息。具体而言，也就是说你如何处理面试流程（接受面试的人是否感觉自己得到了公平的待遇）以及拒绝流程（接受面试的人是否对这次体验有好感）。
4．请将你的入职培训（或者定位）视为你分享你的雇主品牌价值的最后一次机会。这正是你的雇主品牌应该得到展现，人们应该为自己能够加入该企业表示庆祝的时候。设计和交流在企业中的日常体验的很多重要细节（从薪水到福利再到绩效）时，请将重点集中在你的雇主品牌上。
5．请小心谨慎地管理你处理员工离开企业这一流程的方式，以及你为了保持与已离开员工之间的联系所做的努力。一定要认识到这些离开企业的员工将会与那些刚刚开始将你的企业视为工作场所进行考虑的人谈论你的企业。是的，这时候新的阶段又开始了。