利用你的雇主品牌，让你的招聘广告吸收新的想法。社会网络和社会媒体也逐渐成为求职者网上求职的有效方法。虽然在这个空间里也有很多公司和天花乱坠的广告宣传，但是这最终将成为求职者可以利用的有用工具。雇主也将可以用它来有效地挖掘求职候选人。如果通过人才关系管理工具与求职者追踪系统建立联系的话，企业将可以很快地拥有更多强大的工具来建立与未来潜在员工之间的关系。
西南航空公司的传奇之一在于我们如何创造工作候选人体验的方式。当我们开始实行现在已经非常出名的“集体面试”的时候，我们认为我们是在非常小心谨慎地支持我们的外部品牌，虽然我们并没有用类似这样的词汇来描述。但是，我们是从文化优势的角度来看待这一问题。在这次面试中，求职候选人需要站在其他所有候选人面前介绍自己。当时，我们推断认为无法成功完成该任务的人可能很难在我们企业的文化中茁壮成长，因为我们的工作环境要求员工一定要拥有外向的性格。随着时间的推移，我们认识到这一简单的演习详细说明了一种体验（即使是对那些没有被选上加入我们公司的人来说），这种体验激励着他们支持企业的顾客使命。我们实现了雇主品牌与求职候选人体验之间的完美结合。集体面试有一点疯狂，也体现出了个性，这一形式完美地代表着西南航空公司最基本的特质。在西南航空公司，为了实现企业的成功，我们承认并尊重员工作为不同个体的自由。我们希望他们怀着良好的感觉申请，并亲自认真地进行观察，并决定自己是否真的希望来西南航空公司工作。即使他们没有被选中，我们也希望通过这次面试让他们产生乘坐西南航空公司航班的想法。 ——利比
最后，雇主将可以用行为定位技术来寻找合适的求职候选人。最终，雇主可能会开始通过定位，以他们的兴趣和在线行为为基础，寻找那些难以得到的被动型求职候选人在网络上的活动地点，并向他们提供为他们特别制作的丰富的媒体招聘信息，而这些信息更有可能能够引起他们的兴趣。对于刚进入劳动力市场并已经受到品牌强烈影响的新就业者而言，这可能是最理想的一种方式。从早期的电视到后来的音乐电视，他们周围充斥着品牌信息。
而Gen Y则是第一代在网上成长起来的员工。现在，我们知道该如何才能够得到这些人才了。
阶段3：潜在员工成为候选人（并申请工作）
对于大部分潜在员工而言，即使在最好的情况下，找工作和工作面试的经历通常都会令他们感到有点害怕；在最糟糕的情况下，他们甚至会感到非常恐惧。
发送求职简历，等待企业答复的过程是一种情感体验。不幸的是，现在网上递交求职简历的求职者往往收不到企业的答复，即使有大部分也都是机器的自动回复，而不是企业人员的亲自回复。
然而，等待面试结果的过程比这要糟糕得多。我们都必须承认：我们讨厌拒绝。我们是人啊。我们处于种种不同的原因希望得到这份工作。我们不希望自己被拒绝。毕竟，一份工作可以从很多方面证明自己：我们是谁，我们从事什么工作，我们在哪里工作。身份和自尊心都是非常敏感的东西。
通过人们的口口相传以及媒体的报道，那些拥有最优秀雇主品牌的企业的招聘过程变得非常出名。你的企业处理候选人体验和支持这一体验的过程的方式要求企业一定要对你自己的雇主品牌有很深的了解，以及在这一阶段赋予雇主品牌生命的决心。
在西南航空公司，我们认识到，惊喜有时候就是一座金山。我们意识到我们在求职者对某一工作或者工作场所的信息的期待值很低的时候，我们需要对他们施加影响。因此，在我们人才大战最激烈的时候，我们在电视播放国家足球联盟赛的时候插播我们的广告，并在广告宣传航班的广告牌上打广告。我们的航班乘客很多，但是我们需要“坐在椅子上”工作的人。我们认识到我们为员工提供的价值主张与我们为顾客提供的价值主张相对应。我们的公司是一个良好的工作场所，是一个可以交付情感的地方，一个员工可以加入享受乐趣的地方。——利比
不管候选人通过何种方式来你企业求职（提交简历，由朋友推荐，受你企业的请求，或者内部员工申请新的职位或升职），他们都应该得到很好的礼遇。而且，如果他们遭到拒绝，他们也有权知道原因以及以后他们可以在哪方面有所改进。潜在员工与你企业的每一次接触都将增强或者破坏你的雇主品牌。
你的企业一定要将重点集中于你在这个过程中创造的体验，以及这种体验如何才能从正面影响候选人对你企业的印象，不管这名潜在员工是否最终被聘用。如果这名潜在员工被聘用了，这一体验将会为他积极适应你的企业打下基础。如果他没有被聘用的话，你的企业依然希望这一体验让他在你企业得到的待遇能够给他留下积极的印象，并将这种印象说给别人听。
你企业为了从希望得到这份工作的人那里收集信息所需要进行的支持流程和体验由人力资源部负责设计。包括你自己工作网站的使用，候选人可以用来提交简历并判断这份工作是否合适的在线工具，或者也可以使用工作公告板来提供这一服务。人力资源部也负责设计企业如何进行简历筛选、面试、候选人筛选、待遇沟通以及向未被选中的人表达歉意的方式。但是，虽然这些流程一定要讲求高效，但是诀窍在于让候选人和招聘经理看不到这些东西。
只有人力资源部应该看到幕后发生的这一切。
在他们的整个体验过程中，候选人寻找的东西是什么？
大部分情况下，只是一些非常简单的东西。
在西南航空公司，我们希望能够有效运作的最强有力的宣言之一，是我们与莫里斯航空公司（Mos Air）合并的时候做出的宣言。
同所有的合并和收购一样，人们都非常关注不同文化之间如何实现协调与磨合。我们承担起了帮助莫里斯员工适应与他们原来文化完全不同的西南航空公司的企业文化的任务。因此，我们向他们解释西南航空公司对待企业的严肃方法就是允许企业享受乐趣。我们用以下这一收尾语对此进行了总结：“对享受乐趣这件事，我们持严肃态度。”
——马克和利比人们是否对候选人表现出兴趣？我们谁也不喜欢被忽略。我们都希望尽自己所能给人留下最好的印象。因此，在与企业打交道的每一个点上，候选人都会检查你的企业（以及处理该过程的人）是否真的对他们感兴趣，或者只是做样子。
这次体验是否有效，是否有条理？没有条理、没有计划的候选人体验会让候选人很快就放弃继续在你公司求职，给雇主品牌带来很大的负面影响，其他任何事情的影响都不及这一点。例如，如果你的网站根本就不能用，如果你的企业无法有效兑现候选人承诺，那么你的品牌的最终可靠性就无法得到很好的表现。这样的过失将会使候选人无法建立对你的流程或者企业的信心。
你的企业是否表现出了良好工作场所具有的品质？在许多方面，面试经历就如同约会。如果你的企业搞砸了第一次约会，那么在第二次约会的时候，潜在员工很可能就不会再愿意说“我愿意”这样的话了。在整个面试的过程中，精明的求职候选人会观察你企业运作的情况，最重要的是，他们会观察你企业对待员工的方式。这同顾客与企业之间的接触点一样。每一次接触对企业的声誉会有怎样的贡献？在这里工作将会有怎样的感觉？你曾经多少次听候选人说：“如果你们所有人在采访的过程中都这样子的话，那么在雇用过程中你们应该如何呢？”
你的材料是否遵循外部公关部和市场营销部所设定的标准？潜在员工会期待从他们看到的你的企业外部市场营销材料中观察和感受你的企业。虽然很少企业会投入与用于外部资料一样多的资金进行内部或者招聘公关工作，但是这种观察和感觉应该要一致，至少应该具有标准程度的清晰度。
是否一切都正常运转？潜在员工将对这次体验的基本原则做出反应。如果他们在线提交简历的话，网站是否可以有效工作？网站是否承诺将有为具体职位和功能经过专门训练的人查看简历？这一承诺是否真的兑现了？最优秀的雇主品牌用一致的系统选择最优秀的候选人，用始终一致的程序对他们进行面试，并在所有部门和企业在全球的各个地点提供相同的基本类型的待遇和培训。招聘必须是一个为所有部门和地点提供合适类型的人才，并维护雇主品牌的有效企业流程。
面试（如果有的话）是否富有挑战？你不会希望经历让你产生不专业体验印象的严酷考验，但是最优秀的候选人总是期望能够越过一些障碍以证明自己可以胜任这一工作。面试一定要全面而富有挑战，面试官一定要做好充分的准备，一定要见多识广。然而，任何候选人都不应该得到无礼的对待。值得注意的候选人体验将对你的雇主品牌产生最积极的影响，但是不好的候选人体验将——好吧，你应该还记得品牌黏合剂吧！
那么，对你而言这意味着什么呢？设计候选人体验的时候，请一定要想着一流的人才，这样你就不会无意识地在面试过程中使你的一流候选人失去兴趣。你需要创造吸引人的、包含引人深思的问题的面试。对面试官进行培训，让他们在面试过程中对候选人表现出真诚的兴趣。请记住，每一流程的每一步都是你与潜在员工之间的一个接触点。
候选人是否感觉面试（如果有的话）全面？每一名候选人都希望有机会“展现自己最好的一面”，他们希望自己有机会给对方留下好印象，因此，请一定要考虑潜在员工将经历的流程。潜在员工将与谁交谈？每一次面试是否都以下一次面试为基础？企业是否会介绍候选人需要了解的有关角色、同事、企业和老板的信息？面试官是否准备好帮助候选人让他们尽可能地放松？走出面试场所大门的时候，任何候选人最重要的反应就是感觉一下面试官是否对自己感兴趣，感觉一下自己通过面试的几率有多大。潜在员工一定要感觉到自己有机会在将认真考虑候选人相关优点的人面前“展现自己最优秀的一面”，这可能是候选人得到的有关某个企业是否有职业道德的第一个信号。他们会记住这次体验是否与你的雇主品牌所承诺的东西一致。
期望是否清晰易懂？候选人积极关注你的企业的时候，你就拥有了一个对你企业着迷的观众。这可能是你开始传递你的企业期望员工拥有哪些技能和行为来向顾客传递你的品牌的良机。事实上，这也是潜在员工自我筛选的一个机会，决定他们是否认为你的企业和你的工作适合他们。但是，前提条件是你一定要清楚地讲明这些期望。
他们是否感觉企业价值观与自己的价值观一致？与此同时，候选人体验为你提供了机会来阐明你企业所代表的东西和所相信的东西，并为你提供机会看清候选人是否做好准备支持你企业所代表的东西。随着每一代新劳动力进入劳动力市场，企业所重视的东西对招聘决定的影响越来越大。正是因为这个原因，从内部建立品牌变得如此重要。
潜在员工是否认为你的选择过程公平？在每一次筛选体验结束的时候——你的企业都一定要做一些事情来确保每名候选人都带着这家企业很公平的想法离开公司。你对待候选人的方式将会被谈论。
每个人都有有关糟糕面试经历的故事，但是并不是每个故事都会刊登在全国商业杂志上。最近Fast Magazine杂志有这样一篇文章，标题为“我们为什么讨厌人力资源部”，这篇文章叙述了一个很有才华的MBA的故事。从学校毕业以后，她接受了一家大型媒体公司的工作邀请，。她对公司不同业务部门的几个空缺岗位都非常感兴趣，但是人力资源部只为她介绍了一个机会，说这是她将收到的唯一工作邀请。后来，她发现她其实还有很多选择。她感觉自己在不值得尊重的经理的管理下，被仓促地引导进入了这一工作。显然，她认为这次经历让自己受到了很大伤害，因此她向记者讲述了这个故事，而现在，全世界的人都在分享着这个故事。——利比
拒绝候选人的时候是否表现出对候选人的尊重？即使你很快就确定某位候选人并不适合从事这一工作，你也要记住这个人是你的顾客，他可能会对其他消费者和潜在员工产生影响。在长达数年的时间里，有负面体验的候选人会记住这些体验并公开向别人讲述这些细节。
在这个阶段，雇主品牌的功能维度（在确保一切都可以正常运作方面）
非常重要，但是情感维度才是真正最重要的。同任何其他阶段相比，在申请过程中，你的企业可以多介绍一下企业本身以及你如何尊重人才方面的信息——通过你拒绝候选人以及尊重对待他们的方式来做到这一点。你的企业可以将每一名候选人以及对这份工作感兴趣的人转变成与你的企业所从事的事业相联系的人。