企业的任何想法都可能会令人失望，除非这些想法得到了认真的规划。
止你的顾客品牌也可能会让它触及的任何人感到失望，除非你的企业认真地在员工关系的每个阶段施行你的雇主品牌。包括：最初考虑你的企业这个工作场所，到后来的观察、思考、应用、加入、工作、离开和记住这一系列不同的阶段。（有时候是抱怨。）
如果从外部而言，你的品牌令人失望的话，顾客可能会产生失望之感。
企业的领导可能也会感到失望。当然，员工以及他们的家人可能也会感到失望。从内部而言，如果你的员工实际体验的东西与他们认为企业承诺提供的东西之间存在很大差距的话，你的雇主品牌可能会令他们失望。因此，为了让员工感受到你的品牌在情感和功能上的真实性，雇主品牌一定要贯穿到员工体验每一天的每个部分：员工能够获得哪些东西？他们怎样完成任务？他们对企业和品牌有怎样的想法？否则，雇主品牌就仅仅是一个管理理念而已。
正是因为这个原因，过去这些年，我们发现让雇主品牌能够成功生存下去的关键就在于逐步应用它。虽然，2005年霍奇调查研究表明，全球36％的人力资源专业人士认为雇主品牌能够为所有人力资源活动设定标准和框架。
那些致力于雇主品牌的人将雇主品牌当作员工体验的基础。联邦快递的埃里克·杰克逊评论说：“紫色承诺本身提供了一千种不同的方法在公司内部营造更加统一的文化。我们将紫色承诺贯穿到员工在联邦快递生活的每～部分，包括所有的培训、薪酬、奖励和认可。”
在解决处理一家零售组织的人才问题的过程中，我们想到了这种分阶段逐步应用雇主品牌的方法。当时，我们正在努力寻找如何让该雇主品牌有真实感的方法。那时候，我们知道自己想要说什么但总是让人觉得很像市场营销的广告宣传，它没有什么真实感，因此我们决定用企业考虑每一次顾客体验的方式来看待我们的员工体验。也就是一个阶段一个阶段地进行，从顾客在其他顾客向别人讲述他们的体验时第一次听说有关该组织的信息开始。我们发现．用同样的方法看待员工体验，最终我们不得不追求为每个阶段开发的项目和政策以及所传递的信息更具的实用性。这就让该品牌显得可靠而真实。——马克
员工体验的不同阶段只用通过解决员工体验每个阶段的问题，你才能真正赋予雇主品牌生命。
现在，请将员工视为你企业的内部顾客。
作为内部顾客，员工加入你的企业所需要的东西同他们以后职业发展中所必需的东西有本质上的区别，激励员工全身心投入企业的东西也有所不同。
正是因为这个原因，我们使用了员工一雇主关系的七个阶段，并将这七个阶段作为设计雇主品牌的方法。遵循这七个阶段是施行雇主品牌的关键。只要做到了这一点，雇主品牌就有了生命，并且可以自然地为自己提供动力。
完成这一任务的大部分重担都将落在人力资源部的身上。他们要设计定义日常工作生活的政策、项目和流程，包括：员工的着装规范，薪酬，福利，设备使用规则和员工活动指南。他们影响着那些每天都对员工的工作产生很大影响的人：经理和主管。
但是员工体验的各个阶段并不仅仅涉及人力资源部。这些阶段应该为企业中每个人为了让雇主品牌具有真实性而相互合作的方式提供框架。就像为“市场”开发“产品”，应从功能和情感两方面满足内部员工顾客的需要。这样雇主品牌的真正潜力才能够得以发挥，才不会令人感到失望。
现在，是时候将你的雇主品牌应用到你企业员工体验的七个阶段了：在第一阶段，潜在员工对企业进行观察。在第二阶段，潜在员工对企业这一工作场所进行考虑。在第三阶段，企业员工候选人将经历工作申请和筛选过程，如果成功的话，他们将来到第四阶段：候选人加入你的企业。在第五阶段，员工将为你的企业工作，直到他们决定（或者被要求）离开你的企业——第六阶段。最后，在第七阶段，前员工将回忆在这家企业工作的经历，以及他们对这家企业作为工作场所的看法。
只有当你将雇主品牌贯穿到这些不同的阶段，你的雇主品牌才会拥有生命。接下来，我们将讨论如何做到这一点。
正如你的企业为外部顾客创造体验一样，你也一定要以雇主品牌为基础，通过上述的每一个阶段来为你的内部顾客创造体验。需要再次强调的是，如果人力资源部和公关部能够相互合作，在需要的情况下其他部门也参与进来的话，才能够为内部顾客创造体验。人力资源部能够有效地设计该体验的各个要素；公关部能够有效地包装、推销和讲述这一故事。仅仅单独依靠其中的任何一个部门都不可能完成这一任务。部门之间一步一步的合作对雇主品牌而言至关重要。
阶段1：潜在员工对企业进行观察员工与你的企业之间的关系始于某种印象。
人们可能会从朋友处听到有关你企业的信息。或者他们会看到媒体报道的一些东西——可能是新闻故事，也有可能是广告。他们可能会以顾客的身份亲身感受你的企业。他们也可能从远处观察你的企业。当然，他们也有可能会与为你企业工作的员工一起聊天。
概括来说，所有这些接触都会在人们心中建立有关你的企业这一工作场所的最初声誉，这种声誉与你作为购买场所所享有的知名度之间可能并没有联系。在决定试着加入你的企业之前，潜在员工看到和听到的所有有关你企业的信息都必将影响他们最终对你企业的看法。第一印象很难摆脱。
有一家零售商店认为自己企业新员工的最主要来源是自己的顾客。这种推理过程非常简单。通过不断在商店购物，顾客已经与企业建立了强烈的情感联系，尤其是那些在商店有很高消费的顾客。
如果每周在该商店工作数小时，就可以获得雇员折扣（一直以来这都是刺激因素），这一点可能会对顾客产生影响。他们对这家商店的热情非常明显，也很有感染力。因此我们在员工中开展了一项活动．通过与顾客谈论成为“企业内部”一分子是一件多么有意思的事情来吸纳顾客成为员工。这种做法确实很有效。事实上，直到现在，这家公司还依然在使用这一策略。——马克
迪恩·罗丹波夫是这么看待这一问题的：对贺曼而言，创造正面的第一印象的机会始于总部的参观中心。通过我们的产品展示，贺曼名人纪念堂，值得纪念的广告和特色商店，参观中心讲述着这一品牌的历史，公司经营的范围，并讲述着有关对我们整体品牌意识作出了贡献的所有因素的故事。在导游的陪同下参观该中心也是我们确定招募新员工或者试图劝服潜在工作候选人加入我们公司时候的其中一项日程安排。
今年的早些时候，我们为员工推出了皇冠画廊（Crown GallerIr），这是设在我们总部主楼“交通高峰地段”的一项新的长期展览，目的在于展示我们品牌的本质和传统。皇冠画廊的其中一部分就是一个大型的电视屏幕，画面上播放着不同的员工讲述贺曼品牌本质的画面。除了这个屏幕以外，我们的信仰和价值观都刻印在了墙上。不远处，在三万多名员工的名字的上方，刻着贺曼集团的巨大标语。
从中我们可以认识到，对任何企业而言，在你向顾客出售商品和提供服务的时候，你同时也给潜在员工留下了印象。根据顾客体验的不同而定，这对企业而言有可能是好消息，也有可能是坏消息。潜在员工踏上任何企业门阶的时候，都会带着自己有关这家企业的员工体验的想法，这种想法是由这些最初的观察发展形成的。有些想法有可能是正确的，当然，有些想法也可能是不正确的。
潜在员工留心的东西是什么？
大部分情况下，他们留心的只是一些非常简单的东西。
员工看上去是否喜欢他们从事的工作？听起来非常简单——人都喜欢自己的工作。虽然听起来很简单，但是它所涉及的东西同潜在员工可能观察到的任何其他事情一样重要。毕竟，谁会愿意加入一家员工看起来工作得并不开心的企业？
有一家零售商店想尽一切可能的办法雇用在公司看来更加老练的工人，这类工人的类型实际上更接近于公司希望吸引到的顾客类型。因此，公司做了一些研究，以弄清在商店购物的时候，顾客观察到的东西，以及这些观察对雇佣关系的实际影响。我们认识到潜在员工实际上会就企业作为工作场所的身份进行很多判断，而这些判断的基础就是他们作为顾客时候的观察。但是，结果我们发现这些判断都与企业本身背道而驰，对企业不利。因此，在他们提高员工层次之前，他们首先需要将工作重点放在顾客体验上。——马克
员工之间是否能够融洽相处？同前面那一点一样，这个问题听起来似乎也非常简单，然而却极其重要。我们是否会希望生活在大家并不喜欢彼此的工作环境中？在．New York deli，吹毛求疵可能会非常有趣，但是你愿意在那里工作吗？与此同时，对任何新员工来说，最初会问的最重要的问题之一就是，“周围的员工喜欢我吗？”而问题的答案通常都来自这个问题的答案：“企业员工看起来是否喜欢彼此？”
员工是否认为这家企业是个好的工作场所？这个问题要更严肃一些。事实上这个问题直接转到了员工对下面这个问题的回答上，“这家企业有什么适合我的东西？”以及潜在员工对企业作为工作场所的总体看法。这家企业是否有职业道德？看起来，这家企业如何对待员工？企业任何负面新闻都可能会严重损害企业声誉的这个组成部分。毕竟，我们总是认为报纸上的消息都是真的。
员工是否认为这家企业很公平？最后，潜在员工将会根据自己对企业信任度的感知为基础评价企业。当然，融合进去、与令人喜欢的人一起共事确实非常重要，但是如果一旦形成了认为企业不公平的感知，任何雇主品牌都很难恢复声誉。如果确实存在这种想法，这些想法很可能来自企业的现有员工或者现有员工的朋友或者曾经与现有员工聊过天的人。有些人总是能够知道有哪些人在那里工作，并就企业作为工作场所的声誉得出结论。
人们是否能够顺利完成工作？他们是否可以得到他们完成工作所需的一切？
从功能的角度而言，潜在员工将会观察企业的效率以确定员工是否可以顺利完成工作，得到他们所需的资源并得到他们寻求的支持。
有一家零售商店正在努力充分利用公司新提出的品牌承诺。公司简单地使用了员工衣服上的纽扣，传递着非常简单的信息：“和我谈谈（我们的品牌）。”这一简单的做法为顾客打开了一扇门，通过这扇门，顾客可以从企业承诺的角度来观察和评论他们从员工身上看到的东西，结果公司得到了一些惊喜。顾客就企业如何更有效地赋予品牌生命提供了很多建设性的想法，一些企业之前从来没有想到过的想法。
——马克
那么，让潜在员工观察自己的企业，对企业而言意味着什么呢？
你的企业不一定什么都不能做，只是光坐在那里等待人们对企业的看法。
从你的顾客品牌做起，你的企业就能够主动对潜在员工观察到和看到的东西产生影响。
你的企业可以讲述自己的故事。在你面对的对象可能体验到的东西方面，你准备得越充分，就越能更好地对他们的回应方式进行管理。因此，对外讲述雇主品牌的故事，用作重要企业通告的新闻媒体主动讨论你的企业所从事的工作，对企业而言非常有意义。在你讲述的这些故事中，刚开始听说有关你企业消息的潜在员工将会听到有关你企业相信的东西，你为什么存在的理由，以及能够为企业外部和内部所接触到的人带来怎样的不同等方面的信息。
你的企业可以将工作重点放在你的顾客体验上。光顾星巴克的顾客看到该公司的招聘广告；TaFget的顾客看到有关该企业对社区作出的贡献的故事；或者光顾美国家居用品连锁零售商货柜商店的顾客看到公司招聘员工的邀请，这一切都绝非偶然。
通过以顾客的身份与你的企业建立联系，潜在员工获得了很多有关员工体验的信息。因此，前往不要只是任这一切自然发生，你可以主动地对顾客看到的员工体验进行管理。例如，当你在温迪屋等待你点的午餐的时候，你可以看一看有关该公司重视的一切。这可能并不能刺激到你的食欲，但是对你的职业选择而言，却意义非凡。
正是因为这个原因，同自己的品牌一样享有盛誉的众多知名企业一直都被视为较理想的工作场所。J．沃尔特·汤普森公司专业交流部的一项研究表明，找工作的最佳方式中，雇主网站列表仅次于与朋友用网络交流这一方法，这就意味着，那些没有成为候选雇主的公司只能期望雇用那些没有被一流雇主挑选走的人。
你的企业可以认真监控公共信息公告平台和博客上的信息，如有必要，还需迅速做出反应。以前，人们只能聚在咖啡店里或者饮水机旁边谈论企业。你知道的，也就是讲述有关糟糕的食物或者丢失的行李等不开心的故事。现在，只需要登录进入众多公共或与工作相关的网站和博客，我们就可以表达我们对企业的任何想法，并得知别人的想法。因此，想要关注人们都观察公司哪些方面的公司可以（而且也应该）花时间监控这些网站上传播的东西，并对任何失去控制并需得到迅速关注的信息做出反应。你的企业可以非常容易、非常迅速地了解你的（至少部分）顾客群最近到底怎么了，并根据情况相应地发布信息。