拥有强大品牌的其中一个挑战就在于品牌所有人不止一个。当初我们开始在雅虎建立雇主品牌的时候，最初我们认为我们得罪了公司的所有人。人力资源部认为我们掌管着雇主品牌最大的份额；公司公关部是传递我们公司身份的信息创造者，并负责公司的内部交流；市场营销部拥有消费者品牌；作为一家技术公司，我们拥有一个努力创建技术品牌的技术团队。我们所有人都在为这个难题中自己负责的部分努力工作，但这确实是个难题。一一利比
贺曼公司的迪恩·罗丹波夫直到现在还依然记得，“当时我们与三个团队——管理、策略和战术一起合作组建了一个品牌管理机构，而不是整个组织内部的一个全职、有很多员工的部门。每个团队由来自市场营销部、创作部、人力资源部、公关部、法律领域和产品部门的成员组成。在我们决定邀请谁参加这些品牌团队之前，我们想到了我们企业每一名现在可能正在帮助开发和培育员工品牌的员工——即使他们自己并没有意识到这一点！”你的雇主品牌团队至少应该包括以下这些小组：人力资源小组：通过他们雇用的员工定义和维持雇主品牌的专家，设定和发展所需的项目、惯例和流程。他们负责发展与员工进行“交易”的细节，以及这种交易将如何对他们从外部传递品牌的乐意程度产生强烈影响。对于来自人力资源部的成员，雇主品牌能够对定义企业日常工作流程的方式进行设计。除此之外，雇主品牌能够对人力资源部如何能成为执行改革的部门进行设计，将工作重点放在智力资本、知识管理上。帝亚吉欧的伊冯娜·拉金说：“释放我们雇主品牌的潜力是帝亚吉欧产生企业绩效抱负的关键。利用我们从雇主品牌工作中学到的知识，我们能够更好地将我们的人才策略与我们的企业策略结合在一起。”
市场营销小组：在企业外部讲述品牌故事的专家。你需要他们，你也希望得到他们。他们了解顾客品牌承诺，他们了解为了兑现品牌的顾客承诺员工必须要传递的东西。对于市场营销小组而言，雇主品牌能够完成确保成功传递顾客品牌所需的内部步骤，并确保企业内部的人员做好准备对顾客产生影响。
联邦快递的埃里克·杰克逊说：“由于我们的商业模式，我们的员工就是我们的产品。因此联邦快递内部发生的一切对我们设计的每一个市场策略而言都非常重要。我们知道如果我们无法让自己的员工感受到品牌的话，我们就无法让我们的顾客感受到这些。”
公司公关小组：在企业内部和外部讲述品牌故事的专家。在内部，你希望与他们合作将品牌信息渗透到员工交流的每一个维度中去。同样重要的是，在外部，你希望确保递给新闻舆论、投资界和其他企业利益相关人的信息与雇主品牌承诺一致。对公司公关小组而言，雇主品牌能够对如何用与员工相关的工具和语言将企业的关键信息传递给员工进行设计。它能够确保内部信息与外部信息之间的一致性。通过将重点放在清楚的交流和员工收到的详细信息上，它还能够帮助企业让自己讲故事的方式与众不同。
业务小组：将品牌传递给顾客的专家。他们是最终完成工作的人。他们完成工作的方式将对顾客的体验产生很大的影响。他们可能并没有立刻领会到雇主品牌微妙的性质，他们也可能没有立刻认识到员工能做的微小事情可能会让顾客感受到这一品牌。
雇主品牌团队一定要包含这些小组。你要尽一切可能找到他们，让他们加入你的团队。
每个大的领域内，你可能会希望拥有一些专家，如人力资源部的学习和发展人员或者招聘人员；或者业务小组的质量保证人员；或者市场营销部的广告专家。但是，你一定要小心，千万不要过多地吸收某个领域的专家，使整个团队失去平衡。你要组建的是工作团队，而不是核心会议。
根据你企业所属的类型，你可能还希望吸纳一些其他代表。如果你依赖于与顾客直接打交道的员工的话，你可能希望吸纳客服代表；如果你是通过电话向顾客传递品牌的话，你可能希望吸纳呼叫中心代表；如果你通过网络传递品牌的话，你可能希望吸纳网络运营中心的代表；如果企业的成功取决于团结的销售队伍的话，你可能希望吸纳销售部代表；如果你的企业自己创造的新技术对企业而言非常重要的话，你可能希望吸纳技术代表。当然，你也可能希望吸纳外部力量的参与，如你在广告行业或者咨询业的合作伙伴的代表。
在邀请其他人加入你的雇主品牌团队之前，请进行一次快速隔离状态检查以确定你还需要让其他哪些人参与进来：在你的企业，哪些部门趋向于在没有与其他部门一致建立联系的情况下自己独立完成任务？
哪些部门对顾客品牌的潜在影响最大？
哪些部门对员工体验的潜在影响最大？
哪些人最有可能认为自己应该参与品牌的讨论？
如果你不邀请他们的话，哪些人最有可能“自己单独进行”？
为了创建雇主品牌，你需要连接哪些相互隔离的部门？
企业中有哪些部门是自己独立发展，并因此将工作重点放在部门内部的？
你需要哪些相互隔离的部门参与到这一过程中？
在西南航空公司，我们有关创建雇主品牌的最初一些会议的工作重点是从整体理解品牌的概念。当时，我们甚至没有理解市场营销原则和工具如何能够应用于员工价值主张所需的合适语言。 ——利比
我们曾经有过一次与客户小组一起首次进行的会议，那次会议糟糕透顶，简直就是致命一击。当天那个话题让那位领导激动万分，以至于她忍不住不停地邀请人参加。我们本来以为是个只有l0个人的小组，但结果我们发现屋子里坐满了人，居然有40个人。我们的小型中心聚会结果却成了摇滚音乐会，大家挤在一起，盼望着赶紧休息时间。——马克
3．计划好如何吸收你团队的各种观点组建团队并仅仅是邀请不同的人加入你的团队，你需要让他们全身心投入你的团队。作为团队领导，你需要对此进行协调（和计划）。你需要对团队进行经营，确保各种观点的融合。
如果公关部的员工单独发展雇主品牌的话，雇主品牌谈论的可能只是信息。公关人员喜欢创造文字和图画。但是如果只有文字和图画，而没有对雇主品牌的深层含义进行思考的话，那么雇主品牌的应用可能就会像一大盘里面没有蛋糕的糖衣。
如果人力资源部员工单独发展雇主品牌的话，雇主品牌涉及的很可能只是项目和流程。人力资源人员喜欢开发和实施详细的项目，这一项目有可能是有关如何支付员工工资，员工如何得到福利，或者如何管理员工绩效等等。但是人力资源部的员工可能会太过专注于流程的具体实施，因而看不到全局。
如果市场营销部员工单独开发雇主品牌的话，雇主品牌可能就仅仅是一次内部市场营销活动，这种活动听起来与顾客品牌很像，但却没有以员工体验的实际为基础。谢天谢地，市场营销人员的工作重点是销售。我们哪里能少得了他们？但是从外部创造销售额的技巧在内部却有可能带来犹豫不决，原因就在于员工可能不希望自己被当作商品“出售”。
你的雇主品牌并不是由某个团队单独创建或者某个部门单独培育形成的。
它是很多团队员工集体努力的结果。现在，请进行团队选择，以反映你的员工已经作出的真实贡献。
4。思考一下如何避免重新发明轮子的诱惑将任何数量的聪敏的商业人士放在一个房间，不管他们谈论的话题是什么，他们都会想重新发明轮子（reinvent the wheels），这是人的天性。现在，你没有时间做这些。
就如何发展雇主品牌，我们有一些已经被证实是正确的步骤。事实上，你发展雇主品牌所需的很多思考工作之前已经完成了。因此，雇主品牌的很大一部分是关于企业在准备定义自己能够提供的东西的过程中，如何对自己最核心的东西进行思考。
因此，在你开始与团队一起合作之前，请首先从你企业已经完成的工作开始。这将有助于你避免不必要的“重复发明轮子的问题”，并给予每个独立的团队或者部门一个机会展示他们的工作。请务必包含以下这些方面：公司使命。你的企业是否已经有表述清晰的使命、设想和价值观？
（大部分比较成熟的公司都有）如果你的企业确实已经有了这些东西，那么请将这些东西带到你的第一次会议上。在开发雇主品牌的时候，所有这些资料以及这些资料后面的思想都能够提供一些有用的线索。
另一方面，如果你是一家新企业的话，那么你拥有一块未经雕琢的干净石板。
市场营销洞察力。你的市场营销部最近是否进行过外部品牌宣传工作？他们作了哪些报告？他们对你企业的外部品牌特征做出了怎样的评价？作为消费者品牌宣传措施的一部分，市场营销人员将会得到一些研究报告，这些研究报告让他们能够了解与竞争对手的品牌相比，你的品牌效果究竟如何。消费者的认识可以阐明你的品牌的特征和个性。顾客来信可以提供有关他们与你企业建立联系的体验的一些很有价值的线索。顾客满意度资料可能说明了顾客如何看待你的企业。哪些体验让他们感到满意？哪些体验让他们感到失望？以及这些资料如何支持（或者潜在地破坏）你的顾客承诺？
销售部。你的销售队伍使用了哪些资料来从外部提升品牌？他们使用怎样的宣传手册？你的网站如何介绍你企业提供和代表的东西？（例如，访问我们在这本书中提及的网站）
广告部。你的组织如何在市场上对自己进行定位？你是否使用具体的名字或者体验对你的组织进行品牌宣传？你的组织是不是很多消费品牌的母公司？你的组织是不是在幕后不断发展，但却没有强大的公众形象？
致力。你的组织如何与员工建立联系？你的员工是否愿意兑现你组织对顾客做出的承诺？他们是否清楚地认识到他们在成功从外部建立品牌方面所担任的角色？他们的最大潜力是否有被完全激发出来？你的企业可能有汇报员工奉献度的员工调查资料。你可能已经完成了确定你的员工是否愿意兑现你组织对顾客做出的承诺方面，他们是否认识到他们在成功从外部建立品牌方面所担任的角色，以及他们的最大潜力是否有被完全激发出来等方面的工作。
顾客。有关顾客如何看待你的组织，哪些体验让他们感到满意，哪些体验让他们感到失望，以及这些资料如何支持（或者潜在地破坏）你在外部传递的品牌承诺，你手头掌握了哪些资料？
内部公关。有关员工如何看待他们在组织内部听到的东西，他们是否相信你告诉他们的东西，他们是否信任组织的信息，他们是否认为企业领导很可靠，这些资料如何支持（或者破坏）你需要员工如何从外部传递品牌的方式，你掌握了哪些资料？你的内部公关人员可能已经收集了有关员工如何看待他们在组织内部听到的东西，他们是否相信你告诉他们的东西，他们是否信任组织的信息，他们是否认为企业领导很可靠，以及这些资料如何支持（或者破坏）你需要员工如何从外部传递品牌的方式等方面的资料。
其他信息。你手头上还有其他哪些能够帮助你以及你的客人在就餐前变得更加聪明的信息？你还能得到哪些员工资料、人力资源公关资料、竞争对手信息以及行业观察报告？
5．清楚地描绘出你希望取得的成就不管面对什么问题，任何团队都很容易产生试图将整个大海的水煮沸的倾向，试图解决一个对任何团队或者任何一段时间内都不可能完成的大问题。
如果你试图解决你们经过认真考虑的一两个优先解决的问题的话，你和你的品牌团队的运作将会达到最佳水平。
品牌随着时间的迁移不断发展，因此最好将品牌工作划分为不同部分。
每一次完成一部分。例如，一完成自己重建品牌和新品牌创建工作，雅虎就开始重新包装内部项目，并向员工传递和推广这些信息。然后，雅虎开始处理雇主品牌的外部定位问题。
确定你能够取得哪些成就的其中一个方法就是思考一下员工考虑你的雇主品牌的自然方式。在采取较大举措之前，人们总是会先采取一些小步骤。
在适应雇主品牌之前，在与该雇主品牌建立亲密关系之前，员工需要首先熟悉一下这个雇主品牌。与雇主品牌建立的这种亲密关系是雇主品牌努力建立的情感联系最重要的组成部分。
与此同时，对你企业所需的品牌行为的描述也非常重要。企业品牌行为的构成成分可能与其他企业的完全不同，因为员工在传递雇主品牌过程中的角色各不相同。
最后，你描绘的这幅图画一定要包含你的雇主品牌必须达到的标准。任何外部品牌都有标准。视觉上而言，外部品牌在品牌展示方式方面有自己的标准；情感上而言，外部品牌在员工传递品牌的方式方面有自己的标准。而雇主品牌也同样需要自己的标准。对于你创建的每一个员工可能接触到的流程，你的其中一部分工作就是考虑创造品牌体验的过程中必须遵循哪些标准。
在整个过程中，请务必真实反映你的企业本身。这不是市场营销，这也不是广告宣传，这是真正的现实生活。你需要对你自己组织的DNA进行衡量。好的，当然我们并非科学家，我们也不会在电视上扮演科学家。但是我们了解企业。企业的DNA或者本质对雇主品牌而言至关重要，因为它规定着企业最终的发展结果。每一家企业都有自己的DNA。企业的DNA就是企业的身份，企业存在的原因，开办企业的原因。