摘要
常识使我们相信，多样化活动如同其他许多与人力资源有关的工作一样，是难以衡量的。但是多元化确实为组织提供了明显的可以衡量的成果。如果多元化能得以有效地实施，其过程不仅可以增进其他活动的发展，而且对组织实现其战略目标也有很大的帮助。
在这一章我们将讨论对多元化变革的衡量的重要性，实施有效的衡量方法的基本要求以及对多元化工作应当进行衡量的6个领域。
基本要求
多元化工作的有效实施有几个基本要求，它们是衡量多元化成果的基础。
首先就是确定直接受到多元化问题影响的企业目标，并将这些目标的实现与组织的愿景规划相结合。3个完全不同的公司对此作了很好的说明：·雅芳化妆品公司之所以能够在美国少数民族中成功地扩大其市场份额，直接归因于公司先期招聘并保留住一批对少数民族顾客群体非常熟悉的销售与市场拓展专业人员。
·皮尔斯伯里公司成功地进入特定的拉丁美洲市场也是由于其先期雇佣并发展了一批懂得当地语言和文化的人员。
·国际制酒售酒公司（International Distillers and V．intners）在佛罗里达州销售量的增加就是由于其对讲西班牙语的顾客中多元化的理解。
有效的衡量的第二个要求就是确定对雇员的生产率以及对组织目标的贡献能力有着极大影响的发展差距。第三，好的多元化活动能使所有雇员都对多元化管理负责任。第四，必须有一个明确的计划，通过定期的衡量和评价对多元化进程进行监控，以便于随着工作的进展对成果进行评估，并对其进一步的改进提供实用的反馈。
对多元化变革的衡量对多元化变革进行衡量的重要性基于几个原因。首先是由于在许多组织中对什么衡量对什么不衡量都无关紧要。其次，持怀疑态度者和支持者同样需要有明确的证据表明这项工作确实有进展。不幸的是，非正式的、直觉的以及主观的衡量虽然有其价值和实用性，却常常不能作为有说服力的根据以获得持续的预算支持。最后，正如前文所提到的，有效的衡量对于这项工作的不断改进和调整使其过程既有效率又有效益也是至关重要的。在任何多元化活动开始时进行基线衡量很重要。基线衡量能够确定工作的起始点，在为开展多元化活动的组织指出进一步的变革机会的同时，也可作为其他组织的参考。要超越传统方法的范围，还应当：
·与主要的企业目标相结合。
·确定战略差距，为了实现目标，最终必须消除这种差距。
·不仅仅对环境问题进行评估，其他问题也要进行评估。
·对影响员工态度和行为的内部及外部变革进行彻底的检查。
·应包括对制度、管理和领导以及入的因素进行的评估。
·提供明确的基准，根据此基准员工们可以对多元化成果进行衡量。
对变化快的指标应当比较频繁地进行跟踪，而对那些变化趋势较慢的因素进行检查，间隔可以长一些。由于研究显示多元化工作对组织的主要目标（例如：由于员工自愿的原因造成的员工人数的减少、股票价格、盈利能力和在册员工人数等）产生明显的影响要在18至24个月之后，因此对这些目标的衡量也应当至少每18至24个月进行一次。对员工的雇用、提升以及他们的抱怨等发生变化较快的人力资源因素应当按季度进行衡量。如果有可行的成本效益技术，持续地进行衡量也是值得的。
进行衡量的6个领域应当对之进行衡量的6个主要的多元化领域是：方案评价、人员代表因素、工作场所的氛围、基准及最佳工作方法、外界的认可以及使多元化与总体业绩相联系。以下对这些指标分别进行讨论。
方案评价
对每一项多元化活动或事件（例如：培训课程、师资、庆祝典礼、资源团体、工资支付公平分析等）都要进行评价。这种评价最少应该问3个问题：什么进行得好或什么行得通？什么可以做得更好或需要改进？观察者对该项活动或事件给出的总的评价等级是什么？
这种简单的3个问题式的评价只是一个开端，更好地对方案进行评价远不止此，还应该将方案中所计划的各项活动与下属、同行、主管人员、顾客以及客户所关注的业绩变化联系起来；与对团体、小组的生产率的影响以及对组织在质量、在册人数、财务指标、成本和循环时间等方面的总体业绩联系起来对方案进行评价。当然，可以使用一些更为复杂的手段和方法，对于参加人数很多的活动，要求有更容易进行编辑处理的数字资料。
人员代表因素对组织的人员总数的研究应着眼于人员的流动，查看组织中人员的流入和流出及人员增加情况，对其人口统计学各项因素进行分析。组织中到底有哪些人？
通常，这项衡量至少应包括年龄、性别、种族，有时还包括是否残疾，有关国籍、教育程度、是否退伍军人、婚姻状况和所讲语言的信息也可得到并且对于检查常有帮助。随着信任程度的提高和多元化氛围的改进，一些较为敏感的关于差异的资料也可以获得（例如：智力残疾、性爱倾向、家庭成员的人口统计资料、宗教信仰等）。这种不仅仅局限于种族和性别的衡量使多元化定义的广泛性得以加强，这对于减少多元化变革的阻碍和不利因素也是十分必要的。
对人员代表因素进行衡量的目的就是保证公平以及在招聘、培训和专业人员的发展、提升和保留等方面向多元化目标不断进展。该目的包括实现在组织的各个级别上的多元化。
工作场所的氛围衡量这一领域的目的在于确定在各个群体和个人之间的工作生活质量是否公平。群体之问的差异说明有个人或制度上的偏见以及“某种主义”的存在。对个人之间的差异应当给予仔细检查，在某种程度上个人之问的差异比群体问的差异更容易让人接受，因为个人间的差异更可能是某种独特环境中的结果，随着所有人力资源过程的改进，它更可能向更好的方向变化。
许多方法可以并且应该用于对工作场所氛围进行衡量。最常用的方法就是包括限定应答式和不限定应答式的问题调查，这种调查方法既可保证统计上的精确又使得对数据资料的分析简便易行，如果不包括不限定应答式的问题，这种调查就只局限于定性的问题上。
另一个常用的收集数据的方法就是选择一些焦点群体进行调查，即采用一组相同的问题对一些由5到15人组成的结构相同和不同的小规模团体进行调查，记录下调查的结果，并对其内容和主题进行分析，这些来自焦点群体的数据资料可以有效地用来设计在更大范围内进行定量调查的方案。这种焦点群体式调查方法的优点就是其数据资料丰富，缺点是样本缺乏代表性以及由此造成调查结果在统计意义上的不确定。
对于工作场所氛围的第3种衡量方式可描述为间接式或不引人注目的衡量。对于定性的数据资料，这种衡量可以基于在对组织进行巡视期间的观察和非正式的报告，而对于定量的数据，则可以通过测定抱怨（内部的和外部的）、诉讼以及自愿的人员调整的数量来获得。群体之间的差异可能会揭示出具体的多元化需求。
基准和最佳工作方法对于想确定他们做得怎么样以及应当做什么的组织，基准的确定和最佳工作方法研究——即针对特定公司的具体情况设计制定工作方法——是他们很好的资料来源。有关多元化的最佳工作方法的文献资料也越来越多，例如安·莫里森的《新领导》（The New Leaders）一书（1992年出版），就对大公司所采用的多元化工作方法进行了全范围的描述，莫里森还提供了一些对重要性和效益进行评价的资料。许多从事多元化工作的大型咨询公司在最佳的公司在做什么这方面也提供有资料。
外界的认可许多组织为自己设立的目标是：成为最受欢迎的雇佣者、一流的大学或者最佳的工作场所。作为“最好的”而获得来自外界的认可也是一种地位和进步的象征。人们可以对外界各类资料所采用的标准进行分析并将其用于对内部的评价，这些标准起码可以帮助组织回答这样的问题：“为了获得其他人的认可，我们必须好到什么样的程度？”
这种“最好的”资源的数目在不断增长，所包括的多元化标准和目标也在不断增加。它们包括：
·最适合母亲工作的一流公司——《家务管理》（Good House-keeping）推荐。
·美国最令人羡慕的公司——《财富》（Fortune）推荐。
·适合于妇女的最好的公司——《商业周刊》（Business Week）推荐。
·适合于拉丁美洲人工作的最好公司——《拉丁美洲》（Hispanic）推荐。
·适合于男、女同性恋者工作的前10家公司——《倡导者》推荐。
·劳伦斯·奥蒂斯·格雷厄姆所著《适合于少数民族的最佳公司》一书，（《企鹅丛书》，1993年）。
·由罗伯特·利弗林和米尔顿·莫斯科威茨合著的《美国最适合于工作的百家公司》，（《企鹅丛书》，1994．年）。
多元化与总体业绩相联系有效的多元化工作可以使组织的总体业绩得以明显提高。衡量制度应当包含对所做的具体的多元化工作与组织主要的或所期望的成果之间关系的检查。
对这一领域进行调查和衡量的问题应当包括：
·我们所涉及到的在雇员和顾客或客户之中大量的差异对总体业绩有什么影响？
·在种族、性别、残疾、跨职能的团队建设以及年龄以外，另有哪些具体问题对组织的业绩有明显影响？
·在组织内部、行业内部和部门内部应对多元化衡量技术做哪些进一步的改进？
摘要
·有效的多元化活动应当确定企业的目标，确定发展差距，明确责任，并通过定期的衡量和评价对多元化的进展进行经常性的监控。
·衡量之所以重要是因为可提供明确的证据表明工作确有进展，可以获得预算支持，它对于对工作的不断改进和调整也是至关重要的。
·应对每一项多元化活动或事件都进行评价，并尽可能紧密地将这些活动与组织所期望的主要成果联系起来。
·必须对组织中从雇用前的招聘到非自愿性的人员调整的整个人员流动过程中的人员代表因素进行评估。
·必须在感觉和行为方面对个人和团体的工作场所氛围进行检查，其工作场所氛围差异是否与多元化问题互相联系？
·其他组织所提供的确定最佳工作方法的基准对于多元化工作的成功也有很大的作用。
·获得外界的认可也是一种卓越的象征。外界的一些资料列举出了适合于一般人工作的最佳公司和最适合于特定群体成员工作的最佳公司。
·多元化的成功的最好象征就是组织整体的业绩的提高以及被视为最受欢迎的商品和服务的提供者。