书城励志成为企业的核心员工
1961800000026

第26章 懂得管理:善于管理自己的下属(3)

春秋时期,魏国太子要到赵国去做人质,魏王派庞恭陪同太子一起去。临行前,庞恭对魏王说:“如果现在有人跑来对您说街市上跑来一只虎,您相信吗?”魏王说:“简直胡说,街市上哪来的老虎。”庞恭又问:“假如又有人来报告,说街市上跑来一只虎,您信不信呢?”魏王迟疑一下说:“不相信。”庞恭再问:“假如又有第三人来报告,说街市上跑来一只老虎,您信不信呢?”魏王说:“大家都这么说,大概就真的有虎吧?”庞恭说:“街市上本来不可能有老虎,这是谁都知道的,然而三人言而成虎。说的人多了,假的也就变成真的。邯郸离魏国比离街市远多了,议论我的人远远不止三个,愿大王详察。”魏王让庞恭放心前去,宽慰他不会相信谗言,但是后来还是有不少人说庞恭的坏话,魏王听得多了,受了影响,庞恭从邯郸回来,魏王竟然见也不见。信任能让下属对领导更忠诚,能促使他们死心塌地为你努力工作,能最大限度地发挥其才能。但是,能做到用人不疑是非常困难的。当管理者交代部属做事时,心中总会存在着许多疑问,比如说:“这么重要的事情交给他一个人处理,能负担得起吗?”或者想:“像这种敏感度很高,需要保密的事,会不会泄露出去呢?”所以,用人者常会有这种微妙的矛盾心理。

而更为微妙的是,当用人者以怀疑的眼光去对待他人时,就好像戴了一副有色眼镜,一定会有偏差,也许一件很平常的事也会变得疑团丛生了。相反的,以坦然的态度会发现对方有很多可靠的长处。所以信任与怀疑之间,就有这么大的差别。

因此,无论对待任何人,首先就是信赖,并且要抱着宁愿让对方辜负我,我也不愿去怀疑他的诚意,如此才能更好、更多地赢得别人的效劳。

或许,在“用人不疑”的过程中,用人者可能会有一两次“受骗”;也许,在获取信赖的果实之前,用人者要付出一点小小的学费。然而,只要能和绝大多数的人才编织起一张互相信赖的友谊之网,即使用人者为此付出一点微不足道的代价,也是值得的。

要具备健康的心理素质

【1】积极的心态

积极的人像太阳,照到哪里哪里亮;消极的人像月亮,初一十五不一样。想法决定我们的生活,有什么样的想法,就有什么样的未来。我们怎样对待生活,生活就怎样对待我们;我们怎样对待别人,别人就怎样对待我们。

相传在古代有位秀才进京赶考,住在一个经常住的旅店里。考试前两天他做了三个梦:第一个梦到自己在墙上种白菜;第二个梦到下雨天,他戴了斗笠还打伞;第三个梦到和心爱的表妹脱光了衣服躺在一起,但是背靠着背。这三个梦似乎有些深意,秀才第二天就赶紧去找算命的解梦。算命的一听,连拍大腿说:“你还是回家吧。你想想,高墙上种菜不是白费劲吗?戴斗笠打雨伞不是多此一举吗?跟表妹都脱光了躺在一张床上了,却背靠背,不是没戏吗?”秀才一听,心灰意冷,回店收拾包袱准备回家。店老板非常奇怪,问:“不是明天才考试吗,今天你怎么就回乡了?”秀才如此这般说了一番,店老板乐了:“哟,我也会解梦的。我倒觉得,你这次一定要留下来。你想想,墙上种菜不是高种吗?戴斗笠打伞不是说明你这次有备无患吗?跟你表妹脱光了背靠背躺在床上,不是说明你翻身的时候就要到了吗?”秀才一听,觉得更有道理,于是精神振奋地参加考试,居然中了个探花。

一个人要想成功,首先要彻底铲除消极心态,因为消极的心态消磨人的意志,摧毁人的信念,让你失去前进的动力。无论做什么事,只要想做,就要认为能够做成,不为失败找借口,只为成功寻出路,大胆去想,大胆去试,成功之路就在脚下。

人不能决定生命的长度,但可以把握它的宽度;不能左右天气的阴晴,但可以改变自己的心情;不能改变自己的容貌,但可以展现自己的笑容;不能控制别人,但可以把握自己;不能预知明天,但可以利用今天。

管理者的态度更重要,因为会影响整个团队的心态和精神面貌。成功的管理者总是怀有积极的心态、饱满的热情,充满热忱。他们具有很强的事业心和进取精神,乐观自信,富有激情,他们的工作热情总是超过一般人,而且常常能够感染和带动周围的人。热忱是火,可以融化坚冰;热忱是爱心,可以征服和感染顾客;热忱是一种巨大的力量,没有人不喜欢充满热忱的人,因为热忱使人更有朝气、有活力,使人感到温暖,催人奋进。

【2】饱满的精神风貌

鬼谷子《本经阴符》的第一篇是盛神法五龙。其中盛神,就是精神饱满旺盛,熠熠生风,神采奕奕。在英文里有一个单词charisma,被翻译为:管理者对部下或群众的吸引力。其实也是一个做管理者的言语、行动,随时飘逸着一种令人难以形容的风采,无形中具有一种力量,能使人们甘心情愿地跟从他或效忠他。如果一个管理者虽然居于管理者的地位,但不具有charisma,就很难成为成功或大有作为的领导。

唐太宗在他还在做秦王的时候,他的手下一帮子人坐在那里,一般都死气沉沉。只要具有一股英爽之气的秦王李世民一到,大家马上就眼前一亮,都觉得生气勃勃,凡事都像有了新希望。历史描写他:光彩照人,谈笑风生,语惊四座,言服八荒。所以他的部下都是能为他肝脑涂地的人物。

很多美国人都会记得卡特当总统的时期,当时美国是漫天的愁云惨雾,利率涨到23%,全国缺乏汽油,依照车牌号码,在单双日排队买油。车队大排长龙,往往在排到时,油已卖完,连开车回家都成问题。更兼通货膨胀,民不聊生。伊朗扣押美国大使馆人员400多人,卡特束手无策,援救无方。卡特总统有一对八字眉,眉心竖着一条深纹;说起话来,身体总是两边摆来摆去。每次他出来讲话,大家只要见到他,就马上觉得乌云罩顶,生趣全消,觉得美国好像已经颓废破败,毫无希望了。好不容易熬过了四年,里根总统取而代之。里根说话幽默而斩钉截铁,加上英俊健壮,让人一见就觉得他是个有见解、说到做到、麻利痛快、毫不含糊的人。伊朗一见他当选,立刻自动放人。商人不敢囤积居奇,利率立即降到7%,汽油马上就不短缺了。在美国国内,他用老子思想治国,治大国如烹小鲜,不到两年,美国经济腾飞,文治武功,遂成世界第一强国。

【3】有主见

走自己的路,让别人去说吧!伊索寓言有一个故事:父子二人赶驴到集市去,途中听人说:“看那两个傻瓜,他们本可以舒舒服服地骑驴,却自己走路。”于是老头让儿子骑驴,自己走路。又遇到一些人说:“这儿子不孝,让老子走路他骑驴。”当老头骑上驴,让儿子牵着走时,又遇到人说:“这老头身体也不错呀,让儿子在下面累着。”老头只好让两人一起骑驴,没想到又有人说:“看看两个懒骨头,把可怜的驴快压趴下了。”老头与儿子只好选择抬着驴走的方法了,没想到过桥时,驴一挣扎,坠入河中淹死了。

这则流传已久的寓言,提醒我们必须学会有主见,掌握自己的命运,因为你无法得到每一个人的认同或赞许。

世界著名指挥家小泽征尔在一次欧洲指挥大赛的决赛中,按照评委会给他的乐谱指挥乐队演奏的时候,发现有不和谐的地方。起初他以为可能是乐队演奏错了,就停下来重新演奏,但仍然有个地方不和谐,不如意。小泽向评委们提出乐谱有问题,但在场的作曲家和评委会权威人士都郑重说明乐谱没有问题,而是小泽的错觉,请他找出原因把乐曲演奏好。当时小泽还不是一个世界级的指挥家,只是一个参赛者,但他稍加考虑,面对一批音乐大师和权威专家大吼一声:“不,一定是乐谱错了!”话音刚落,评判台上立刻报以热烈掌声。

原来这是评委们故意设计的圈套,以此来检验参赛的指挥家们在发现乐谱有错误并遭到权威人士“否定”的情况下,能否坚持自己的正确判断。前两位参赛者虽然也发现了问题,终因趋同权威而遭淘汰。小泽征尔自信坚定,因而摘取了这次世界音乐指挥家大赛的桂冠。

自信不是主观武断,是建立在真才实学的基础之上的,坚持自己的正确判断难,在遭到权威、大人物否定后还坚持自己的正确立场,实属难能可贵。管理人员在实战中会遇到各种复杂局面,在关键时刻要做到不唯上、不唯大、不唯官、只唯实,自主意识要强,要有主见。

善于激励员工

激励的关键在于找到切入点,通过研究人的本性、需求、心理、习俗、性格、爱好、家庭情况以及周围环境等因素,从中发现影响其思想和行为的真正动机和根本原因。找到了激励点和激励目标之间的联系,就找到了激励方法。在实践中常用的激励方法主要有:

【1】以情励人

富有人情味的上司必能获得下属的衷心拥戴。吴起是战国时期著名的军事家,他在担任魏军统帅时,与士卒同甘共苦,深受下层士兵的拥戴。当然,吴起这样做的目的是要让士兵在战场上为他卖命,多打胜仗。他的战功大了,爵禄自然也就高了。正所谓“一将成名万骨枯”。

有一次,一个士兵身上长了个脓疮,作为一军统帅的吴起,竟然亲自用嘴为士兵吸吮脓血,全军上下无不感动,而这个士兵的母亲得知这个消息时却哭了。有人奇怪地问道:“你的儿子不过是小小的兵卒,将军亲自为他吸脓疮,你为什么倒哭呢?你儿子能得到将军的厚爱,这是你家的福分哪!”这位母亲哭诉道:“这哪里是爱我的儿子呀,分明是让我儿子为他卖命。想当初吴将军也曾为孩子的父亲吸脓血,结果打仗时,他父亲格外卖力,冲锋在前,终于战死沙场;现在他又这样对待我的儿子,看来这孩子也活不长了!”人非草木,孰能无情,有了这样“爱兵如子”的统帅,部下能不尽心竭力、效命疆场吗?

感情投资,事半功倍。《三国演义》第42回载:长坂坡一战,刘备被曹操打得丢盔卸甲、仓皇逃命,连爱子阿斗也陷落敌阵。当赵子龙冒死救出阿斗来到刘备面前,把阿斗交给他时,刘备却将其丢在一旁:“为汝这孺子,几损我一员大将!”也许刘备爱子不如爱将,也许刘备“口是心非”耍诈术,但不管怎样,我们的着眼点应该放在刘备这一行为所产生的后果上:使赵子龙感到在刘备的心目中,他的位置比阿斗更重要,从而激发了赵子龙为刘备打天下的热情。刘备不但善于抓住任何一个机会进行“感情投资”,而且方法独到,确实值得我们每一个管理者借鉴。

【2】分层激励

联想集团董事长柳传志认为,他们所面临的难题是如何调动三个截然不同的群体的积极性:经理班子成员、中层管理人员、流水线上的雇员。每个群体有不同的期望,也各自需要不同的激励方式。

经理班子需要有一种主人翁意识。中国的许多国有企业面临一个特殊的难题:他们无法给高级管理人员分配股份。联想采取了一种不同寻常的方式,改革所有制结构,使联想成为一家合资企业,这样就可以给所有的经理班子分配股份。另外高级经理需要得到承认,所以要为他们提供对媒体讲话的机会。直到今天,联想没有一位高级经理跳槽到别的公司。

中层管理人员希望升职,成为高级经理,所以他们往往会最积极地应对挑战,抓住机会展示和磨炼自己的才能。因此联想给中层管理人员确立了很高的标准,并允许他们自己作出决策并予以执行。如果他们工作出色,就会得到非常好的回报。

流水线上的工人需要稳定感。如果他们工作认真勤勉,就可以得到提前制订的奖金。联想还把小组的工作成绩与公司或部门挂钩,把个人的工作成绩与小组挂钩。例如,有时会让小组来决定如何分配全组得到的奖金,公司只提供总的指导方针。

联想的物质激励包括了四个方面:薪金、奖金、福利和认股权证。薪金发放采用国外通用的CRG的方式,CRG方式在企业里有多种用途,薪金是其中的一种。它强调公平、公正和公开,即同等级的同类人员的薪金在同等级中。其实,公司还需考虑多种因素:相同与不同的子公司、销售部或公关部、规模和能力等等。集团制订了评估标准,放到下面去,评级时定一级、看一级,比如总经理看基层副总经理,副总经理看下面经理,要求方式公开、方法透明,做好后,由决策者批准实施。第二是奖金。奖金多寡基本上是按集团效率、部门效率和个人表现。比如,做研发的和做销售的不同,销售部60%~70%取决于个人表现,30%~40%是部门效率,而研发部60%~70%取决于部门和集团效率。另外子公司由其经营的效益来决定,总部根据整个集团效益来决定。第三是福利。如保险,住房基金等,联想按社会标准取高不取低。最后是认股权证。联想是香港上市公司,其中有10%的股票是给员工的,联想是全员持股,凡是在公司工作两年以上的员工一律都有认股权证。比如1994年联想股票是1.33元一股,你认了10万股,当时不交钱,5年以后兑现。5年后多少钱一股呢?是8元一股,而你只需交1.33元,这是一笔不小的数目。为什么这样做呢?因为这些钱不是联想给的,是员工自己挣得的。认股权证其实体现了员工努力工作的激励反馈。