丰田：鼓励员工提出新建议
公司标志：
中文常用名：丰田汽车
总部所在地：日本
主要业务：汽车
营业收入（百万美元）：204746.4
2007年排名：6
用人秘诀：善于听取员工意见
对于把事业当成自己终生奋斗目标的员工来说，荣誉比物质更具有吸引力。金钱和赋予他们的权力是他们工作的基础。但适时的更高的精神鼓励更可以激发他们的工作热情。失去活力和麻痹是失去工作动力的绊脚石。该拿掉的时候一定要拿掉。但必须要小心谨慎，不可拿错了。要善于听取员工各种不同的和新的建议以及意见，并努力给大家创造更多的机会使他们可以畅所欲言，听取他们提出的新建议，经常收集各方面的意见，纠正公司的发展思路，一定要鼓励员工多提出新的建议。
案例回顾：实施“动脑筋创新”建议制度
丰田创立于1933年，是世界十大汽车工业公司之一，日本最大的汽车公司。丰田公司的三个椭圆的标志是从1990年初开始使用的。标志中的大椭圆代表地球，中间由两个椭圆垂直组合成一个T字，代表丰田公司。它象征丰田公司立足于未来，对未来的信心和雄心。
丰田的成功更让大多数企业所效仿的却是它的独特的用人原则，而丰田为使企业的生产和经营永远保持旺盛的生命力，公司开展了一系列旨在使员工树立主人翁意识，调动他们参与企业管理和技术革新的活动，极大地调动了员工的热情，取得了很好的收益，尤其是开展这一活动进一步密切了员工之间的关系，增强了企业的凝聚力。
第二次世界大战结束后，丰田公司为了尽快缩小与国外先进水平的差距，总经理石田退三派丰田英二去美国考察。在福特工厂参观的时候，他感到这里采用的“建议制度”对业务工作的改善起着很大作用，并能调动广大员工参加企业管理的积极性，于是回国后马上建议采用这种方法。公司采纳了这一建议，首先成立了“脑筋创新委员会”。随后不久，对建议范围、审查方法、奖励办法等都做出具体的规定。
“动脑筋创新”建议制度实施后不久，1953年2月，根据斋滕尚一的建议，开始在全公司征集最能体现这一制度内在实质的口号，结果“好产品好主意”-举入选。后来，“好产品好主意”逐渐成了“动脑筋创新”建议制度的代名词。所以，被誉为“丰田生产方式之父”的丰田英二曾这样说道：“在欧美等国家，无论如何，也不能指望员工能发挥这样精力旺盛的干劲。这只要是因为它们采取与往常终身雇佣制度不同的短时雇佣制度的关系。总之，如果不能有-种‘干劲’，这种企业是不能持久的。”
“好产品好主意”活动是上述一系列活动中成效最为显著的一个。这也正是丰田历代管理者追求物美价廉经营思想的结晶，这种建议制度不仅作为一种管理手段取得了可观的经济效益，更为重要的是，它作为一种企业经营哲学，使得个人对企业的责任心、敬业精神以至个人的能力、才华都得到了尽情的展示和发展。特别是为有兴趣“致力于科学”的人们提供了一个充分发挥自己能力的机会和场所。由于提建议活动以小组为单位，它不仅使个人和小组都得到了锻炼的机会，而且作为一条纽带密切了彼此之间的关系。提建议所得奖金在很多车间被作为亲睦会、进修费和研究会的基金，为彼此接触、活动创造了条件。
另外，同事间彼此谈心、讨论、学习，增进了团结的凝聚力。开展这一活动使员工们找到了创新的乐趣，特别是当他们的努力得到承认时，个人的成就感和个人价值得到了充分的满足。这一活动同时还使得公司生产者、管理者，领导决策者的联系更加直接、具体，真正做到了上情下达，上情上达。建议的产生到采用要经过普通员工、管理者、领导干部等环节，每-个完整的建议都是这样一个三结合的产物。在这一过程中，领导干部、管理者了解到生产第-线员工的建议要求，并通过它们看到了员工对企业的感情和希望；同样，员工过领导者、管理者对建议的态度、反映等认识厂领导的作用、能力及其对员工的关心、重视方式和程度。因此这-方式成为企业普通员工、管理者、领导者之间互相认识、理解、尊重、共同为企业发展出谋划策、贡献力量的最佳方式。
最终，丰田公司以“好产品好主意”为代表的-系列活动极大地激发了员工的主人翁意识和独创精神，为丰田公司始终保持技术、管理等方面的国际领先地位做出了巨大的贡献，同时，不可忽视的一点是，丰田因此聚集了越来越多的有才能的优秀人才。正是这些优秀的人才给了丰田极大的推动力。
专家点评：深入实际，善于倾听
公司要得到发展仅仅靠领导层的建议是完全不够的，重要的是鼓励员工提出新的建议，因为员工来自第一线，他们更了解和深入到实际中去，他们更知道企业的主要问题在哪里。所以说，建议权要给最了解事情的人，也就是一线员工。而创新大多是来自基层的，而不是领导者和管理者，企业领导阶层要鼓励基层员工尽量多地提建议，把想法通过管理的渠道汇集上来。企业管理者千万不能压制来自基层的建议，因为企业就是从其中受益，至少能知道基层在想什么，在做什么，这也是企业选拔后备干部的一个途径。但是，如果由基层领导者来报告，事情的准确性往往不太好把握，这部分领导也会顾及企业主要领导者的想法，而扼杀自己和下属员工的一些创新型建议。
基层领导者作为员工的上级，了解的信息可能没有基层员工直接，但信息量比较多，而且更全面。他身为领导者也比员工更专业，所以这部分人应该站在专业性上看问题，如果基层的建议报告不合适，不具备可行性，他有权要求基层员工重新来做，直到在专业性上取得了他的认可。所以，这些基层领导者更要与基层员工时时保持经常性的交流，只有这样才能从员工那里了解到员工在具体工作中遇到的难题和公司需要改进的地方，从而可以上报到上级领导那里，让他们拿出一个有效并且及时的解决方案。而领导者和员工之间也形成了一个良好的互动关系，员工也会更愿意表达出自己心里真实的想法并提出新的更加贴近的建议。
鼓励员工对本部门或公司的发展提建议。对于有价值的建议给予相应的奖励或回报；对于欠佳的建议亦给予一定的鼓励。让员工感到公司重视其个人价值，培育其归属感及主人翁精神。
在听取员工意见和建议时，管理者必须掌握倾听的艺术。《圣经》里说，上帝赐给我们两只耳朵，一个嘴巴，就是要我们少说多听。而世界上善谈者很多，但却没有太多的善于倾听的人。原因在于很多人认为听是一种被动的行为，他们很可能会感到烦闷，如果不参与谈话还可能会感到无精打采。事实上善于倾听并不是消极的行为，它是积极的行为。在说与听的过程中，听者对于交谈的投人往往并不少于说话者。作为企业的领导，不仅要成为一名健谈者，还更应成为一名善于倾听的人。因为在实际工作中，倾听这门艺术在员工与领导之间起着不可忽视的作用。可以这样说，如果不能成为善于倾听的领导，就不能成为员工心目中的优秀领导者。
那么，善于倾听对领导而言有哪些作用呢？
倾听可以使员工感觉到被尊重和被欣赏。根据人性的知识，人们往往对自己的事更感兴趣，对自己的问题更关注，更注意自我表现。领导如此，员工也如此，且员工更希望获得领导的赞赏。一旦领导能专心听取员工谈自己的事时，他就会觉得倍受重视由此，精神动力转为对工作的热情，员工会更加勤奋的工作，领导和员工的关系也将变得更和谐。
倾听能更真实地了解员工，增加沟通的效果。一位领导如果只顾自己一个劲地说这计划如何如何的好，而不学会倾听的话，是不会了解员工对这一计划的真实想法的。因而，应尽可能地听取员工的建议，说不定员工的方法更为切实可行。
倾听是解决冲突、矛盾、抱怨的最好方法。一位牢骚满腹的员工如果情绪总是不佳，这也会给领导的工作造成一定麻烦，此时不必动怒，只需凭耐心去听听他抱怨的原因，领导愿意倾听，他就会把心中的烦闷说出来，一旦解决问题后，就相安无事了。
通过倾听可以向他人学习，使自己聪明，同时摆脱自我，成为一个谦虚的受欢迎的人。每个人都有自己的长处和短处，善于倾听使我们能取人之长，补己之短，同时防备别人的缺点错误在自己身上出现，这样使自己成为一位更完善的管理者。作为领导，与员工交谈时，注意力将会集中在倾听员工的谈话上，这样便会很容易摆脱人们比较讨厌的“自我”，使自己成为一位受员工欢迎的谦虚的领导。
倾听的优点很多，可是怎样才能让自己成为善于倾听的领导呢？这需要注意以下几点：
首先，不要胡乱假设任何事情，不要猜测别人要对你说些什么，并且不要让员工认为领导了解他要说的事情，即使已经真的知道。
其次，不要随意打断员工的谈话。随意打断别人的谈话是一种不礼貌且不尊重别人的表现。与员工交谈时，应尽量让员工把想说的话说完，如果中途有急事，可限定大致时间或另约时间再谈。
第三，应对员工的谈话有所反应。如果员工想要交谈，必定是有好的建议或不便的事情提出，此时听了以后，如对其所提建议有所赞赏，应适时地表示一下自己的看法。
善于倾听在所有方式的沟通中都是很重要的，要想成为员工欢迎的优秀领导，更应去接触每一位员工，并且要认真积极地听取值得听取的声音。
员工在提出新建议和上级领导采纳这种建议的同时，有了一种成就和自豪感，也就有了巨大的工作积极性，员工的积极性对于企业来说，是最大的推动力，正是这种推动里推动了企业的迅速发展。
丰田公司正是认识到了这种推动性的巨大作用，所以在用人的过程中才会更加重视员工提出新建议并予以采纳，而这些新的创意和建议又同时为公司提供了新的想法，使公司整体上得到了创新和发展。
三井：让自信的员工胜出
公司标志：
中文常用名：三井物产
总部所在地：日本
主要业务：贸易
营业收入（百万美元）：41728.3
2007年排名：150
用人秘诀：自信心是战胜困难的基础
自信是每个人所必须具备的素质，做为员工更为如此，自信的员工往往有胜算的把握，并具有更大的信心战胜面临的一切困难。但是，试想，如果一个员工没有了自信，那么他对工作也就失去了激情和动力，这样的员工势必也会给企业带来巨大的损失。所以说，很多企业在招聘人才的过程中，一定要注意员工必须具备的自信的素质，不仅是这样，而且对待公司的员工，一定不要打击他们的自信心，相反，假如员工失去了信心，公司一定要加以一定的鼓励。这无论对于员工本身，还是对于企业都是有着很大的好处的。而往往自信的人，一般在企业中也会很快胜出。
案例回顾：员工自信心，企业发展的基石
三井物产株式会社是日本最大的综合商社，成立于1876年7月1日，目前，已拥有1万多名员工、1000余家下属企业，在世界93个国家和地区设有226个办事处。集团下属大多数从事化工、原材料方面的企业已经合并组成三井化学，其它成员还从事银行、建筑、采矿和房地产等行业。虽然三井拥有如此庞大的员工队伍，但是企业内部的员工各个都踌躇满志，意气风发，这和员工的自信心是离不开的，更和三井用人的措施也有着很大的关联。
首先，与其他公司不同，三井的提拔没有固定的问题和固定的形式，面对不同的员工，会有不同的面试过程。三井对员工的选拔遵循平等原则，充分体现人性化，所以，通常会先让应选者“选部门”，然后由该部门的主管人员介绍组织结构和业务范围。
而且，三井公司会着重考察员工的外在气质和内在品质。对于外在气质的考察主要通过观察，看看他们穿什么衣服，留什么发型，走路的姿势，如何与主管人员打招呼，如何接送文件，如何对待在场的其他工作人员等等。一个员工可能在不经意间完成了这些动作，公司的考察就在这个过程中完成了。而在这个过程中，也可以很透彻的看出，员工对于自己，对于企业是否有着足够的信心。
另外在考察员工的内在品质时，三井则更多地使用开放式的问题。三井也着重考察员工的自信程度。公司经常设计一些模拟场景。比如，让一名工作人员把他从门口领进会议室，转一圈后再出来。测试题是这样的：让被考察的员工详细描述一下自己在这几分钟之内都看到了什么。有些员能详细地说出从一进门到会议室都看到了什么，有些人能够说出的就很少。通过这个测试我们不难发现，那些描述得具体生动的人，能很好地调节心态，让自己很快地放松下来，我们通常认为这样的人充满自信。另外，这样的测试也考察了员工的观察力，而员工的描述同时也反映出了他们的语言表达能力。