7.3美国语言判例法典型案例
1979 年“绍塞多诉兄弟钻探服务公司案”
Saucedo V. Brothers Well Service， Inc. 464 F. Supp. 919（S.D. Tex. 1979）美国兄弟钻探服务公司一直以来禁止员工在工作中使用西班牙语，约翰·绍塞多作为公司的一名员工，在一次维修钻井架的工作中由于和另外一名墨西哥籍的美国员工在交流中使用了两个西班牙词语而被名为霍利迪（Holliday）的主管解雇。兄弟钻探公司认为钻井是一个高危险的工作，唯英语政策的规定完全是出于安全的原因。但是由于兄弟公司拿不出唯英语政策在公司中持续使用的足够的证据，法院最终认定霍利迪对于绍塞多的人身攻击的危险程度远远超过了绍塞多在工作中使用西班牙语导致的后果，另外，兄弟公司未对霍利迪做出任何惩罚的事实也暗示了公司默许了霍利迪的歧视行为。这个案件虽然最终以绍塞多的胜诉而告终，但是案件对唯英语政策的使用留有了很大的空间，即只要是出于安全的考虑在工作场所中正式的、始终如一的贯彻使用唯英语政策和规定是合乎情理的。
1980 年“加西亚诉格洛尔锯木厂案”Garcia V. Gloor 618 F. 2d 264（5th Cir. 1980）根究格洛尔锯木厂的规定西班牙语只有在工作休息期间以及在厂区外工作的雇员之间才能使用，销售部门的雇员除非是和讲西班牙语的顾客进行交流，否则任何情况都不容许使用西班牙语。赫克托·加西亚，一位美国出生的双语者，作为格洛尔锯木厂的销售人员，在一次销售期间由于使用西班牙语回答了顾客的询问而被解雇。法院的最终裁决认定抛开语言不谈，加西亚在这起案件之前就不是一个令人满意的雇员。格洛尔锯木厂推行唯英语政策完全是迫于企业发展的需求。在对“唯英语政策是否具有歧视性”经过一番调查之后，法院认为：平等就业机会委员会（the Equal Empoyment Opportunity commission）（EEOC）即没有采纳任何限制唯英语政策使用的准则，也没有指定任何检测语言规则合法性的标准，因此，法院的判定只能依据成文法中的法规。根据对相关法规的诠释，法院最终得出的结论是：民族血统不能和“选择那种语言讲话”划等号，经过严密地调查，法院证实加西亚确实是出生在美国。法院又依据平等就业机会委员会法案中的一条保护条例，即“除了宗教信仰，种族、肤色、性别以及出生地这些特征是不能更改的”，最终裁定加西亚作为一个在美国出生的双语者，完全有能力在工作中遵循唯英语政策，因而该案例不构成歧视。法院进一步重申对于那些完全有能力讲英语，却公然地置企业的规定不顾的人，唯英语政策均不构成歧视。毕竟，“无论英语说得好与坏，它都是美国宪法、成文法、国会、法院所使用的语言，也是美国绝大多数公民所使用的语言”，因此英语是美国工作场所中无需标志的语言。
1987 年“尤拉诉案”Jurado V. Eleven-Fifty Corporation 813 F. 2d 1406（9th Cir. 1987）具有墨西哥和美洲印第安血统的瓦伦丁·尤拉是洛杉矶KIIS-FM广播电台的音乐节目主持人。在用英语广播多年之后，她应节目导演的要求开始在节目中穿插地介绍一些简单实用的西班牙词汇和短语。之后，电台的一位节目顾问建议放弃这种节目形式，因为这种形式会增加拉美裔听众的数量，同时也会让其他的听众质疑电台的节目板块设计。节目导演经过一定的市场调查后接受了顾问的建议并且勒令尤拉在广播中停止实用西班牙语，尤拉在拒绝接受这一命令之后，于第二天被电台开除。法院在审理案件是认为尤拉只是对其双语特色节目的可行性进行了抗争，并没有反对唯英语的规定。加之，KIIS电台并没有强制使用唯英语政策，因为电台有另外一档双语节目仍然在使用西班牙语。法院认为即便有唯英语政策的规定，电台也不能以此为由开除尤拉，毕竟她是一个双语使用者，有按要求履行公司规定的可能。但是最终法庭的一个发现扭转了案件的发展。法院根据美国宪法第一修正案和美国交流法案的规定，最终裁决只要电台是出于对企业发展需求的考虑，公司有权对电台节目的安排做最终的决定。可见，这起案件最终的裁决是从企业管理的角度出发的，避开了语言的矛盾，但是实际上法院的判决从侧面保护了英语在美国的支配地位。
1988 年“古铁雷斯诉市法院案”Gutierrez V. Municipal Court 838 F. 2d 1031（9th Cir. 1988）古铁雷斯是洛杉矶市法院东南司法辖区的双语副法庭书记员，他的主要职责是为西班牙语公众的庭审提供语言翻译。1984年3月，在该法院一位非裔美籍雇员抱怨讲西班牙语的人总是用西班牙语取笑他之后，法院规定除非是为西班牙语公众提供法庭翻译，否则任何时候都要使用英语。同年12月，法院对这一规定又做了补充修订，即工作休息和午饭时间可以不强制使用唯英语的规定。古铁雷斯继而对市法院提起了公诉，理由在于市法院绝大多数的双语者都拉美裔籍，唯英语政策的规定不利于拉美裔籍雇员的民族认同。法院的最终裁决肯定了古铁雷斯的公诉理由，在工作场合强迫雇员使用本族语之外的语言可以被认定是基于民族血统的种族歧视。法院认定雇员具备双语能力的事实并不能用于割裂他们与其原籍国文化和本族语之间的关系。即便他们能很好的掌握英语并且同化于美国社会，本族语仍是维系他们和本民族文化和身份之间最重要的纽带。虽然案件在审理之初，有三名法官基于加西亚的判例，反对将民族血统和语言的选择划等号，他们指出容许雇员使用英语之外的语言会加剧民族矛盾，因为“当雇员将他的私人语言带到公共的工作场合时会给他周围不讲这种语言的雇员带来困扰”，这三名法官因而认定它实际是一个有关“社会公德”（common courtesy）的案件。尽管他们的异议没有受到法院的采纳，尽管这一法庭裁决表面上有效地保障了双语者在工作中自主选择语言的权利，但是事实上这个法庭裁决并没有多少先例性价值。1989年，美国最高法院以该案件存在较多争议和疑点而予以撤销。这个案件在很多语言学家看来是被盎格鲁-撒克逊白人单语者有效地用来维护他们在美国的主流支配地位。
1993 年“加西亚诉坊牛排牛排有限公司案”Garcia V. Spun Steak 998 F.2d 1480（9th Cir. 1993）普里西拉·加西亚和玛丽塞拉·布伊特拉戈是美国坊牛排有限公司双语生产线上的工人，由于二人在生产线工作时使用了西班牙语而受到了公司的书面警告处分并且调离了工作岗位。
随后公司不断地收到来自非裔美国员工和美国华人员工的投诉，说拉美裔员工经常会对他们做一些种族主义的评论。鉴于此，公司开始启用唯英语政策，规定工人在工作期间只能使用英语，在工作休息、午餐以及工人自主支配的个人时间可以自由使用西班牙语。公司管理部门声明唯英语政策的出台是出于以下三个方面的考虑：促进民族和谐；加强安全保护：因为非拉美裔的工人常抱怨在操作机器设备时听到有人讲西班牙语常常会分散他们的注意力；提高质量：公司的监察员只会将英语，西班牙语的使用会阻碍他和工人们的有效交流，不利于排查生产事故。
由于不满公司苛刻的语言规定，加西亚将公司告上了法庭。这个案件也是一个争议非常大的案件，法官们站在不同的立场各执一词，法庭的讨论过程异常激烈，但是，法院的最终裁决是有利于坊牛排有限公司的。法院认为《人权法案》的第七条款并没有保障雇员在工作中表达他们的文化遗产的能力。雇主既然可以对雇员在工作中的其他方式的个人表现力进行限制，也就可以支配雇员在工作中的语言使用。其次，既然雇员在工作中和同事进行交流的能力被视为是一种特权，那么用来进行交流的语言理应在雇主的掌控之中。既然坊牛排公司的工人都是双语使用者，唯英语政策的规定是不会给他们造成任何负担的。尽管拉美裔工人争辩说，唯英语的规定会限制和削弱他们语言代码转换的能力，法院却指出第七条款并不能确保受保护群体可以免于受到那些“不太的方便”规定的困扰。第三，法院认定没有任何证据显示雇员由于无意识地使用了西班牙语而受到坊牛排公司的惩罚。最后，法院认为没有任何证据显示惟英语政策的规定引发了公司职员任何负面的情绪或消极的抵制，恰恰相反，唯英语规定颁布的初衷就是为了阻止拉美语员工为非拉美裔的员工制造这种负面或消极的影响。