195.给员工提供合适的工作舞台
任何一个店铺的不断发展成长都依赖于其内部所有员工的共同努力和不断进步。员工的每一点进步都会推动店铺的发展。因此，经营者只有为员工提供良好的成长平台，提升员工价值，才能创造双赢成长。
正如海尔集团所说的那样，“小河有水，大河满”。企业和员工双赢，这是企业人力资源管理的目标，也是企业文化建设的价值所在。要想让员工更有效的成长，给予员工自由发挥的空间，鼓励员工用自己喜欢的方式实现预期目标。
员工成长将是企业未来生存的基础，在企业发展的同时，要使员工各方面也获得发展。经营者就要为他们设计出一条成长的道路，帮助他们成长，以实现他们的使命和目标。同时为他们提供施展才华的舞台，让员工从起步到成长，进一步成才，直至成功，既实现员工个人的理想，又为企业未来生存添砖加瓦，为企业发展注入了不竭的动力。
阿里巴巴公司尤其重视员工的成长。公司对新进的员工都给予他们三样东西，一是良好的工作环境，即人际关系；二是丰富的薪酬，今天是工资，明天是资金，后天是每个人手中的股票；三是个人成长。第三点是非常重要的，
为了帮助新员工快速成长，尽快地融入阿里巴巴这个团队，阿里巴巴在员工培训、干部培训上面投入是很大。阿里巴巴成立了“阿里学院”，由阿里巴巴与杭州电子科技大学、英国亨利商学院联合组成。“阿里学院”的主要目的也是培训员工、培训客户：一是培训客户，强化他们的电子商务知识，包括做出口贸易的政策法规的培训；二是培养阿里巴巴内部员工，提升其业务能力。
阿里巴巴认为，与其把钱放在银行，不如把钱放在员工身上。一个公司要成长，主要取决于两样东西的成长：一是员工的成长；一是客户的成长。阿里巴巴还实行轮岗制度。业务经理定期在全国城市之间大调动。让他们调换眼光，这是培育拥抱变化能力的措施之一。
正是因为阿里巴巴为员工提供合适的发展舞台，很多人在这里获得了新知，得到快速成长，才有了阿里巴巴今天在网络营销的重要地位。关注员工的持续成长，帮员工实现个人价值，是阿里巴巴培养和留下人才的重要手段之一。
要长久地留住人才，企业就必须为员工制定个人发展规划，提供机会帮助他们不断成长。 尤其是对那些具有上进心的优秀的员工，更应为他们争取晋升机会，不断向上攀升，获取更大的发展空间。
196.并非“忙人”就是最好的员工
一直以来，人们似乎对懒惰的看法都是持贬义的，说起“懒惰”二字就深恶痛绝。其实，从某种角度来说，“懒”既是一种智慧，也是一种创新的动力。美国作家凯利的文章《懒惰的智慧》一文中认为懒惰是一种智慧，是能推动人类社会进步的一种精神意识。正是懒惰激励了发明，促进了人类进步。懒惰的成果是多快好省干工作，促进社会进步。
犹太人汉弗特就是推崇这种“懒惰”哲学的人。
犹太人汉弗特在加拿大渥太华开设了一家豪华宾馆，处事甚为“懒惰”，凡是能吩咐别人为他干的事，他绝不亲躬。宾馆业务虽然繁忙，他却整天悠闲自在。年终时，他让宾馆分别评选出10名最勤快和10名最“懒惰”的员工。汉弗特叫人把10名“懒惰”的员工叫到他的办公室。这些员工一进门，汉弗特就说道：“恭喜各位被评为本宾馆最优秀的员工。”他们被弄得丈二和尚摸不着头脑。
汉弗特招呼他们坐下后，笑着慢慢解释道：“据我观察，你们的‘懒’突出表现在总是一次就把餐具送到餐桌上，习惯于一次就把客人的房间收拾干净，一次就把工作干完，讨厌多走半步路，讨厌做第二次。因而在别人眼里你们整天闲着，在偷懒。但依我看，最优秀的员工全无例外的都是‘懒汉’，因为他们‘懒’得连一个多余的动作都不想去做。而勤快员工的‘勤’，大多表现在他们整天忙忙碌碌，不在乎把力气花在多余的动作上，做一件事不在乎往来多少趟，花多少时间，这样能有效率吗？”
汉弗特的这番话，蕴涵着哲理。人正是懒得推磨，才发明了风车；懒得走路，才发明了汽车；善于思考的“懒汉”，身上常常闪烁着智慧和创造的火花。
西方有句名言说：“从人们思想中挖出来的金矿，超过从地下开采出来的黄金。”
当然“懒惰”并非真正意义上的懒惰，并非一种不负责任，不求上进，松懈管理，而是寻求一种高效的途径。它是指勤于动脑想主意，懒于动手出力气；不满足于现状，不因循守旧，不懈进取，不断创新；“智博”而非“拼搏”；“懒惰”从某种意义上讲，就是问题意识。它是节省时间的一种表现，并将这种表现转化为发明、创造，其发明创造是懒惰者智慧的结晶。
197.让晨会来提升店铺业绩
有人说：自我经营关键在于晨会经营；又有人说：单位经营关键在于晨会经营.我们说晨会经营其实就是财富经营。晨会”是店铺营运的灵魂，无疑晨会具有不可估量的功效，也是做好门店每日工作的第一枪。
可口可乐中国总部及下属每个分公司每天都必须开晨会。晨会的第一项工作就是所有的销售人员站起来振臂高呼口号，声音不响亮的话重新再来，直到发出最强有力的声音为止，目的就是呼出一晚上的霉气，换来一整天的士气。
台湾某公司实行特殊的“早锻炼”。该公司规定：每天早上员工到公司的第一件事是在办公室的过道上集合，并安排每人讲一个笑话，规定讲者要够大声，表情够丰富，听者要放声大笑。在公司的每个工作日都必须参加晨会，晨会毫无疑问地成为了其销售中心内进行业务交流的最佳时间和机会。它是一个综合性的交流场所，具有一定的知识性及趣味性等特质，当然它还必须有良好的气氛，使每个业务人员都在不自觉中参与进来。也可以说，一个企业教育训练水平的高低最集中的体现就是晨会的经营，成功的晨会是业务开展的要务之一，是团队建设的第一步，是企业一切活动的源泉。
晨会是现代企业管理体制中的一种有效手段。作为一种管理方式和手段，它已深深融入到很多公司的管理体系中成为不可缺少的组成部分，并形成各具特色的“晨会文化”。一般来讲，是指利用上班前的5到10分钟时间，全体员工聚集在一起进行互相问候、交流信息、工作指导与总结、培训学习和安排工作的一种管理方式。这种方式有利于团队的精神建设；能产生良好的精神面貌、培养员工文明礼貌及提高自身水平与工作布置的效率，同时养成遵守规定的好习惯。
晨会的主要特点是：时间较短，形式多样，内容广泛，气氛活跃。晨会的主持者可以是中高层的管理人也可以是普通的一线员工。
晨会的开场通常简洁明白，以饱满的精神向店员问好。一个善于控制局面的管理者，是善于利用自己的声音和语气来感染店员的。主持过程中还需要与店员互动，不能自说自话，不注意店员的反应，最后的结果往往是别人对你说的话左耳听右耳出，甚至没听进去。所以互动是非常重要的，可以提高店员参加工作的热情。
开晨会的时候，还要提高晨会的效率，时间的控制也十分重要。晨会只是做好工作的一个工具，而不是工作本身，所以一定要分清主次，控制好时间，高效地完成预定目标。要明确是为工作而开晨会，不是为开晨会而开晨会。这就要求管理者要明确开晨会的目的，控制好晨会的进程。
晨会就是一个营，无论是优秀还是后进的业务员每天来到公司，他们都想拥有一个充满歌声、笑声和掌声的宽松环境及积极轻松的氛围，使情绪低落、遭受客户打击的业务员得以放松、感受和鼓舞，但晨会的主旨更在于贯彻主管的思想和意图，并争取到业务员的承诺，最终勇敢拿起电话进行有效沟通。
198.用训练和辅导来缓急人力资源方面的压力
员工培训是店铺人员管理中的一项重要内容。要达到预期的培养目标，首先要结合店铺的发展战略，制订人才培养的长远规划；其次要拟订各个时期和阶段的具体培训计划，明确培训对象、内容和要求；同时还要采用科学的培训方法和手段。
(一)店铺员工培训途径与原则
1、员工培训的途径
员工培训的途径主要有两类：一类是通过工作实践获得锻炼和提高；另一类是进行正规的知识教育和训练。
(1)在工作中锻炼和提高。让员工在工作中得到锻炼的实质是为员工提供更多的实践机会和良好的成长环境，使之在实际工作的磨炼中总结经验、学习技能、增长才干。
(2)系统的教育和训练。通过各种形式、内容的教育，对员工进行不同程度的系统知识训练，可以帮助员工开阔视野，更新知识，对工作需要的新知识、新理论、新方法有所研究，不断提高自身素质和水平。经常采用的具体形式有开办短期培训班、举办知识讲座、定期脱产轮训等。
2、员工培训的原则
为了使培训能达到预期的目的，在培训中应遵循以下原则：
(1)德才兼顾。店铺对员工的要求是德才兼备，而不仅仅是技术业务标准。德与才两者紧密联系，不可偏废。培训的内容必须兼顾专业知识技能与思想品德两个方面。
(2)理论联系实际。培训员工，必须理论联系实际，学用一致，才能收到实效。培训是为了使用，如果理论和实际脱节，培训就失去目的，受培训者也会失去动力。培训工作应该有明确的针对性，从实际的工作需要出发，与职位特点相结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合。只有通过兼顾上述各方面的综合教育和培训，才能收到预期的培训效果。
(3)全员培训与重点提高相结合。全员培训，就是有计划、有步骤地对在职的各类各级各层次的销售人员、管理人员所进行的培训，这是提高全员素质所必需的。但全面并不等于平均使用力量，仍然要有重点，应重点培训出一批有开拓精神的、掌握现代科学技术和管理知识的优秀管理人才，即重点培养技术、管理骨干，特别是培训中、上层管理人员。对他们除了更新、补充业务知识外，还应该培训现代管理科学理论，特别是要加强决策能力、协调能力方面的训练和提高。这是培训店铺骨干员工的重要原则。
(4)检查与奖励相结合。培训工作和其他工作一样，必须通过检查来了解培训工作的效果。因此严格考核和择优奖励是不可缺少的。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检查培训质量的重要手段。只有培训考核合格，才能择优录用或提拔。当然，有很多培训只是为了提高员工的素质，并不涉及录用、提拔或安排工作，因此受训人员择优奖励就成为调动他们学习积极性的有力杠杆。要根据考核成绩，设置不同的奖励等级，还可以记入内部档案，与今后的奖励提拔等挂起钩来。这对提高员工的工作热情，确保培训效果是十分有效的。
199.保持核心员工稳定
优秀员工的跳槽时常困扰着管理者。可以毫不夸张地说，关键员工的离去，对企业造成的影响是巨大的，有时甚至是灾难性的。任何公司都避免不了竞争带来的冲击，高素质的员工总会有工作机会找上门来。当优秀的、具有潜力的，甚至是重点培养的员工，不顾公司的重托与期盼，毅然离去时，留给管理者的是无尽的懊恼和叹息。但这种情况又不可避免地每天都在发生，那么当优秀员工递上辞呈时，管理者就有责任和义务采取积极的措施把这些员工挽留下来。
有专家统计：在那些自愿离职的员工当中，去意已定地向企业提出辞职的约占40％；辞职目标不是很明确的约占20％；介于两者之间的辞退员工约占40％。由此我们可以看出，只要管理人员能即使作出正确积极的反应，准确把握员工离职的心态和原因，大部分员工还是能被挽留下来的。
某旅行社员工李明，自从1999年大学毕业后就在一家知名的旅行社做总经理助理，工作了两年之后，李明感觉自己发展的机会不大，就想跳槽到另一家公司。2001年，李明曾向旅行社主动提出辞职，当他临走前，总经理对他说：“你是名优秀的员工，只要你想回来，我们永远欢迎你，以后若有什么困难。尽管来找我。”这些话，使李明倍感温暖，铭记于心。
李明离职后，原来的旅行社人事部经理每到节日总会通过电子邮件发送祝福并问候他的现状。直到有一次，人事部经理了解到李明正为举办一个什么样的婚礼而发愁，于是，人事部经理马上向上总经理汇报，总经理当即决定集中全体工作人员，为李明的婚礼设计出主意，想办法。后来，在全体人员的努力下，旅行社为李明办了一个别致的婚礼，李明深受感动。
第二年，李明又回到了原来的这个旅行社，并且比以前更加努力地投入工作。他常常对同事说，他喜欢这里的工作环境。总经理待人和气，对于下属的工作从不多加指责，同事热情，相处融洽，如果在工作中遇到困难，他们都尽心尽力地提供帮助。其间，有不少公司想挖他，而且薪水开得很高，但是，都遭到了他的拒绝。李明说，公司曾经帮助过他，自己又在这种良好的环境下工作，我当然不愿意离开。
上述案例中的旅行社面对人才流失，采取了积极的挽救措施，针对主动辞职员工进行回聘，这从人力资源管理制度上体现了一种开明的态度，更多地表现了一种对人才的渴望，及时挽留了企业人才，避免了企业危机的发生。
200.根据岗位分配合适人选
人与人之间存在很大差异，这种差异不仅表现在职业能力上，而且还表现在性格、价值观及职业倾向上。管理者在为下属分配任务时要根据岗位要求分配合适人选，并针对并尊重员工自身的特点及优势，安排与其特点和优势相适应的工作，给予充分发挥的空间。
某儿童用品店专门经营儿童玩具租赁业务，刚开始为了提高店铺的形象，招聘了大批的年轻的女孩子，还专门定制了漂亮的工作服。可是这些年轻女孩上岗后，却频频出现顾客投诉问题。有的抱怨其服务态度不好，有的埋怨一些玩具保护措施没有跟上。
后来，该店店长的细心观察，他发现这批年轻的女孩子由于看护小孩的经验，根本不清楚什么的玩具会伤害到小孩子，所以就无从开展保护工作。而且年轻女孩体味不做到做母亲的心情，对小孩缺乏耐心，尤其是面对哭闹的小孩子时，就会手足无措。时间一长，就对这个工作起了厌烦的情绪。
根据这个情况，店长果断地换掉这批漂亮的女孩子，反而招聘了一批有儿女看护经验，年龄在35以上的中年女性。由于她们熟悉儿童的秉性，工作起来得心应手。再加上她们非常喜欢孩子，充满母性，所以对小顾客特别细心。顾客们的投诉少了，表扬增加了。
没有不合格的员工，只有不合格的分派。因此，管理者在分配工作时，要“人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。一个人适合做什么与喜欢做什么并不是一回事，你有责任让员工认识到二者之间的差异，并在安置员工前，要详细了解不同岗位的工作内容、在门店工作中的地位和作用、对店员素质技能的要求等，根据岗位要求选择合适的人选。
那么身为为一个店铺经营者，要做好店铺工作人员合理配置，除了充分了解员工的优势与特长，还要做好岗位的设定。
1、根据店面经营情况定岗定编
根据店面经营情况定岗定编，可以避免盲目录用员工，造成人力资源的浪费及机构臃肿的现象发生。一个门店需要多少岗位，要根据店面面积大小、经营种类多少、经营货物的性质、门店的档次等合理安排岗位编制。
据有关调查表明：对于零售店来说，一个120～400平方米门店，每100平方米配一个员工；400～2500平方米门店每36平方米配备一个员工；2500平方米以上的门店，每28平方米配备一个员工。
2、根据销售指标来确定岗位
经营者也可根据自己确定的店铺销售指标来估算需要的店员数目。计算公式如下：
总店员数=总目标销售额÷每人目标销售额
总店员数=总目标利润额÷每人目标利润额
而每人目标销售额和每人目标利润额的制定，需要根据以往店员的平均销售额，再增加相应的比例而确定。例如，某音像店去年一年平均每人月销售额为1万元，今年总公司计划增加销售额20%，可以算出今年该音像店的每人月目标销售额为1.2万元。
3、根据工作量来设置岗位
作为经营者，必须熟知并确定各部门内必要的工作，并把这些必要的工作分配到各个部门的员工，然后记录担任者一个月工作所需要的总时间，从而计算出此业务需要多少人。例如，某门店，一天的客流量为1000人，购买商品的客户为30%，1名收银员1天可以接待100名顾客，那么该门店需要设置3个收银员岗位。
201.大胆起用比自己优秀的人
古语说：“千里马常有而伯乐不常有。”优秀的管理者都应是伯乐，伯乐的责任在甄别、延揽“比自己更优秀的人才”。优秀的管理者总是善用比自己更优秀的人。美国著名实业家、“钢铁之父”卡耐基曾说：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是‘钢铁大王’”。尽管卡耐基是个对冶金技术一窍不通的门外汉，但其能如此自信，就是因为他能有效地发挥人才的价值。
广告大师奥格威在办公室里显要位置挂着这样一句话：“假如我们所使用的都是比我们小的人，我们将成为侏儒的公司；但若我们所使用的都是比我们大的人，我们将成为巨人的公司。”要想善于起用自己更优秀的人，需要管理者克服嫉贤妒能的思想，提高识才、辨才的能力和水平，像伯乐那样，一眼就能认出千里马。
约翰亚当斯是美国历史上第二任总统，为美国的独立立下过汗马功劳。亚当斯在接替华盛顿就任总统时，正值美国与法国关系处于极为紧张之际，战争都有可能一触即发。亚当斯明白：要想打胜仗，就必须要有得力的统帅指挥。
这时，有很多人劝亚当斯亲自统帅军队，但他认为自己并不具备特别的军事指挥才能，他认为华盛顿才是唯一能唤起美国军魂、团结美国人民的统帅。于是，决心请华盛顿出山。
亚当斯的这一想法受到了亲信们的一致反对，很多人认为华盛顿的复出会对亚当斯的地位和威望将会造成严重的威胁。但亚当斯认为国家的利益高于一切，战争之际，千军易得，一帅难求。
于是，亚当斯当即亲笔写了一封信给华盛顿恳请他出山。华盛顿收到信后很受感动，表示答应请求，愿意重披战袍，重返战场。虽然在华盛顿准备率军出征的前夕，亚当斯通过外交途径解决了这场危机，但这件事在美国被传为佳话。
后来，有位记者采访亚当斯时问：“你为什么敢于起用比自己更优秀的人？”亚当斯深有体会地说：“必须承认人有所长，也有所短；有所能，也有所不能。认为自己样样都行，恰恰是自己的不自量力。真正出色的领导者，绝不会事必躬亲，而是知人善任，特别是敢于起用比自己更优秀的人才。”
人们常“没有无能的兵，只有平庸的将”，优秀的管理者总能从身边发掘人才并充分发挥他们的潜能，而拙劣的管理者总是抱怨和慨叹无人可用；优秀的管理者带领身边优秀的人才不断走向成功，而拙劣的管理者却在慨叹中逐渐走向没落。
一个管理者若敢于把强者作为自己任用的对象，显然也有学习强者的潜意识，而在任用的过程中势必受到强者很多潜移默化和知识、智慧的熏陶。这个用人的奥妙不仅在于可以取人之长，补己之短，也可能通过别人的强大来激励和鞭挞自己，让自己在压力的作用下不断向上发展。
出身寒门的李嘉诚通过半个世纪不懈的努力和奋斗，从一个普通人成为商界名人并取得了令人瞩目的成就。有人问起他成功的秘诀，李嘉诚总是坦然告知，良好的处世哲学和用人之道是他成功的前提。
一个企业的发展在不同的阶段需要有不同的管理和专业人才，而白手起家的李嘉诚，在其长江实业集团发展到一定规模时，当时的企业所面临的人才困境较为严重。他敏锐地意识到，企业要发展，人才是关键。于是，李嘉诚克服重重阻力，劝退了一批创业之初，帮助他一起打江山的“难兄难弟”，果断起用了一批年轻有为的专业人员，为集团的发展注入了新鲜血液。
精于用人之道的李嘉诚深知，不仅要在企业发展的不同阶段大胆起用不同才能的人，而且要在企业发展的同一阶段注重发挥人才特长，恰当合理运用不同才能的人。因此，他的智囊团里既有朝气蓬勃、精明强干的年轻人，又有一批老谋深算的“谋士”。
在李嘉诚新组建的高层领导班子里，既具有杰出金融头脑和非凡分析本领的财务专家，也有经营房地产的“老手”，既有生气勃勃、年轻有为的香港人，也有作风严谨善于谋断的西方人。
李嘉诚起用的那些洋专家，在集团内部管理上把西方先进的企业管理经验带入长江集团，使之在经济的、科学的、高效益的条件下运作；而对外，李嘉诚不但把西方人作为收购的主要对象，而且让西方人作为进军西方市场的主导。
与此同时，他制定了若干用人措施，诸如开办夜校培训在职工人，选送有培养前途的年轻人出国深造，而他自己也专门请了家庭教师学习知识、自学英语。
在总结用人心得时，李嘉诚曾形象地说：“大部分人都有长处和短处，需各尽所能、各得所需、以量材而用为原则。这就像一部机器，假如主要的机件需要用五百匹马力去发动，虽然半匹马力与五百匹相比小得多，但也能发挥其部分作用。”
李嘉诚这一番话极为透彻地点出了用人之道的关键所在。可以这么说，李嘉诚今日能取得如此巨大的成就，是和他大胆起用优秀人才的智慧分不开的。但有些管理者面对“比自己强的人”往往很犹豫，不知所措。
他们既怕用那些无能的人做事没前途、成不了大气候，又担心用强者哪一天夺去自己的饭碗。其实就算你不用强者，未必就会没有饭碗风险，只要你懂得感情艺术和真情，人都是懂得回报的感情动物。那么，何不索性放弃一些小我的思想，换个思路用人呢。大胆把一切超出自己的人引进公司来谋职，因才定岗，委以重任，让他们尽情地在你公司各个岗位上去发挥。
一个好的公司固然是因为它有好的产品，有好的硬件设施，有雄厚的财力作为支撑，但最重要的还是要有优秀的人才。光有财、物，并不能带来任何新的变化，只有具有大批的优秀人才才是最重要、最根本的。因此，管理者在用人方面，必须解放思想，更新观念，不拘一格起用人才，大胆启用比自己更为优秀的人才。