亚洲员工的观念比较保守，对股票期权，往往难以准确判断其价值。除折价授予以外，大多数股票期权都意味着潜在的、未来的收益权，而非当期的、已实现的收益。例如，朗讯科技在1996年，推出了一项股票期权计划，其受权人是遍布世界各地的10万名员工，每人可以获得100股朗讯股票期权，待权时间为3年。如果员工连续为朗讯服务3年以上，即可一次性获权。而在当时，亚洲分部的员工并不了解股票期权究竟能够为其带来什么收益。朗讯科技随后加强了此方面的宣传教育工作。当地的人力资源部门负责讲解股票期权计划，并回答员工的疑问。朗讯科技的股票自1996年起，分拆了两次，而且在获权日，股票市价已超过行权价格30美元，由此可以想像，这给员工带来了多么丰厚的回报。
再次，大部分的亚洲股市都不太成熟。亚洲的投资者普遍被视为是非理性的，其投资决策并非源于公司的真实业绩，而“题材”、“概念”，则是大家追捧的对象。而且，普通投资者一般不会持有某一股票超过3年。这种非理性的短期投资行为，造成了公司业绩与股价之间出现了较大的偏差，从而直接影响到股票期权计划实施的公平性。
虽然亚洲存在着像不成熟、员工认识不足等的问题，但是股票期权在亚洲发展的前景仍然是明朗的。公司在确定计划后，应当将相关的信息准确传达给员工，使他们理解股票期权的价值，以及自己可以为此做出的贡献。同时，公司还应当帮助员工建立风险意识，即股价可能不会达到预期的价值。
第二节 美国股票期权计划推广及成功经验
美国是股票期权制度的发源地，它在股票期权管理和推广方面有着许多成功的经验。在此，我们将简要介绍其成功的操作方法，以供中国在股票期权管理方面借鉴。
从20世纪90年代开始，随着美国高科技产业的迅速发展，股票期权在短短几年时间里迅速普及。据初步统计，几乎100%的高科技公司、大约90%以上的上市公司都实施股票期权计划。股票期权已成为激励员工、留住优秀人员的强有力武器，也成为美国的一种独特的企业文化。
一、美国股票期权计划迅猛发展的原因
20世纪90年代股票期权计划之所以在美国被广泛运用，除了越来越多的企业认识到股票期权在统一企业和雇员双方利益、增强企业凝聚力、激励员工士气方面的潜力外，下列因素也发挥了重要作用：
（一）税收政策和新会计准则的推动
在美国，公司雇员实施购股权时，公司可以从应税收入中扣除其购入股票市价对施权价的溢价，因此，许多公司实施股票期权计划动机在于避税。此外，公司是否应当将股票期权作为成本费用列入财务报表，美国国内对此长期意见不一，许多有意于股票期权的公司因担心企业账面利润锐减而踌躇不决。美国财务会计准则局（Financial Accounting Standards Board-FASB）本来有意将股票期权计入公司成本，但实施这种会计准则的建议一经提出，许多公司董事会就争先恐后赶在实施前向高级经理授予巨额股票期权。最后，财务会计准则局迫于企业界压力不得不改弦更张，于1995年10月决定公司无需将常规股票期权（Regular Option）作为成本费用列入财务报表，只需从1997年开始在年报脚注中披露股票期权的计划支出。此举更加促进了股票期权在美国公司的盛行。
（二）股票期权种类和实施购股权方式的灵活性
股票期权计划推行之初种类单一，难以满足雇主、雇员避税、避险等多种需求，且实施购股权需以现金支付，普通雇员往往因现金支付能力有限而不愿接受股票期权作为薪酬。如今，实施购股权的方式日益多样化，受益人可以向专门的经纪公司申请贷款购买股票，也可以用原有股票按现时市价作为“现金”进行股票互换，从而减少实施购股权所需现金投入量。股票互换方法还有一项好处是，进行股票互换时税务当局不对用于互换的原有股票课征资本利得税，若持有互换所得股票满一定时间后再出售，由此获得的溢价收入将按较低的资本利得税税率课税。
美国企业现在向雇员提供的股票期权主要有如下几种：
1.激励性股票期权（Incentive Stock Option）
这种期权通常授予高级经营管理人员。根据美国税收法规，此类期权施权时无需为其购入股票市价对施权价的溢价缴纳所得税；而且，如果受益人到授予股票期权后2年、施权后1年时，仍然持有根据股票期权计划购入的股票，则日后出售这批股票所获得的对施权价的溢价收入均按较低的资本利得税税率课税，但公司不得将此溢价收入从应税收入中扣除。每个雇员每年所获激励性股票期权一般在10万美元以下。
2.指数化期权（Indexed Option）
这种期权的施权价不是固定的，每隔一定周期就要根据证券市场指数行情进行调整。
3.杠杆期权（Leveraged Option）
杠杆期权的意思是：每个雇员都可根据其持有的公司股票数量获得一定比例的股票期权，且授予的期权数量随股价或其他财务指标的浮动而浮动。
4.非限制性股票期权（Nonqualified Stock Option）
非限制性股票期权是使用最普遍的股票期权形式。受益人实施购股权时，必须将其购入股票市价对施权价的溢价收入按一般收入纳税，公司则可将该项溢价从应税收入中扣除。施权后出售股票所得溢价收入按个人资本利得收入纳税。
5.业绩期权（Performance Option）
业绩期权是根据受益人能否获得这种期权及其施权价都视公司是否达到财务业绩目标而定。如杜邦公司1997年1月授予首席执行官约翰·科罗尔和另外74名高级经理一笔股票期权，施权价是每股105美元，条件是公司股票在2002年以前至少在5天达到每股150美元。
6.换新期权（Reload Option）
换新期权是诺韦斯特（Norwest）公司在1988年首先提出的。换新期权与常规期权的主要区别有两点：第一，常规期权由董事会定期（每一到两年）授予，只能在规定的期限已满时兑现；而换新期权由董事会授予后，受益人可以在规定的期限内选择自己认为合适的任何时候兑现。第二，常规期权只能兑现一次，而换新期权受益人如果在原定期限未满时先行用原来持有的股票按当时市价换算为“现金”实施购股权，则自动授予其与用去的原有股票同等数量的新期权，施权价为当时的股票市价，到原定期限时期满。此外，对于受益人而言，由于采用股票互换的方式，如上所述，换新期权还具有税收上的好处。
（三）相关服务业的发展，为实施股票期权提供了便利
对大部分雇员来说，选择有利的施权时机、解决相关税务问题过于专业化，因此，许多美国公司与一些经纪公司建立了固定联系，受益人只需通报本公司股票期权计划管理人员，经纪公司就会迅速为受益人安排好购股、售股、纳税等所有事宜。甚至可以向受益人贷放施权所需全部资金，然后出售足够数量的股票还贷、纳税，无需受益人动用自有现金。
（四）利于约束高级经理人的“跳槽”行为
如果企业雇员流动性较高，高级经理“跳槽”到竞争对手企业工作，甚至支持对原公司的敌意收购，将严重损害企业利益。而实施股票期权计划，则对此行为有所约束。如授予经理人员股票期权，并在相应合同中增加惩罚性违约条款，规定其不得提前离开公司，离开公司时不得有为竞争对手工作、带走其他重要雇员等有损公司利益的行为，否则取消当年乃至前3年的股票期权，这一规定将对经理人员产生相当的约束作用。20世纪90年代初期，摩托罗拉、可口可乐等一批知名企业都制定了类似的“坏孩子条款”。
（五）股票期权的发展是公司大规模精简和重组的产物
20世纪90年代，美国企业大规模重组，企业并购历史纪录在并购浪潮中频频被打破。1994年美国企业合并总值5723亿美元；1995年猛增51%，创下8660亿美元的纪录。重组常常伴随着大规模裁员，美国电话电报公司1996年1月份一次就精简近4万人，雇员往往因此人心浮动，并因人员减少而承受较大工作压力。实施股票期权，有助于使雇员产生与公司休戚与共的感情，缓解思想压力，并表明公司承认留下的雇员发挥了更大的作用。
特别在20世纪90年代美国证券市场持续牛市，大部分让雇员都乐意接受股票期权作为报酬，如果股市低迷，那么推动这种股票期权计划肯定是不会太让人欢迎的。
二、美国股票期权计划的基本内容
前面已阐述过美国股票期权有激励性股票期权和非法定股票期权两种。这两种期权授予的对象不同：激励性股票期权一般授予普通员工，用于激励员工努力工作，分享公司成长带来的成果。美国国内税法规定，个人持有的激励性股票期权最高限额为10万股。这种期权在税收方面有优惠，非法定股票期权主要授予公司高层管理人员和技术骨干，用于调动经营人员的积极性，在税收方面没有优惠，个人收益不可以从公司所得税税金中扣除，个人收益部分必须依法缴纳个人所得税。
美国公司股票期权计划的基本内容包括受益人、授予条件、结束条件、期权的数量、股票期权的来源、行使期权购股的方式、行权价格、时机以及税收等内容。
（一）受益人
主要是公司的高级管理人员。但外部董事和持有10%以上表决权资本的经营者不参加股票期权计划。
（二）授予条件
1.决定权
决定权均属于薪酬委员会但需经股东大会批准。
2.赠与时机
受聘、升职或每年一次的业绩评定时。
3.授予期
通常在授予股票期权时并没有授予行权权，公司通常在股票期权赠与日后分批授予行权权，受益人只能对获得行权权的股票期权进行行权，公司可以灵活安排行权权的授予时间有匀速授予期和加速授予期两种。
4.转让
股票期权本身不能转让但可通过其他变通的方式。
（三）结束条件
1.激励性股票期权
激励性股票期权属于法定性股票期权，有效期为10年，持有10%以上表决权的资本，经股东大会批准参加ESO计划的有效期为5年；持有者自愿离职、丧失行为能力、死亡或公司并购、公司控制权变化等条件下股票期权可能改变条件；退休时所有股票期权的授予时间和有效期限不变，如果退休后3个月内没有执行可行权股票期权，则转为非法定股票期权，不享受税收优惠。
2.非法定股票期权
非法定股票期权有效期不受限制，一般由公司自行决定。
（四）期权的数量
在美国公司中，由公司董事会薪酬委员会决定公司员工的报酬及福利，同时也决定授予期权的数量。影响期权数量的因素主要有以下几个方面：
1.职位
期权数量和职位高低成正比，从董事局主席、首席执行官到部门主席、普通员工，职位越高，期权越多。同时美国国内税法规定，个人持有的激励性股票期权最多为10万股，如惠普公司董事局主席持有10万股，首席执行官7.5万股，普通工程师1万股左右，普通员工2000股左右。非法定股票期权则无数量限制。
2.业绩表现及工作的重要性
这是决定期权数量的一个重要指标。薪酬委员会根据年度各员工的业绩和表现，结合各岗位工作的重要性，通过系统的业绩评价，决定授予的期权数量。
3.在公司工作年限
在岗位和业绩表现同等时，在公司工作时间越长，所得到的期权数量会越多，有利于鼓励老员工继续努力工作。
4.公司留存的期权数量
不同公司由于资本结构、成立时间不一样，所留存的期权数量也不同。一般来说，新上市的高科技公司留存的股票期权比较多，因而授予的数量也较多；反之，上市时间长的公司则较少。
5.公司其他的福利待遇
在美国，大型公司工资、奖金及退休计划等福利待遇较好，工作稳定性较高，因而股票期权数量较少；小型新创办企业，工资、奖金及其他福利较差，发展前景不太明朗，因而股票期权的数量较大。
（五）股票期权的来源
授予股票期权的来源有三个方面：
1.公司的留存股票
美国高科技公司在成立时都留有相当数量的股票，这部分股票即形成留存股票（Treasury Stock），是日后授予员工期权的主要来源。
2.增发新股
如果公司发展很快，原有的留存股票不足以满足需要，经证监会同意，由董事会做出决定，公司可以增发部分新股，以解决留存股票不足的问题。
3.从市场回购部分股票
公司可能出资到证券市场上购回部分本公司的股票收入留存账户，用于员工的期权激励。
（六）行使期权购股的方式
在美国公司，行使期权购股的方式比较灵活，一般有以下四种：现金或支票；欠款单（即员工向公司短期借款用于购股）；透支（即员工向银行或证券公司协议透支购股）；用公司愿意接受的股票进行换股。
由此可见，只要市场价格高于期权价格，则行使购股就有收益，而且不会对员工造成经济压力。
（七）行权价格
行权价格不得低于股票期权赠与日的公平市场价格，公平市场价格可以是股票期权赠与日前一个交易日的收盘价，也可以是股票期权赠与日最高市场价和最低市场价的平均价。