一个人事业的成功，80%归因于与别人相处，20%才是来自于自己的专业技能。人是群居动物，人的成功只能来自于他所处的人群及所在的社会，只有在这个社会中游刃有余，才能为事业的成功开拓宽广的道路。没有一定的交际能力，免不了处处碰壁。这体现了一个定律：人脉就是财脉！
用人时可以透过现象看本质
（一）用人原则
即使再有影响力的人，仅仅运用个人的力量总是有限的，单枪匹马是完不成伟大事业的，必须依靠集体的智慧和力量。任何组织的工作都不是单一的，尤其现代社会，分工很细，不同的工作需要不同的人才。用人也有必须遵循的原则。
1.用人不疑
在用人问题上，我国历来就有“疑人不用，用人不疑”的古训。战国时魏文侯命乐羊为将去讨伐中山国。可乐羊的儿子恰恰是中山国君的近臣。因此，许多人都认为乐羊一定会袒护他儿子，不会尽力攻打中山国。乐羊攻打中山国采取了“困而不攻”的战术，于是许多人向魏文侯建议，撤换乐羊，但魏文侯对乐羊深信不疑。后来乐羊攻破了中山国，得胜回朝。在为乐羊庆功之后，文侯赏给他一个箱子。乐羊打开一看，不是金银赏物，而是他攻打中山国时朝臣攻击他的奏折。魏文侯藏书任将，用人不疑，表现了知人之明和政治家的气度。
在现代社会，用人不疑的原则，不仅没有过时，反而更具意义。领导者如果不信任人，就不会真正做到放心、放手、放权。而人和人之间是“心有灵犀一点通”的，他知道你不信任他，他也就不敢或不愿认真努力工作了。到头来，既害了事业，又害了自己。
2.任人唯贤
贤，就是有道德、有才能的人。这也是我国传统的用人标准。在外国，也主张任用比自己高明的人。美国钢铁工业之父卡耐基的墓碑上就刻着这么一句话：“一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息于此。”他活着时，身边拥有一批高明的人才。他曾充满自信地说，即使将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织与人员，4年以后，我仍将是钢铁大王。
这种任用比自己高明的人的方法，在我国早有先例。如三国时刘备重用孔明与关羽；而汉高祖刘邦在用强过自己的人方面，比卡耐基早了两千一百年。他说：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。”
反之，管理者若不任用高明的人才，人才就要离去了。即使你有权力不放他走，那也浪费了国家的人才，结果，你的身边就剩下碌碌无能的人，既不能给你出高招，又不能贯彻落实你的意图，你的事业就注定要失败了。
3.用人之长
古人云，“金无足赤，人无完人”，“君子用人如器，各取所长”。用人所长就是着眼于人的长处和优点，以开拓创业论英雄。用人之长，让英雄有用武之地，并在开创事业的过程中帮助其克服自身的弱点。着眼于人的长处和优点，就能发现人才，敢用人才，而且留住人才，管理工作才会左右逢源、得心应手，出现众贤竞归、英才迭出的局面。反之，如果求全责备，着眼于人的短处和弱点，就会随意挑剔，“因瑕掩玉”、“因疵废人”，而偏爱那些四平八稳其实平庸的管理者，真正的人才站在自己的面前视而不见。结果，人心离散，贤者出走。管理者的才能和气质总是各有长短的，扬长补短，管理者就能各得其所、各尽其能；抑长用短，不但浪费人才，也势必损害事业。
用人所长，核心是量才任用，职能相称，做到“人尽其才”，使之各安其位，切忌大材小用或小材大用。若使那些智能低者处上，智能高者处下，则必然造成智能高者积极性受挫，难以实现抱负；而智能低者因自愧不如而不愿或不便领导，使工作不能正常进行，甚至双方产生敌对心理和行为，才智低职位高者以权力相对付，才智高职位低者则以才智相抗衡，使领导者整日陷于矛盾纠葛之中。
（二）患难见真情，心法测人心
一个看得透、断得准的人可驾驭事物而不为事物所驾驭。他可以洞察事物最深处的东西，摸清他人的底细。不论什么人，他一看就能了解并能把握其本质。他有罕见的观察能力，随便多么隐秘的东西，他都能加以破解。他观察严谨，思考微妙，推理明晰，天下没有什么东西他不能发现、留心、把握和理解。
下面这则伊索寓言足以说明要看透事物的本质。
鹿口渴得难受，来到一处泉水边。它喝水时，望着自己在水里的影子，看见自己的角长而优美，洋洋得意，但看见自己的腿似乎细而无力，又闷闷不乐。鹿正自思量，出来一头狮子追他。它转身逃跑，把狮子拉下好远，因为鹿的力量在腿上，而狮子的力量在心里。这样，在空旷的平原上，鹿一直跑在前头，保住了性命；到了丛林地带，它的角被树枝绊住，再也跑不动，反而被狮子捉住了。鹿临死时对自己说道：“我真倒霉，我原以为会败坏我的救了我，我十分信赖的却使我丧命。”
在普通人中，扮演“鹿”之角色的人往往踩中了“地雷”，而洞明世事的人则以其高深的远见，绕过了陷阱。
权力官位、金钱利益历来都是人心的试金石。有的人在当普通一员时自觉人微言轻，尚能与伙伴们情同手足、同喜共忧。一旦他的地位上升了，便官升脾气长，交朋会友的观念也就变了，对过去那些“穷朋友”、“俗朋友”便羞于与他们为伍，保持一定距离。比如，有两位战友在战争年代同甘共苦，后来一位因犯错误离开部队。在“文化大革命”中，他的这段历史被当成严重历史问题，他因此被错误地批斗。为了说清问题，他去找当年的战友为自己的问题作个证明，可是这位当了领导的战友却怕连累自己，拒而不见，说不认识他。这位老兵伤心地掉下了眼泪。很显然这位领导在关键时刻太不够朋友了，这种做法和落井下石有什么区别呢？现实中“只共苦不同甘”的人可谓心黑！
进而言之，岁月也可以成为真正公正的法官。有的人在一时一事上可以称得上是朋友，日子久了，共事时间长了就会更深刻地了解他们的为人、他们的人品。“路遥知马力，日久见人心”，说的就是这个意思。长期交往，长期观察，便会达到这样的境界：知人知面也知心。
把个人的影响传染给下属
（一）不要把压力传染给下属
企业的各级管理者，尤其是中高级管理者，感受到压力之后，往往不自觉地把自己内心的压力传染给被管理者，使他们也感染上压力，这种做法是要不得的。因为，当被管理者成为压力“携带”者时，他们会以诸多的“管理难题”形式把压力再返回到管理层。如此一来二去，管理者与被管理者之间的压力传染会越来越强化压力的程度，越来越使压力原因复杂化。
工作中会有压力，这是毫无疑问的，但管理者的压力就是你自己的事情，你要自己想办法去解决、去面对，不要动不动就把压力讲给下属听。言为心表，“言说”是心理和情绪的反应。管理者的压力，会变成压力性的“言说”在管理活动中传染给被管理者，权力或者影响力越大，他们传染压力的面积和深度就越大、越深，而且占据着传染压力的主导位置。
对于被管理者，工作中在他们感到有压力的时候，管理者的“言说”自然就成了他们认为的压力源。压力是一种不安全的感觉。对来自管理者的压力，被管理者本能的有一种抵抗的冲动。抵抗是下属面对压力进行自我保护的内心愿望。抵抗的方式，一是推卸责任，二是阳奉阴违，三是跳槽，四是弄虚作假，五是消极怠工，六是假公济私，七是斤斤计较、你争我夺。对于下属的抵抗，管理者感到一种管理压力，于是继续施加或者增加压力。在管理者与被管理者的压力对抗中，时间、精力、机会、激情都被内耗掉。压力对抗中，管理者与下属是两败俱伤。
很少有管理者意识到，下属这7种破坏工作的行为，正是他们对来自管理者压力的抵抗。有些管理者认为，自己对下属的批评是有依据和理由充分的；管理者发脾气，是因为下属的工作错误屡教不改而忍无可忍；高要求，也是为了促进下属进步和成长；不信任，也是因为下属的工作能力总是令人不放心；怀疑，也是因为下属不够忠诚。
是的，在管理者遭遇压力的时候，他们总是容易“外怪”，即在自己以外的地方找压力源。事实上，压力源就在于你自己。管理者感到管理压力，恰恰是他们传染给下属压力的反抗。
（二）亲自帮下属解决难题
有人说：“失败的原因或许各有不同，成功的关键却是相同的。”纵观那些取得了巨大成功的企业，尽管其开始时的规模有大有小，无一不是将“善待员工”的思想贯彻于企业经营管理活动的始终。这不仅表现在使用员工方面，在员工遇到难题的时候，身为领导者，也不能坐视不管。在这方面，土光敏夫的做法非常值得借鉴。
东芝公司是世界上有名的大企业，它除了产品具有较强的竞争力外，在营销工作中也是高招迭出，所以，业务发展迅速。
有一次，该公司的董事长土光敏夫听业务员反映，公司有一笔生意怎么也做不成，主要是因为买方的课长经常外出，多次登门拜访他都扑了空。土光敏夫听了情况后，沉思了一会儿，然后说：“啊！请不要泄气，待我上门试试。”
业务员听到董事长要“御驾亲征”，不觉吃了一惊：一是担心董事长不相信自己的真实反映；二是担心董事长亲自上门推销，万一又碰不上那企业的课长，岂不是太丢一家大企业董事长的脸！那业务员越想越怕，急忙劝说：“董事长，不必您亲自为这些具体小事操心，我多跑几趟，总会碰上那位课长的。”
业务员没有理解董事长的想法。土光敏夫第二天真的亲自来到那位课长的办公室，但仍没有见到课长。事实上，这是土光敏夫预料中的事。他没有因此而告辞，而是坐在那里等候，等了老半天，那位课长回来了。当他看了土光敏夫的名片后，慌忙说：“对不起，对不起，让您久候了。”土光敏夫毫无不悦之色，相反微笑说：“贵公司生意兴隆，我应该等候。”
那位课长明知自己企业的交易额不算多，只不过几十万日元，而堂堂的东芝公司董事长亲自上门进行洽谈，觉得增光不少，故很快就谈成了这笔交易。最后，这位课长热切地握着土光敏夫的手说：“下次，本公司无论如何一定买东芝的产品，但唯一的条件是董事长不必亲自来。”随同土光敏夫前往洽谈的业务员，目睹此情此景，深受教育。
土光敏夫此举不仅做成了生意，而且以他坦诚的态度赢得了顾客。此外，他这种耐心而巧妙的营销技术，对本企业的广大员工是最好的教育和启迪。东芝公司在土光敏夫的带动下，营销活动十分活跃，公司的信誉大增，生意兴隆。
亲自帮下属解决难题，不仅减少了企业发展的障碍，对提升领导者的形象和个人魅力即影响力也具有非常重要的意义。
（三）保持公正平和的形象
作为一个有影响力的管理者，你一定要保持自己的公正平和形象，千万不要感情用事，即使是遇到了胡搅蛮缠、不易对付的下属，也应该动之以情、晓之以理，切不可证明只有你重要，而他作为一名职员是多么的渺小。你要知道，你是个管理者，你是在管理别人，而不是在和别人意气之争，所以你应该拿出管理的气度来，不要一般见识，否则只会导致别人的反感。如果你说你可以利用手中的职权去开除这样的人，那只是一种最差的做事手段，如果以后再碰到这样的人怎么办呢？你是否要当一名专门开除职员的“威力管理者”？如果是这样的话，请你记住：
1.千万不要在愤怒时作决定
作为管理者，如果在一怒之下匆忙做决定，丧失最起码的理智判断，那么有可能会导致全军覆没。古时候，有一次，唐太宗李世民曾在上朝期间，与吏部尚书唐俭下棋。唐俭是个直性子的人，平时不善逢迎，又好逞强，与皇帝下棋却使出自己浑身解数，架炮跳马，把唐太宗的棋打了个落花流水。
唐太宗心中大怒，想起他平时种种的不敬，更是无法抑制自己，立即下令贬唐俭为潭州刺史，还不干休，又找了尉迟恭来，对他说，唐俭对我这样不敬，我要借他而儆百官。不过现在尚无具体的罪名可定，你去他家一次，听他是否对我的处理有怨言，若有，可以此定他的死罪！尉迟恭听后，觉得太宗这种张网杀人的做法太过分，所以当第二天太宗召问他唐俭的情况时，尉迟恭只是不肯回答，反而说，陛下请你好好考虑这件事，到底该怎样处理。
唐太宗气极了，把手狠狠地一挥，转身就走。尉迟恭见了，也只好退下。唐太宗回去后，一来冷静后自觉无理，二来也是为了挽回面子，于是大开宴会，召三品官入席，自己则主宴并宣布道：“今天请大家来，是为了表彰尉迟恭品行。由于尉迟恭的劝谏，唐俭得以免死，使他有再生之幸，我也由此免了枉杀的罪名，并加我以知过即改的品德。尉迟恭自己也免去了说假话冤屈人的罪过，得到了忠直的荣誉。尉迟恭得绸缎千匹之赐。”
唐太宗这样做，当然主要还是为了显示自己的“明正”；同时，他当然也为此感激尉迟恭。假使尉迟恭真的按他的话去陷害唐俭而致其死，又安知唐太宗“明正”起来，不治罪尉迟恭呢？
2.千万不要猜疑
猜疑并非来自心灵，而是出自头脑。在领导人之间有不少行动果断的人，但也有那些多疑的人。如果领导者兼备这两种气质，猜疑对他为害尚不大，因为当他产生了疑忌时，并不总是贸然信从这种疑忌。而对一个胆怯的庸人，这种猜疑则可能立刻阻滞他的行动。猜疑的根源产生于对事物缺乏认识，所以多了解情况是解除领导疑心的有效办法。当你产生了猜疑时，你最好还是有所警惕，但又不要表露于外。这样，当这种猜疑有道理时，你已经预作了准备而不受其害。当这种猜疑无道理时，你又可避免因此而误会好人。
意大利人有一种说法：“受疑者不必忠实。”其实这是不对的，因为在受到猜疑时，人就更有必要尽力于职守，以此证明自己的确是清白和忠实的。
在上传下达中影响领导
（一）上司也需要管理
有位哲人说过，不必去喜欢和尊敬你的上司，也不必去恨他，然而你确实必须去管理他，这样，他才会成为你提升个人影响力的资源。
要使上司发挥其所长，应该采取实事求是的态度，以上司能接受的方式提出正确的意见。在此之前需要先了解：你上司究竟能做些什么事？他过去真正做好过哪些事？他需要你完成些什么事才有助于其发挥特长？你应该努力使他发挥特长，设法为他创造一切可能的有利条件，一旦你的上司发现你真正支持他，他就会乐于听取并采纳你提出的有关政策和管理的意见。
要管理上司，你的前提是必须“尊重”上司，这种“尊重”，不仅应该让上司“看”出来，而应该让上司从内心“感觉”出来。
首先，要使上司感觉到，下属在指导思想和大目标上，和上司完全一致，都是出于公心，为了把工作做得更好。
其次，要使上司感觉到，下属在思维方式上，能够大胆创新，勇于开拓，既立足微观位置，考虑本职工作，又能站在宏观的位置，替上司出主意，想办法。
再次，要使上司感觉到，下属在行为方式上，能够积极出谋划策，畅所欲言，甚至勇于大胆提出不同意见。这样做并非为了“出风头”，企图“超”过自己，恰恰相反，正是为了维护自己的威信，真诚地助自己一臂之力。
最后，要使上司感觉到，下属在心理活动上，对于自己安排的每一件工作、做出的每一项决策，都认真“想”过，并且在尽力贯彻执行；至于在某个具体问题上提出来的合理意见，那也是下属经过认真“思索”之后，迫不得已提出来的合理意见。总之，下属在整个心理活动中表现出来的对上司的尊重态度，无可挑剔。
在通常情况下，一个有影响力的下属只要能使上司从内心产生上述“感觉”，建立协调的关系就不会感到困难。
当然，除了“尊重”上司之外，还必须了解上司的心理。
（1）自尊心强。在一个组织系统里升得越高，越是经过重重的“挑选”，因此，在位的人其自尊心都很强，对自己的能力都是充满自信心，并且引以为傲。
上司具有自尊心，对下属而言也是件好事。虽然下属对上司时不时表现出来的傲慢感到厌恶，可是如果上司没有自尊心，下属也会为此而承受许多意想不到的困扰和波折。
上司的自尊心是伤不得的。上司有自尊心，对下属来说，在很多情况和场合下是一个保护伞，他使下属在重要关头，有一个挺身而出，能捍卫自己利益的人，同时在下属因工作的不顺利而产生沮丧情绪时，有一个鼓起其重新开始的动力作用。当然，自尊心过强对下属也会产生不少负面影响，它可能导致下属工作积极性被压抑，也可能产生一种冒进，使部门的利益受到损害。
（2）责任重大。上司能够对下属下强制性的命令，实因上司对其发出命令的工作结果负有责任所致。只下命令而不担当责任，则命令本身会失去效力。即使授权给下属，上司要担当的责任也是无法推诿的。
上司交给下属的工作，如果进行得不顺利，责任还是要由上司来承担。可是上司也是人，也有他软弱的一面，所以往往会有推诿责任的情绪。
（3）寂寞孤独。在一个组织结构内，越是接近上层，责任会越重，职责要求必须节制言行，不能随便告诉下属的事情也会逐渐增多。
要称职地承担这种责任，上司必然是孤独的，不仅要有充沛的体力，还需要坚韧的忍耐力。
（4）依赖部下。再有影响力的上司，也不可能包揽部门的所有工作，他要想使自己领导的部门取得成绩，必须依靠下属的努力工作，且与自己部门下属的干劲和能力密切相关。
有影响力的上司，很善于灵活应用下属的才能，使那些在某个方面比自己强的下属发挥出应有才能，并且让各种才能不一的下属充分展示出各自的能耐，从而形成一股合力，推动本部门的工作向前迈进。
（5）考虑整体的均衡。从下属的角度来看，自己的工作就是一切；而从负责掌握整体的上司来看，那只是整体工作当中的一部分而已。从下属来讲，上司往往只有一个；可是从上司来看，每个下属都是许多个下属当中的一个罢了。
由于这样，上司对于牵涉多人的工作，经常要从整体的均衡来考虑，然后再下判断。除了要顾虑整体的调和，还要注意到不给周围带来负面影响。
上司更要注意到上司的上司，以及相关部门的反映，这就要求他必须从更广阔的角度上去观察事情。下属认为是好的提案，所以才提出建议，可是到了上司手里，却遭到拒绝，往往就是由于这个原因。
（二）用心影响新来的上级领导
每一位上级领导的文化知识水平、素质修养、思维方式、性格特征、爱好习惯等都存在着差异，这些因素的综合，便形成了每个上级领导的不同风格。如果你想成为一个有影响力的中层管理，你应该用心去学会观察和适应不同管理者的不同风格，在工作中尽快掌握与上级领导协调与配合的方法。
新上级到单位上任伊始，往往对新单位的人、财、物、事等情况缺乏了解。这时，特别需要熟悉内情者的帮助，为了得到所要了解的情况，许多新上任的上级都通过谈话、走访等方式来从各种方面了解情况。这正是下属显示能力，为上级领导出谋献策，施展才华，也是向上级领导推销自己，以求事业上有所发展的大好时机。这时千万要注意不要轻易去谈论或评价前任的上级领导，在对待前任上级的功过方面，新上司有着矛盾的心理，他不希望自己的新岗位上仍残留着旧有权威的影响，在下属的头脑中仍存在着旧上级的影子。另外，他会认为，今日你对前任上级的评论将是明日对他的评价。因此，在这个问题上，要谨慎对待，不可掉以轻心。最好的做法就是：不指责前任上级，不在新上级面前评论前任上级的功过，即使评论也要多做客观的描述，少做主观的评论；不要表现出对前任上级留恋；更不要把新旧上级进行比较。作为一个中层领导，只要认真地工作，与上级保持友好的关系，就能取得事业的成功。
俗话说“新官上任三把火”，每把火都希望能够烧得有成效，取得辉煌的成果；每把火都希望树立起自己的高大形象。新上司最需要的就是有下属来捧场，献计献策使火烧得更大更旺，使他站稳脚跟、树立威信。此时的新上级是非常紧张而敏感的，他时刻会密切注视着每个中层领导的反映。因此，下属要想在以后的工作中能够与上级融洽相处，这时就应该态度鲜明地表示赞成，一丝不苟地进行落实，用实际行动向新上级表示尊重和支持，不要表现得冷淡，或者故意唱反调、对着干等，这些都不是明智之举。表达对上级支持的最好方式就是采取积极主动的工作态度，要做到深入地理解和领会上级的意图和精神实质，并能够把它融会贯通到自己的工作中去。假如你理解了上级的精神内涵，就会使你在工作中处于一种更为明确和灵活的地位。
在工作中，对上级新举措表示支持的一个常用方法就是按照上级的框架办理，分别制定出本部门或本岗位的新举措。虽然这样做有时会流于走形式，但这是极其必要的。
（三）化解与上级领导的分歧
世界上没有相同的两片叶子。对于同一件事，由于人们的世界观、立场、经历、利益等的不同，就会出现各不相同的看法。因此，中层管理者与上级管理者在工作中发生意见分歧也是很平常的事情。但是，对上下级之间意见分歧的处理既是一门艺术，也是提升自己影响力的好机会，这需要你具备一定的技巧。
1.当面提出不同意见
中层管理者与上级管理者有分歧时，最不该的就是把意见当面掩藏起来，却在背后发牢骚、表不满。
背后谈论自己与上级管理者的分歧，无助于问题的解决。因为这是通过非正式途径来表达和传播自己的意见，它不能完整、准确地将自己的意思输送到上级管理者那里，也不能与上级管理者进行互动式的交流。因此，你也很难通过各种说服手段来打动上级管理者，促成问题的解决。
背后非议上级管理者的方案，容易让上级管理者反感。因此，中层管理者作为上级管理者助手，在管理者班子的决策过程中，对某些方案有不同意见，对上级管理者做出的某些决定、结论持有异议，都应该当面提出来。其作用为：一方面，帮助上级管理者掌握真实情况，权衡利弊，从而维护上级管理者的切身利益和工作大局。另一方面，也有利于与上级管理者交流信息和思想，从而找到一种更为周全的方案，弥合分歧。
但是，中层管理者当面向上级管理者提出意见需要技巧，最重要的是要防止上级管理者的猜疑，使他感到自己的真诚以及对上级管理者、对工作负责的态度。具体方法有：
（1）私下进言。中层管理者在公开场合与上级管理者干部表示分歧，这无疑会被上级管理者认为这是对他本人不尊重，甚至是对他的权威和管理者地位的挑战，因而效果不好。而且，有些话不宜在公共场合敞开来谈的，私下的交流更容易有实质性的沟通和深入的进展。
（2）找准时机。中层管理者选择的进言时机，应该是对论证自己的意见最为有利的时候。只有这样，才更能说服上级管理者，影响到他的决策考虑。
当一项决策已正式公布并准备付诸实施时，该如何选择时机去表达异议呢？正确的方法是，先等待，观察一阵子，然后再根据实践中的问题选择典型事例，以促使管理者修正原有决策或做出新的决策。
（3）注意分寸和方法。中层管理者进言的基本原则就是，只针对工作，不针对人。要达到的客观效果是让管理者觉得自己是诚恳的、善意的，而绝非反对他、拆他的台、居心叵测。采用的基本方法是，以事实为依据，辩解从次。
2.服从上级管理者，态度积极
一旦上级管理者决心已下，并做出了明确的指示和部署，中层管理者在提意见的同时，必须以积极的态度去贯彻执行。
道理很简单。因为上级管理者掌握着决策权，并且由他来承担相应的责任，而服从上级管理者是每个中层管理者应尽的职责和义务。
有头脑的中层管理者都懂得，即便是自己持有保留意见，对于已做出的决定还是要坚决服从的，不仅要积极准备，还要积极执行。
在提出意见和坚决执行之间把握一种平衡，是中层管理者高超地处理管理者与被管理者关系的艺术。
用实力影响同级
（一）与同级领导相处的原则
真心诚意对待别人，友好和善地与他人相处，这是人与人交往的基本规范和总体要求，也是处理同级关系的首要原则。
古人云：“精诚所至，金石为开。”“诚之所感，触处皆通。”即只要真心实意、以诚相见地与人相处，就会使人感化，无论在何时、何地、何种情况，都可以将事情办好。同级领导之间由于是朝着统一的大目标、大方向迈进，因此彼此之间没有理由不团结。
1.各司其职：不越权行事
同级领导之间应该从工作大局出发，按照优势互补的原则，进行科学分工，明确彼此责权。主要负责人应放手让其他成员大胆工作，尽量提供方便。所有成员都要尽心尽职地为整体目标的实现创造条件，为其他同志提供方便，相互支持、相互补充，而绝不要相互拆台。拆对方的台，就等于拆整个事业的台；而补对方的台，就等于补整个事业的台，也就等于补自己的台。因此，同级领导者要按照分工行权，不要越权。
2.及时沟通：不产生矛盾
人与人之间在某些观点上不一致是很正常的，中层领导班子成员由于认识、思想上的不一致，出现分歧、产生矛盾也是常有的现象。面对问题、分歧、矛盾，领导成员之间应正视客观现实，要及时通过讨论和自我批评，使问题得到沟通解决，自觉维护整体和其他领导成员的威信。
3.同舟共济：不互相拆台
中层领导由于分工不同，工作内容也许会有轻重、主次之分，但就领导关系而言，其实质上应是平等关系。大家都要真诚相待、平等相处、互相信任、互相尊重、坦荡行事；不能相互猜疑、互相戒备、互相妒忌。遇事要发扬民主作风，重大决策、重大问题须经集体讨论。为完成统一目标，应齐心协力，同舟共济。有意见分歧时应心平气和地进行辩论，切忌强加于人的家长作风。
4.互相支持：不画地为牢
同级领导之间的工作时常会遇到一些交叉、重复，也会有一些需共同协商处理的事务。对于这些重叠工作，同级之间应相互理解和支持，只有相互支持，才能相互配合。对于交叉重复的事务，同级之间可以共同商讨，不得擅自做主处理。
5.减少误会：不制造摩擦
由于同级之间平等、合作的特殊关系，决定了在日常生活中，应经常保持联络，及时沟通情况，进行感情、信息交流，这样才能互相了解、互相信任，减少一些不必要的误会和摩擦，形成一股较强的合力，保证共同目标的顺利实现。
6.委曲求全：不激化矛盾
在解决同级之间在工作中的一些分歧和矛盾时，中层领导应持顾全大局、维护团结的态度，对一些零星琐事，采取委曲求全的态度，不予追究。即使遇到一些棘手的大事，也应多做自我批评，对同级讲究方式、方法，尽量心平气和，以理服人，在化解矛盾、纠纷的基础上，建立更牢固的团结关系。
7.宽以待人：不挤兑同僚
中层领导在认识自己时，应多看不足，不要因为取得一点成绩，就沾沾自喜。相反，对待同事、同级，则要多看长处，少看短处，扬长避短，给予鼓励，见贤思齐，不怕别人超过自己。要虚心学习别人的长处，增长才干，共同进步。只有这样严于律己，宽以待人，才能在同级之间形成相互信任、友好、宽容的和谐气氛，赢得同级的称赞。
8.宏观调控：不绝对平衡
作为中层领导者有必要站在宏观角度，冷静分析自己和同级在整个管理机构中分别处于什么位置，他们之间的依存关系如何，然后分清主次，权衡利弊，鉴别优劣，掂量轻重，选择一些与自己工作没有直接联系的同级，作为一般交往的对象，而对自己影响比较大、接触颇多的同级，作为重点交往的对象。这样做既可确保自己将有限的时间、精力集中起来考虑大事，又协调了与各个同级中层领导之间的关系。
（二）在竞争中合作，在合作中竞争
办公室里，能否处理好同事的关系，会直接影响你的工作。许多人处世很懂得技巧，他们在与同事的交往中不用花言巧语，却能赢得大多数人的喜爱。这些人有很强的影响力和号召力，却总是态度谦逊，做事从容，应对得体，从不感情用事。其实，说起来这也并没有太多的秘诀，只是他们遵循了保持良好同事关系的原则，掌握了与人良好沟通的技巧。
在我们的工作环境里，建立良好的人际关系，得到大家的尊重，无疑对自己的生存和发展有着极大的帮助，而且有一个愉快的工作环境，可以使我们忘记工作的单调和疲倦，也使我们对生活能有一个美好的心态。遗憾的是，我们常常听到不少人对怎样处理好办公室里的人际关系感到棘手，抱怨甚多。其实，只要我们为人正直，用心并努力，做个受人喜欢的人并不是很难的事。根据行为专家的忠告和众多人提供的经验，我们不妨从以下几个方面入手。
1.直接向上司陈述你的意见
在工作过程中，因每个人考虑问题的角度和处理的方式难免有差异，对上司所做出的一些决定有看法，在心里有意见，甚至变为满腹的牢骚。在这些情况下，切不可到处宣泄，否则经过几个人的传话，即使你说的是事实也会变调变味，让上司听到了，便成了让他生气和难堪的话了，难免会对你产生不好的看法。如果你经常这样，那么你就是再努力工作，做出了不错的成绩，也很难得到上司的赏识。况且，你完全暴露了自己的弱点，很容易被那些居心不良的人所利用。这些因素都会对你的发展产生极为不利的影响。所以最好的方法就是在恰当的时候直接找上司，向其表示你自己的意见，当然最好要根据上司的性格和脾气用其能接受的语言表述，这样效果会更好些。
2.乐于从老同事那里吸取经验
那些比你先来的同事，相对来说会比你积累了更多的经验，有机会时我们不妨聆听他们的见解，从他们的成败得失里寻找可以借鉴的地方，这样不仅可以帮助我们自己少走弯路，更会让他们感受到我们的尊重。尤其是那些资历比你长，但其他方面比你弱一些的同事，会有更多的感动；而那些能力强的同事，则会认为你善于进取，便会乐于关照并提携你。我们也常常会看到这样的反例，有些人能力强，可在单位里，自视甚高，不买那些老同事的账，弄得老同事很反感。而这些老同事毕竟根基深厚，领导在方方面面都会考虑他们的意见，结果关键时候你会因此受挫，这不能不引起我们的重视。
3.对新同事提供善意的帮助
新到的同事对手头的工作还不熟悉，当然很想得到大家的指点，但是心有怯意，不好意思向人请教。这时，我们最好主动去关心帮助他们，在他们最需要得到帮助之时，伸出援助之手，往往会让他们铭记终生，打心眼里深深地感激你，并且会在今后的工作中更主动地配合和帮助你。所以你切不可自以为是，新同事不把放在眼里，在工作中不尊重他们的意见，甚至斥责，这些态度都会伤害对方，从而对你产生厌恶感。
4.用自己的性别优势关心异性同事
人们对任何形式的性骚扰都普遍反感，但是如果能利用自己性别上的优势去帮助异性同事，则会得到他们的好感。不能否认，两性各有各的长处，比如男性较有主意，更能承受艰苦劳累的工作，也能更理性地分析并解决问题，等等；而女性，则显得比较有耐心，做事细心有条理，善于安慰人，等等。尽管只是同事，并不是在家里，但每个人也渴望得到同事们的关心和理解，若能发挥自己的长处，对异性同事多些关心和帮助，如男性多为女同事分担一些她们觉得较为吃力的差事，女性多做些需要细心的工作，多为办公室环境的优美做些事。这些对我们来说并不难，效果却很好，对方对你所给予的关心与支持会打心眼里感激，从而将你视为可以信赖的好同事。
（三）影响同级领导的艺术
1.影响尖酸刻薄的领导
尖酸刻薄型的人的特征是和别人争执时往往丝毫不留余地、挖人隐私，同时冷嘲热讽无所不至，让对方自尊心受损、颜面尽失。
这种人平常也以取笑同事、挖苦上级为乐事。你被上级批评了，他会说：这是老天有眼，罪有应得。你和同事吵架了，他会说：狗咬狗一嘴毛，两个都不是什么好东西。
其实，面对这些“善意”的刻薄，不是不可以避开的，比如当听到刻薄者的借口时，赶快打断他，说：“我还有事要办，下次再听你赐教吧。”或立即岔开话题，使刻薄者不能说下去，也可以借故去找其他同事以堵住刻薄者的嘴。
2.影响窥探隐私的同级领导
窥探隐私欲极强的同事，都有一个共同的特征：那就是好奇心极强。平时，这类同事喜欢偷看你的机密卷宗，或探听你的私事，就像你的机密或隐私应该让大家都知道似的。
这类人多数粗暴无礼、四处探听、好管闲事，他极少认识到自己提出的问题是多么的没有分寸，也不知道自己的一举一动是多么的令人讨厌。
无礼的同事脸皮很厚，他不会意识到自己的行为使你非常恼火。你不必忍气吞声，也不必大发雷霆挥手打掉桌子上的文件。你可以开诚布公、彬彬有礼地拒绝任何冒犯的言行和举止。
你最好让他自己去琢磨。你可以装出无可奉告或天机不可泄露的样子，然后让他自己去猜。即使有人问起，你也不必回答。你可以简单说明，泄露出去很不妥当。如果你能够面带微笑地解释，你甚至可以反问对方想知道这些隐私的理由和目的。
3.影响嫉贤妒能的同级领导
（1）端正态度、积极应对嫉贤妒能的同事。在别人的嫉妒中，可能会有一些刻薄的挑剔，但这也是十分正常的。因为，有些人正是要借助于挑刺的方式，贬低他人取得的成绩，从而达到一种否定的效果。在这种情况下，正确的态度是要把别人的嫉妒当成自己的一种压力或动力，作为自己进一步晋升的台阶。
（2）善于保护自己、免受妒火伤害。与嫉贤妒能的同级相处时一定要学会保护自己，千万不要故意刺激对方的嫉妒心，要理解对方，巧妙地减少对方对你的嫉妒，让对方与你真诚、友好地相处，而不是与你成为敌人。嫉妒是一种不健康的心理，嫉妒及其消极作用是不可能彻底消除的，但可以减弱。经过人为的努力，可以使其不至于严重阻碍你事业的发展。
（3）头脑清醒、在奋进中回击嫉妒行为
头脑清醒地认识嫉妒行为的本质，积极、顽强地坚持奋进，是你回击嫉妒行为的最有效方法。当嫉妒你的同级领导诽谤、陷害你的名誉时，你不能置之不理，只顾事业和成就，要采取适当的方法加以澄清。在你回击对方时，不要采取过激行动。否则，你就会走进对方设下的陷阱，正中对方下怀。
4.影响挑拨离间的同级领导
（1）减少来往。对于那些爱挑拨离间的小人，我们平时就要与其减少来往。这些人一旦成为你的同级，在工作中他们经常会不厌其烦地把不利于你的是非辗转相告，这样会对你的情绪造成莫大的负面影响，以致影响你正常的工作。所以你应巧妙地拒绝和他们见面或不接他们的电话，这类人不宜过多交往。
（2）态度冷淡。对待爱挑拨离间的同事千万不要热情，更不要对他们传播的“秘闻”或“消息”积极应对，对这类同事的态度应该是冷淡、谨慎。
当有人在你面前拨弄是非时，你千万不要以为把是非告诉你的人便是你的朋友，他们很可能是希望从中得到更多的谈话材料，从你的反应中再编造故事，所以，聪明的人不会与这种人推心置腹。令他们远离你的办法，是对任何有关你的传闻反应冷淡、不置可否。一定要在此类小人面前言行谨慎。
（3）保持冷静。当听到有人说自己坏话、肆意贬低自己的消息时，人们难免会感到生气、愤怒，不管这些消息是否存在、是否准确，它们总会或多或少地影响自己的情绪。
在遇到这类情况时，尽管你听到关于自己的是非后感到气愤，但表面上你还需努力控制自己的情绪，保持头脑冷静。你可以这样回答：“啊，是吗？让他们去说好了。”或者说：“谢谢你告诉我这个消息，请放心，我不会与他们一般见识的。”
5.影响打“小报告”的同级领导
（1）当众驳斥。你要运用“当众驳斥”的方法揭穿这种人的行为，如果把事情的原委公之于众，而且当面辩论，“小报告”成了公开材料，并且有事实与之参照，“小报告”的作用便被大大限制了。
运用公开的事实去驳斥那些来自阴暗角落的“小报告”，揭穿所谓“悄悄话”、“真实材料”等的虚假性，对于防范和反击“小报告”，是每战必胜的。
（2）调查研究。这里说的“调查研究”指的是调查研究“小报告”的内容，确切掌握事情的真实情况。只要我们尊重客观存在的东西，而不为某些表面现象所迷惑，就能彻底揭穿“小报告”的荒谬言语，撕破打“小报告”者编织的罗网，对问题做出较为公正的判断和处理。而要真正做到充分地掌握和了解客观事实，就离不开深入一线，进行调查研究。
同样的道理，如果缺乏深入调查研究，也就不能做到布局设防，进而击溃来自阴暗角落的“暗箭”伤害。
（3）不给打“小报告”的同事留下把柄，是应对这种人的根本途径，是防止打“小报告”者在上司面前攻击陷害你的根本方法。要想让众人相信自己的清白，要想让上司依赖你、重用你，你就必须做到襟怀坦荡、正直无私，不留任何把柄给其他人。
发展自我是最有影响力员工的生存方略
（一）不断学习是最佳的工作保障
如果你工作数年，自认是“资深”的员工，也不要倚老卖老、妄自尊大，否则很容易被淘汰出局。那时候即使你是老板眼前的红人，他也会为了公司的利益舍你而去。
台湾的资深音乐人黄舒骏在这方面就感受很深。处在流行最前沿的唱片圈，10年来，每年都有前赴后继的新人，以数百张新专辑的速度抢占唱片市场，稍不留意就会被远远地抛在后面。黄舒骏觉得：“老不是最可怕的，未老已旧才是最悲哀的事。”所以，面对推陈出新的市场，不断学习和创新才能不被抛出轨道，“我是个容易忧虑的人，每天都觉得自己不行了。”这样的忧虑是进步的动力。
在职场上想提升自己影响力的人明白，职场上的学习有别于学校学生的学习，缺少充裕的时间和心无杂念的专注，以及专职的传授人员。所以积极主动地学习尤为重要。
1.在工作中学习
工作是任何职业人员的第一课堂，要想在当今竞争激烈的商业环境中胜出，就必须学习从工作中吸取经验、探寻智慧的启发以及有助于提升效率的资讯。年轻的彼得·詹宁斯是美国ABC晚间新闻当红主播，他虽然连大学都没有毕业，但是却把事业作为他的教育课堂。最初他当了3年主播后，毅然决定辞去人人艳羡的主播职位，决定到新闻第一线去磨炼，干起记者的工作。他在美国国内报道了许多不同路线的新闻，并且成为美国电视网第一个常驻中东的特派员，后来他搬到伦敦，成为欧洲地区的特派员。经过这些历练后，他重又回到ABC主播台的位置。此时，他已由一个初出茅庐的年轻小伙子成长为一名成熟稳健又广受欢迎的记者。
通过在工作中不断学习，你可以避免因无知滋生出自满，损及你的职业生涯。不论是在职业生涯的哪个阶段，学习的脚步都不能稍有停歇，要把工作视为学习的殿堂。你的知识对于所服务的公司而言可能是很有价值的宝库，所以你要好好自我监督，别让自己的技能落在时代后头。
2.努力争取培训的机会
多数企业都有自己的员工培训计划，培训的投资一般由企业作为人力资源开发的成本开支。而且企业培训的内容与工作紧密相关，所以争取成为企业的培训对象是十分必要的，为此你要了解企业的培训计划，如周期、人员数量、时间的长短，还要了解企业的培训对象有什么条件，是注重资历还是潜力，是关注现在还是关注将来。如果你觉得自己完全符合条件，就应该主动向老板提出申请，表达渴望学习、积极进取的愿望。老板对于这样的员工是非常欢迎的，同时技能的增长也是你升迁的能力保障。
3.自己进补抢先机
在公司不能满足自己的培训要求时，也不要闲下来，可以自掏腰包接受“再教育”。当然首选应是与工作密切相关的科目，其他还可以考虑一些热门的项目或自己感兴趣的科目，这类培训更多意义上被当作一种“补品”，在以后的职场中会增加你的“分量”。
随着知识、技能的折旧越来越快，不通过学习、培训进行更新，适应性自然越来越差，而老板又时刻把目光盯向那些掌握新技能、能为公司提高竞争力的人。
未来的职场竞争将不再是知识与专业技能的竞争，而是学习能力的竞争，一个人如果善于学习，他的前途会一片光明。
（二）绝不安于现状
职场上的“红人”，指的是那种做出有影响力的成绩，受到老板赏识和提拔的人。在旁人看来，他们是被老板宠爱的幸运儿，几乎在每一个组织里，都有红人的存在。
但是在企业中，无论多么红的“红人”，都红不长久，而且红的程度越深，失宠的时刻来得越快。
“红人”失宠，固然有很多因素，但最主要的是“红人”失去了原来的上进激情，变得满足现状了，而绝对不是老板喜新厌旧。这些人在成为“红人”之前，所得到的回报可能并不多。他们努力工作，用业绩来证明自己的能力，用业绩来取得想要的回报。终于，他们成功了，成了“红人”，被老板宠着，薪水、地位都大大提高，生活品质也得到了很大改善。这个时候，他们滋生了骄傲的情绪，不可一世，责任心下降了，工作干劲也不足了，认为缺了他公司就不能运转了。之所以这样，大概缘于下列几个因素：
第一，觉得自己过去付出的太多，奉献得足够了，该好好享受一下了。
第二，觉得有老板宠着，没人能够把他怎么样了。
第三，潜意识中认为自己拿的薪水和福利都是理所当然的，并且可以一直拿下去。
第四，错误地认为没有人可以超越自己了。
不管你愿不愿意，实际上，每时每刻都有人憋着劲在和你比赛。高薪水、高福利、老板的重用，想要这些的人多着呢！你得到了，那些还没有得到的人一定也想得到，他们付出十倍甚至百倍于你所付出的努力，以证明他们自己，让老板明白他们比你更优秀。在这些人的“围攻”下，你安于现状，早晚会被他们赶上，然后超越，被他们比下去。别人比你强了，老板凭什么还让你做“红人”呢？
赵一忠是某集团公司的员工，2002年6月到公司后，一直都非常努力，并取得了突出的成绩。老板非常赏识他，他成了老板的“红人”。2003年12月，他被提拔为物流管理部经理，工资一下子翻了两倍，还有了自己的专用汽车。
刚做上经理那阵子，赵一忠还是像以前那样努力，每一件事情都做得尽善尽美。
“你犯什么傻啊？”不断有人这样对他说，“你现在已经是经理了，再说老板并不会检查你做的每一件事情，你做得再好，他也不知道啊。”
诚然，老板不可能看到每一个员工的每一分成绩。可是，如果你养成了追求完美的习惯，把每一件事都做好，就可以保证老板所看到的全是完美的。到时，老板自然会把你该得到的职位和报酬给你。可惜赵一忠没有意识到这一点。
在多次听到别人说他“犯傻”的话后，赵一忠变得“聪明”了，他学会了投机取巧，学会了察言观色和想方设法迎合老板，不再把心思放在工作上，而放在揣摩老板的意图上。如果他认为某件事情老板要过问，他就会将它做得很好；如果他认为某件事情老板不会过问，他就不会做好它，甚至根本就不做。
终于，2004年6月，老板发现赵一忠隐瞒了工作中的很多问题。谁愿意被人欺骗呢？老板一怒之下，就把赵一忠解聘了。
用工作证明你的影响力
（一）立即行动是一种成功态度
有个农夫新购置了一块农田。可他发现在农田的中央有一块大石头。
“为什么不铲除它呢？”农夫问。
“哦，它太大了。”卖主为难地回答说。
农夫二话没说，立即找来一根长铁棍，撬开石头的一端，意外地发现这块石头的厚度还不及一尺，农夫只花了一点点时间，就将石头搬离了农田。
也许，开始的时候，你会觉得坚持“马上行动”这种态度很不容易，但最终你会发现这种态度会成为你个人价值的一部分。而当你体验到他人的肯定给你的工作和生活所带来的帮助时，你就会一如既往地运用这种态度。
忙碌的人不肯拖延，他们觉得生活就像骑在一辆自行车上，不是保持平衡向前进，就是翻倒在地。效率高的人往往有限时完成工作的观念，他们确定做每件事情所需要的时间，并且强迫自己在预期内完满复命。即使你的工作并没有严格的时间限制，也应该经常训练自己。当你发现自己能在短时间内做更多的事时，一定会惊讶不已。
人要想提升自己的影响力，就要一点一滴地奠定基础。先给自己设定一个切实可行的目标，确实达到之后，再迈向更高的目标。
现在就动手，马上行动吧！
以下一些建议，是从许多有影响力的人士的职业经历中总结出来的，相信这些建议对那些决心改变自己的拖延者而言，是有积极意义的。
1.增强自信心。立即将要做的事情进行规划安排，能马上做的就马上做，不能马上做的，定下明确的具体时间。
2.增强规划自己的能力。每天检查自己的得失，做出第二天的行动计划。
3.提高策略水平，多想办法和计谋。比如将繁杂的工作适当分解为许多小的行动步骤，一次做一点。
4.限时完成任务，给自己一定的激励和约束。
5.破釜沉舟，自断退路。自我逼上梁山，阻断借口。
6.寻求帮助，找合作伙伴或取得别人的支持。
7.不要追求十全十美。
（二）不要拒绝有难度的工作
阻碍你提升影响力的最大障碍是什么？不是虎视眈眈的竞争者，也不是嫉贤妒能的昏庸老板，而是你自己！是你推诿求安的消极心态！
很多人虽然颇有才华，具备种种优秀能力，但是却有个致命弱点：缺乏挑战的勇气，只愿做谨慎的“安全专家”。这类人对不时出现的那些困难的工作，不敢主动发起“进攻”，而是一躲再躲，拖延逃避。他们认为：要想保住工作，就要保持所熟悉的一切。对于那些颇有难度的事情，还是躲远一点好，否则，就有可能撞得头破血流。正是这种消极的心态，使得他们终其一生，也只能从事一些平庸的工作。
西方有句名言：“一个人的思想决定一个人的命运。”不敢向高难度的工作挑战，是对自己潜能的画地为牢，只能使自己无限的潜能化为有限的成绩。
一位有影响力的企业老板在描述自己心目中的理想员工时说：“我们所急需的人才，是具有奋斗进取精神，勇于向‘不可能完成’的工作挑战的人。”具有讽刺意味的是，世界上到处都是谨小慎微、满足于现状的人，而老板所说的“理想员工”，犹如“稀有动物”一样，始终供不应求。
如果你是一个“安全专家”，那么，在与“勇士”的竞争当中，你就永远不要奢望得到机会的垂青。那些总与成功有缘的“幸运儿”之所以成功，很大程度上取决于他们勇于挑战“不可能完成”的工作。正是对这一原则的坚持，使他们不断地磨砺生存的利器，不断力争上游，最终脱颖而出。
刘丽是一家大型建筑公司的设计师，有一次，老板安排她为一个大客户做一个可行性设计方案，时间限定为三天。三天？这根本不可能！从来没有人能在这么短的时间内完成这样大的工程。刘丽不禁暗暗惊呼，但她还是决定接受这个挑战。她在第一时间看完现场后，就开始工作了。她夜以继日地到处查资料，向资深员工请教。这其间，不少同事都劝她放弃，并一再提醒她：这么短的时间里不可能完成这项任务。但她只是笑笑，并拼尽全力继续努力。三天后，她将一份颇富创意的设计方案交给了老板，得到了老板的高度赞扬。一周后，老板提升了她，并把几个重大项目全交给她做，她的职业生涯由此跨入了一个崭新的阶段。
在竞争激烈的社会中，做一头安分守己的老黄牛当然可以，但是当富有挑战力的猎豹和你竞争的时候，赢家肯定不会是你。要想把自己变成猎豹，就必须用积极、乐观的态度去面对挑战，充分发挥自己的能力，出色地完成它。
要想取得工作的进步和事业的成功，要想勇敢地迎接挑战，就必须拿出勇气，用一种不怕失败的精神支撑自己完成在别人眼中不可能完成的任务。
“不可能完成”的工作之所以“不可能”，在很大程度上是因为它的表面太像一块“烫手山芋”了，让人不敢碰它。但实际上，那些看似“不可能完成”的工作往往没有想像得那样复杂。所以，当一项颇具挑战性的工作放在你面前时，你完全可以把它当作一项普通的工作去对待，只要比平时多付出努力，就可以轻松地把它解决。把难题看得简单是一种积极的心态，当你具备了这种心态时，便为成功打下了基础。