（二）加强领导与员工的沟通
倾听可以化解负面情绪，倾听也是一个感情良性互动的机会，是活络员工与领导感情，增进彼此了解的契机。领导要经常倾听员工的心声，给员工畅所欲言的机会，并适时地对员工进行教育和培训，员工才有可能着眼于大局，把餐厅的利益放在第一位。这样领导也可以及时了解下属的动向，做到防微杜渐，在问题较小甚至刚要出现时彻底解决。
（三）给员工更多的交流机会
加强员工之间的沟通，让他们在心平气和或者愉快的气氛中说出自己的意见，诉说的人就更容易站在对方的角度考虑问题，而听者也更容易接受说者的观点。这就需要我们多为员工提供交流的机会，比如举办小型联欢会、集体庆祝生日等活动。
（四）领导以身作则
领导是员工的榜样，所以更要时刻注意自己的言行举止对员工的影响。“什么将军带什么兵”，上行下效，而一个虚怀若谷、勇于承担责任的领导，必将成为员工心目中的榜样。
不管下属之间出现了什么样的矛盾，也不管具体情况如何，有一点是相同的，那就是上司必须真诚，这是最基本的原则。如果从长远考虑，所有“艺术”还必须为另一个原则让路，即坦言。在某些情况下，坦言也许违背了处理问题的艺术法则，但对快速解决问题是极其有利的。上司只要站在当事人的立场上，从矛盾双方的角度入手，真诚面对、坦诚剖析，问题就解决了一大半。
无规律走动式管理最有效
无规律走动式管理开阔了餐厅管理者的视野，能让人全面的理解餐厅运行的规律。因为这种无规律的走动式管理，人力资源管理渐渐可以跳脱出具体的人力资源专业，不僵化、不脱离实际，有效的保障了方案的拟定、高效实施，对于公司的可持续发展有着深远的意义。
走动管理是指餐厅高阶主管利用时间经常抽空前往各个办公室走动，以获得更丰富、更直接的员工工作问题，并及时了解所属员工工作困境的一种策略。这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指餐厅主管体察民意、了解实情与下属打成一片，共创业绩。
走动管理不只是到各个部门走走而已，而是要搜集最直接的讯息，以弥补正式沟通管道的不足。正式的沟通管道透过行政体系逐级上传或下达，容易生成过滤作用，以及缺乏完整讯息的缺点。走动管理就是要上层主管勤于搜集最新讯息，并配合情境做最佳的判断，以及早发现问题并解决问题。
一、无规律的走动式管理的影响因素
1.敏锐的观察力是走动管理成功的要素
在走动的过程中，主管必须敏锐的观察到工作的情境与人员，及其所透露出的讯息；同时也透过询问、回答、肢体语言等，对讯息做出及时的回应。
2.餐厅主管的态度也很重要
如果让员工或同仁有被视察的感觉，主管就很难获得想要获得的讯息；如果来去匆匆，也难达成预期的效果。同时，主管也不必期望每次都能获得新的讯息，只要有机会获得最新讯息，就有机会防患事发于未然，不必等到事发之后在焦头烂额的处理。
二、无规律的走动式管理的优越性：
1.主管动部属也跟着动
餐厅主管“身先士卒”，也会间接影响到下级主管，从而在餐厅内部形成一个无规律走动的良性循环模式，进而树立餐厅主管的威信，进而调动餐厅员工的积极性，促进餐厅更好更快的发展。
2.投资小，收益大
走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高餐厅的生产力。走动管理是以最小的人力资源成本从事高效的人力资源管理，从而获得最大的收益。
3.看得见的管理
就是说最高主管能够到达生产第一线，与员工见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。这是一种看得见的管理，便于形成良好的餐厅交流沟通氛围，极具民主气息，也便于活络员工的感情，调动从事餐饮事业的积极性。
4.现场管理
餐厅建立在追根究底的现场管理上，主管每天马不停蹄地到现场走动，这种无规律的县城走动模式，不仅可以调动员工积极性，也可以对员工进行有效的监督和有益的指导。领导的现场指导，会给下属形成一种良好的带头示范作用，部属也只好舍命陪君子。
5.得人心者昌
优秀的餐厅领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意、了解实情，多听一些“不对”，而不是只听“好”的。走动式的管理实际上是一种情感的交流和人心的经营，通过这种人性化的交流和沟通，能够使员工增强对自身的成就感和对餐厅的认同感和归属感。
6.明晰人力资源工作和价值
人力资源才可以成为业务部门的合作伙伴，成为公司战略推进的有力助手。人力资源的一些政策、方案和计划才能得以顺利推进。
三、无规律走动式管理的具体策略
1.管理向外走
将“向外走动”作为公司的规章制度运行起来。公司鼓励多走动，多了解，了解一手的情况和资料，而不是整天就知道做计划、做方案
2.走动式管理的核心
观察人、关注人、关心人
无规律的走动式管理可以清楚地观察到员工的工作态度、表达能力、工作思路和情商高低，准确率非常高。走动式管理对于公司的基层也是一种鼓励，使人力资源在和员工互动，这种基层的调研工作丰富了管理层的关注面，还非常有效地避免了不良的官僚习气。
3.“目中有人”的管理理念
走动式管理已经成为了一个专业管理理念，但它只是一个手段，想要做好，还是应该学会“目中有人”。
就是不能就专业而专业，要有活生生的人在你的眼睛里，如果你说不出公司绝大多数干部的特点是什么，优缺点是什么，那么你的管理肯定是无效的。
4.放低身段、虚心倾听
管理向外走，走动的职场人生，其实每一步都是积累和发展。而最重要的，是把自己放到最低，一点一滴地去学习。
努力保持员工队伍的稳定
员工的稳定，是检测一个餐厅在市场地位轻重的主要标志；现代“市场竞争实质上就是人才竞争”，只有具备优势地位的餐厅才能够保证自己队伍的稳定。但是应该清醒地认识到，保持员工队伍的稳定性是相对的
一、员工跳槽成因分析
（一）外在因素
1.同行业互挖墙脚唆使员工离职。
2.外来压力迫使员工离职。
（二）内在因素
1.餐厅文化影响。
2.餐厅发展前景。
3.餐厅薪酬水平。
二、保持员工队伍稳定的对策
（一）加强餐厅文化建设，营造良好的文化氛围
一种优秀的餐厅文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的餐厅文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
1.营造氛围、构建机制
要一如既往地树立"做餐厅、做市场、做品牌"的经营理念，对内极力营造一个"和谐、轻松、公正、公平、进取、团结"的文化氛围，给每个人以实现自身价值和展示才能的舞台，鼓励员工学习进取与创新，构建充满活力的机制，激励先进，鞭策落后，达到"事业留人、待遇留人、感情留人"，形成奋发向上的氛围；
2.培育文化精髓，制定战略规划蓝图
培育提炼餐厅文化精髓，制定发展战略和规划发展蓝图，让员工对餐厅的前途有一个明确和良好的预期，努力培养员工与餐厅同呼吸、共命运的价值观，锤炼团队精神，凝聚人心。
3.倡导价值、服务社会
对外倡导餐厅的价值观念，以市场为导向，以客户为中心，以服务社会为己任，通过提供丰富的金融产品和方便快捷人性化的金融服务，做到亲民、爱民、为民、便民、利民，以独具特色的餐厅形象展示于社会。
（二）给员工一个发展的空间和提升的平台
1.建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。
2.给员工提供足够多的培训机会。
（三）提供有竞争力的薪酬水平
1.要清楚餐饮行业薪酬水平。
2.对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。
3.奖惩分明、重奖重罚。对餐厅有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖。
这样一方面可以提高员工的收入水平，另一方面，对员工也是一种有效的激励作用。
（四）强化对离职后的员工管理
1.把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。离开的员工是另一种财富，是潜在资源，如果利用得好，将会对餐厅产生很大的作用。
2.对离职后的员工，不能一脸不屑，或不闻不问。应加强离职员工的感情联络，这样不仅能感动离职员工，还可以以实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。
3.别说“好马不吃回头草”
好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返餐厅，是他们对餐厅的认同，对餐厅餐厅文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有"晕轮效应"，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。
（五）加快发展步伐
发展是餐厅永恒的主题，只有加快发展步伐，才能在发展中解决餐厅历史遗留的问题，才能提供给员工更高的薪酬水平，才能留住优秀的员工，因为优秀或渴望发展的餐厅员工，对餐厅的发展前景十分关注，只有餐厅发展了，员工才会有发展。
餐厅应始终坚持以发展为主旋律，以效益为目标，以质量为核心，以建立有效的约束和激励机制为动力，提高核心竞争力，确保各项业务持续、健康、快速发展，将其作为凝聚员工、促进业务经营发展的原动力。
如何激励你的员工积极工作
餐厅的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对餐厅生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。
一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要实施，以检验激励机制的有效性。
一、建立有效的激励机制
一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：
1.薪酬。
2.情感激励。
3.建立优秀的餐厅文化。
二、让员工参与决策与管理
让员工参与管理就是增强员工的积极性，激发员工的主人翁意识，激发他们对公司的认同感和归属感。保持餐厅信息的透明化和公开化，让员工明细餐厅的经营状况、在危机中遇到的困难、经济上面临的问题，并让员工适当参与管理，让员工以主人翁的姿态，同餐厅站在一个立场和角度上，理解和支持餐厅的决策，同心协力，共渡难关。
让员工参与决策就是把员工和餐厅捆绑在一起，形成一个利益的攸关体和经营的共同体，从而增加餐厅员工的认同感和归属感。
三、透过“寒冬”看“春天”
在金钱支付能力大大降低的金融危机形势下，通过愿景与目标激励员工就显得更为重要了。通过美好愿景的描绘，让员工透过“寒冬”看到“春天”，相信自己的工作目标可以在餐厅愿景下实现。
餐厅一定要让员工看到餐厅的前景，要让员工感到自己价值的实现和前途的变现可能。餐厅一定要给员工一个可以兑现的允诺，让员工看到自己价值的实现与餐厅发展的必然联系，从而激发餐饮员工的创造力和潜力。
四、继续坚持公司的价值观和文化建设
一个公司的价值观和文化建设应该是一个公司的“活的灵魂”。餐厅一定要加强价值观的重塑和建设以及文化发展的策略。一个公司只有树立整体的价值观才能把员工团结起来向着公司的目标前进。
五、强调业绩导向
在评估员工的时候要以业绩为本。以业绩为本就是要通过业绩形成一种餐厅的良性竞争机制，通过以业绩为本去激发员工的工作热情和激情。
六、保持员工的高敬业度需要坚强的领导力
餐厅的领导层是餐厅的核心领导力，是餐厅的掌舵者。要提高员工的信心必须发挥领导层的领导力。信心直接来自于领导层正在采取的有效竞争手段和不断成长的公司业绩。
七、鼓励员工畅所欲言，以强化组织
鼓励员工畅所欲言，就是给员工一发泄的出口，励公开表达意见和集思广益可以强化整个组织。既可以给餐厅提出合理化的建设性的建议，实现自身的价值，也可以宣泄自身的不满。通过畅所欲言的自由开放气息可以减少餐厅不必要的猜忌与情感消耗。通过更好的沟通和管理来减少员工对公司的制度、做法或绩效表现上不满的声音。
八、将焦点集中在客户满意度上会提供大家共同的目标，并有助于确保成功
在餐厅重整期间，资深管理人员往往都把精力集中在餐厅内部。当第一次宣布餐厅重整的消息后，员工都在等待裁员或削减预算等坏消息。这对餐厅的运营将带来非常严重的影响。应将大家的焦点放在“提升客户满意度”这件事情上，提供一个共同的餐厅愿景并且提升为客户创造的价值。
九、提升高绩效表现员工的敬业度需要额外的激励做法
不论敬业度高低，所有员工对于重整的组织所采取的任何争取员工认同的行动都是有反应的。寻求员工对有效改善组织效能的意见和想法，并加以实施；在组织重整的实施阶段，充分考虑员工的福利，有助于提升员工的认同度；要给绩效表现卓越的员工有竞争力的薪酬。