说农民工短缺是不切实际的，事实上，现在农村劳动力严重过剩。当前所谓的“民工荒”只是一种假象，其背后有着深层次的原因。
工资偏低是民工流失的重要因素。外来务工者的工资收入呈现下降趋势。“民工荒”后人们才惊奇地发现，在各地GDP快速增长的同时，民工工资却十年不变。沿海一些地方，还在事实上形成用工上的新“双轨制”，深圳市雇佣一名外来工的月薪平均600元，而雇佣同一工种的本地工人，月工资却高达2000元左右。
一对父子前后相隔十多年到珠三角地区打工，其间当地人均GDP已经翻了两番多，但父子的打工报酬不仅几乎没有变化，而且工厂提供的生活条件仍然很简陋，还经常加班加点。企业工作环境差，进城大多从事一些又脏又累的活，相关的问题长期得不到解决，于是，随着“三农”政策的落实和种田相对收益的提高，以及其他地区的打工报酬及打工条件相对好一些，一部分农民宁愿留在农村种田，一部分农民则转移到长三角等地打工。
用工缺乏长效机制也是其中的原因之一。以现有的农民工工资水平，节衣缩食有所节余，但无法支撑他们在城市的生活。福利待遇上有巨大差别，没有社会保障，没有医疗保险，不能享受经济适用房，子女上学还要交高额赞助费。以夫妻两人均进城打工为例，月收入大约1800元，但考虑到住房、医疗、子女入学等，他们仍无法像城里人一样在城市中生活下去。农民工最终只能靠农村土地解决生老病死。
另外，最重要的一点在于劳动力市场供求关系错位。从某种意义上说，目前城市民工紧缺，是技术工、熟练工的紧缺，是企业用人素质提高、产业工人素质跟不上的反映。一些专家学者提出：所谓的“民工荒”是个伪命题，“技工荒”才是事情的真相。在福建、广东等一些缺工严重的地区，当地的地方官员也极力坚持这样的观点：我们并不缺工，我们缺少的是技术工，普遍劳工仍是供过于求。
劳动就业相关部门负责人认为，缺工是结构性的，而且只是那些管理不规范、不善待民工的小企业，一些条件好、管理规范的企业并不存在招工难的问题。但现实的情况却是，管理不规范、劳动条件差的中小企业数量众多，而它们恰恰是最大的用工者。它们提供的低廉的劳动待遇、恶劣的劳动环境，根本无法吸引和留住有一定技能的熟练工人。
改革开放已30多年，沿海一些地区基本完成了工业化，但为什么还会出现技术工人的大量短缺，这本身就是农民工体制派生出的一个问题。我国现在的农民工体制既不能激励农民工学习技能，又不能促使企业重视农民工的技能培训。政府方面，缺少对农民工进行职业技能培训的机制，一些政府甚至还通过各种理由向农民工收取费用，从农民工身上获得利益。企业方面，最大限度压低用于农民工身上的各种支出，以控制成本、提高效益，农民工无法获得培训、提高的机会，日复一日、年复一年重复着低水平的劳动。大量年轻的农民工，在被透支了体力和脑力后，不得不重回农村。
出现“民工荒”的沿海发达地区，实际上陷入了一个低技术的陷阱。其实，这是目前经济发展中普遍存在的一个问题，过分倚重廉价劳动力，而在技术创新和管理创新上少有作为。企业发展需要工人，更需要技术工人，但大量没有受过职业技能培训的农民工却无法变成真正的技术工人，所以“技工荒”也就顺理成章。
透视“民工荒”现象，我们看到了其产生的深层原因。那么，面对“民工荒”，又应该采取什么样的对策呢？
首先，通过对用工环境的改善，来维护劳动者权益。各级政府应树立“以人为本”的科学发展观，按常住地原则将外地农村务工人员纳入城市管理和服务的范围，在子女就学、社会保障等方面给予平等的市民待遇。在招商引资过程中要注意保护劳动者权益，防止以牺牲劳动者权益的承诺来吸引外资。
其次，要重塑劳资关系新格局。从某种意义上说，当前的“民工荒”是一些企业长期忽视民工权益必然要付出的成本和代价。显然，这种劳资关系是不符合现代社会的发展规律的，需要重塑。和谐的劳资关系也是生产力。对原有的劳资关系重塑应该建立在平等的“契约化”就业基础上，即双方通过平等协商签订劳动合同，明确权利和义务。
再次，改变目前的低成本低技术的增长方式，大力提高外出务工农民的技术素质，提高劳务输出的有效性。长期以来，我们的经济增长实际走的是一条低工资、低教育、低技术、低劳动生产率、高劳工淘汰率的路线，对有劳务输出的各地政府而言，加大技术培训的投入，让民工都能有一技之长是他们不可推脱的责任。各地政府应充分利用国家振兴职业教育的有利时机，有针对性地培养急缺的电子、服装、食品、玩具等行业工人和技能型人才，加大宣传力度，逐步形成具有区域优势的劳务品牌。作为企业来讲，除了投资更新技术、提高劳动生产率和员工收入外，还要注重增加员工知识和技能培训的支出，因为再先进的技术也要靠人去掌握和运用。未来谁拥有了高素质的员工队伍，谁就能在市场竞争中取胜。
一道数学游戏题
在美国广泛流传着这样一道数学游戏题：“老板给你两个加工资的方案，一是每个年度结束时加1000元作为工资，二是每半年结束时加300元。请选一种。”一般不擅数学的，很容易选择前者，因为凭感觉认为一年加1000元总比两个半年共加600元要多。其实，由于加工资是累计的，时间稍长，就会发现第二种方案更有利。例如，在第二个年度结束时，依第一种方案可以加得1000+2000=3000元。而第二种方案在第一年加得300+600元；第二年加得900+1200=2100元，总数也是3000元。但到第三年，第一方案可得1000+2000+3000=6000元，而第二方案则为300+600+900+1200+1500+1800=6300元，比第一方案多了300元。到第四年、第五年，按第二方案加得会更多。因此，你若能在该公司干三年以上，应选择第二方案。
这个数学题把一个人解数学题的能力和他将会取得的经济利益连起来了。可以推断，生活中这样的问题一般不会出现，但在生活中，我们会被要求回答各种问题和进行各种选择，我们回答和选择的结果，除了决定着我们经济收入的增长或减少外，还影响我们今后人生的发展。
小赵是学广告设计的，马上就要毕业了，现在在一家医药公司里做药品销售，一个月的收入基本都在一万左右，而且人脉关系已比较稳固，具有一群比较稳定的客户圈子。最近一个同学邀他一起创业，成立一个广告公司，同学对前景的描述令他心动不已，而且广告设计也正是自己的拿手好戏，做自己感兴趣的事业，不是每个人都希望的吗？
创业需要一笔钱不说，而且在现今如此强烈的竞争形势下，创业是否能成功还是一个未知数。同时，小赵现在拿着每月一万左右的工资，这不是每个人都可以做到的。
小赵的问题，就是一个长期和短期收益与职业价值观取向的问题，关键还是要了解自己要的是什么，在什么阶段拥有什么，可以实现什么。
在所有的生物中，人是最聪明的，这种聪明的一个表现是人在碰到事情时会进行盘算。不同的人打的算盘又不一样，在同样的环境下，不同的人有可能做出不同的决策。
不同的人对同样的问题反应不一样，因为不同的人有不同的小算盘，这个小算盘指的是人的思考方式。有些人偏重于感性，在理性的计算方面欠缺思考的能力与技巧，有些人则善于应付这样的问题。会不会打小算盘很重要，计算机的运算速度更快的话会更值钱，小算盘算得精，则意味着人更会精打细算，更能实现目标。
鲁迅先生有一段很有名的话：“然而穷人绝无开交易所折本的懊恼，煤油大王哪会知道北京捡煤渣老婆子的辛酸，饥区的灾民，大约总不去种兰花，像阔人的老太爷一样，贾府上的焦大，也不爱林妹妹的。”这话除了众所周知的意思之外，稍加分析，也可以看到不同的思维方式对人的生活和命运的影响。有些人在经济上很成功，有些人则生活在贫穷的边沿，或就在贫穷的泥潭里挣扎，这除了社会大环境的原因之外，主要还是一个思考方式的问题。
没有一个好的思考方式，肯定不会有持续的有价值的行动，思维方式在塑造人的命运方面的根本作用是不言而喻的。以上加薪的例子告诉我们：理性的思考可以保证选择的正确。在生活中面临各种各样的选择时，必要的时候要运用数学头脑进行细致的思考，不要只看眼前。
最低工资伤害了谁
每到周末或节假日，小惠都会到麦当劳餐厅兼职来攒自己下学年的学费。她每天工作8小时，如果餐厅很忙，经理就会事先问她愿不愿意加班，如果愿意就继续做。
即使做满8小时，钱也少得可怜！当初小惠个人认为这工资待遇跟自己的期望值差不多，和一些快餐店的工资比较，她觉得并不算少。小惠感觉不公平也没办法，因为像她一样的大学生很难找到其他更好的赚钱办法。
2007年1月1日，当得知广州实施每小时最低7.5元的非全日制最低工资标准时，小惠和餐厅所有员工一样，都曾惊喜和高兴过。但是元旦之后，他们的工资没有丝毫改变，当他们向餐厅提出时，却遭到断然拒绝：“如果你们觉得工资低，可以不干！”
麦当劳作为世界知名的跨国企业，如此蔑视中国法律，着实让小惠大吃一惊，也感到非常愤怒。然而，看到很多人争着涌向麦当劳求职，小惠很迷茫，如果不干了，自己明年的学费就成问题了！
咱们暂且不谈最终的解决结果如何，其实麦当劳低工资事件折射出了中国普遍存在的低工资现象。是谁赚走了你的薪水？
“中国的工资之低，实在令人吃惊。受访中国厂商给予每名工人每月工资的中位数是121美元（超时工作除外），比美国厂商所给予的每月2160美元的工资相比，确实有很大的差别。”这一数据引自美国出版的一份《中国视野》研究报告。
“一提给职工涨工资，就有干部说工资高了影响投资环境，企业负责人就跟着说工资成本太高，企业难以为继。这实际上是个糊弄人的托词。相关部门必须给职工涨工资撑腰。”江苏省副省长吴瑞林则在全省劳动保障会议上，批评了一些企业长期“只涨利润不涨工资”的现象。吴瑞林副省长的一席话立刻“一石激起千层浪”，在公众中引起了强烈的共鸣。
近几年，我国职工工资总额和职工平均工资实际增长率均超过同期GDP和人均GDP的增长速度，是改革开放以来职工工资水平增长最快的时期。但从总体上看，我国工资总额占GDP的比重还远低于发达国家，由此会带来内需不足、产能过剩等问题。长期实行低工资，不仅对企业不利，而且对宏观经济和改善民生也不利。对此，可以用效率工资理论来说明。
效率工资，指的是企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。它的主要作用是吸引和留住优秀人才。
效率工资理论的基本假设是：劳动生产率取决于工资水平高低，两者呈正相关关系。雇主支付高工资会增加成本，但可以通过提高员工队伍质量、提高员工努力程度、降低离职率等得到更多的收益。综合比较成本和收益，效率工资其实就是使劳动总成本最小化的工资。
美国的汽车大王福特认为：再没有比工资更重要的问题了。他在《我的生活与工作》一书中写道：因为这个国家的大多数人都是靠工资生活的，他们生活水平的提高决定着这个国家的繁荣。
福特强调，工资担负着工人在车间之外的全部负担，以及年老后不能劳动时的生活。同时他也是一个有家庭的人，他也许是孩子们的父亲，他必须凭他挣的钱把孩子们培养成才。我们必须考虑到所有这些事实，让孩子们有衣可穿、有房可住，让他们受到教育，给他们生活的各种小享受。
作为资本家，福特这样说，当然也是从自己的利益出发的。20世纪初，福特公司以每天5美元的日薪招聘工人，成为当时轰动美国的大事，因为那时美国工人的平均日薪也就2美元。不少人认为福特汽车公司会因为过高工资的拖累而倒闭破产，但结果使那些人大跌眼镜，福特汽车公司不仅没有破产，反而蒸蒸日上，福特也成为享誉全球的汽车大王。原因很简单，高工资极大地调动了工人的积极性，福特公司员工的辞职率和解雇率大幅下降。高工资更带来了高生产率，汽车销量直线上升，由此多创造的效益比福特付给他们的高工资多得多。
如果不考虑劳动效率等因素，低工资也会使消费能力低下。这是因为给予职工的资本越少，产品的成本确实会越低，但是由于职工的收入低，所以他们无力进行消费，产品要销售出去，价格只能更为低廉，而这时企业通过压低职工收入而创造的利润也会下降，企业为了增加利润，只有进一步降低职工的工资，而这造成职工消费能力进一步下降，产品的销售价格也只能随之降低，否则就销售不出去。企业为了再降低成本，只能继续降低职工工资。如此恶性循环，直到产品价格即便降得再低，职工也无力购买，这时企业的市场完全失去，企业的生命也到了尽头。