满脸委屈的李明无奈的走出经理办公室，想起经理那咄咄逼人的架势，心里就窝火得厉害。由于被经理分派到刚开发市场，客户数量不多，但销售额自然不能成熟市场相比，而小孙虽说是新员工，进公司就被安排到原有的老市场，客户源稳定充分，客户关系网坚固牢靠，小王心里觉得经理只看数字，不问事实，心里很委屈，工作情绪也不高了。
在实施批评过程中，管理者首要做到的事情是肯定他所做的事情中的好的部分。也就是说，在批评之前先进行表扬和肯定。美国著企业家玛丽凯阿什采取了“先表扬，后批评，再表扬”的做法，比方说，有的人遇到一件事情，事情做得不够好，大多数情况下，直接去批评的话效果一定不好，那你要先使用赞美，然后使用小小的批评，最后再去赞美。
其次要明确、直接和客观地指出他的不足或错误。管理者在批评员工时一定要尊重客观事实，我们批评的是错误的行为，而不是对方本人，请记住批评应对事不对人。批评要尽可能以友好的方式结束时，管理者可以对此进行鼓励或提出希望，微笑着说：“我相信你会做得更好”或者“我期待看到你在工作上有更出色的表现”等。
批评的功能是促使下属进步，所以在批评实施过程中要注意人的培养。成长性是个人在组织中追求的一个目标。教他并且让他成长，能够得到对他的最大激励。这种境界的提高，往往能够消除他受到批评以后的不良情绪，反而让他动力更足。
管理者切记不要将批评当作是个人情绪的发泄。如果仅仅是不满情绪的发泄，那么这个批评的实施将会毫无意义。因为你不能通过批评得到什么，反而会不利于将来工作的开展。在批评手下的时候，一定要明白，下属本来就是不如你。他们可能在某些方面比你出色，但从整体来说，还是比不上你，比如资源和经验不足等。在批评实施过程中，要对下属的错误有所宽容，并不是任何错误都需要严厉批评。
管理者应掌握的四大批评技巧是：
1、批评要秘密进行。当众批评会增加他的心理负担。正确的做法是和他单独交谈，让他体会到管理者对他的关怀，进而使他愿意正视自己的问题与错误。但并不是所有的批评都要秘密进行，但一个错误出现时，别人在未来工作中很有极大肯能重复犯错时，需要公开批评，以示警示作用。
2、批评要直接。管理者常见的批评误区是力求自己的批评之词尽可能委婉。许多管理者因为担心被员工视为尖酸刻薄的主管，因而在批评员工时，总会再三斟酌用词，希望让批评的话语较不具杀伤力。事实上正是因为用词足够委婉，批评的效果才大打折扣。正确的做法是应就实际情况，提出具体而正确的做法。
3、批评要当面。人后不说闲话，批评也是如此，对下属的批评，一定要当面指出。这样管理者的意见和态度，才能让下属非常清楚地了解，同时也有助于彼此交换意见。如果在背后进行批评，很容易引起误解，不仅有损自身领导形象，而且还会激发新的矛盾。
4、批评时要恰当用词。恰当用词表现在两个方面：一是不要使用戏谑言词，管理者以严肃的态度做出批评时，反而较容易为员工所接受。如果管理者以戏谑的口吻，很容易会被下属误解为讽刺；二是不要冷言冷语地批评，管理者不要讽刺挖苦、污辱人格或骂人，也不能嘲笑对方的生理缺陷，否则批评不仅没有成效，反而会适得其反。
有效批评下属的技巧
批评下属是一件不太轻松也不容易的事情。但是，谁都会犯错误，批评也是一种必需的领导艺术。如果管理者不懂得如何批评下属，就有可能降低部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作情绪。因此，作为领导者必须掌握一些必要而又有效的批评技巧。下面提供一些方法技巧，或许会对你有所帮助。
1.以客观、严肃、平静的方式面对员工
领导者通过自由、轻松、非正式的方式处理问题有利于促进人际交往活动，因为，在这种情境下员工会感到无拘无束。但是，批评的实施与这种情境完全不同。因此，作为管理者的领导应尽可能地避免愤怒或其他情绪反应，而应以平静的、严肃的、客观的语气来表述你的意见。更不要以开玩笑或聊家常的方式来减弱紧张的压力，这类举动会使员工感到困惑，因为它们给员工传递了一种相互矛盾的信号。
2.允许员工陈述自己的看法
无论你有什么样的事实或证据支持你的谴责，正确的工作方法应该是：给当事人一个机会陈述自己的看法。从当事人本人的角度来看，发生了什么事？为什么会发生？他对组织规则、管理条例和组织环境是怎样理解的？如果在违规方面，你与当事人的观点差异很大，你就应该做进一步的调查。
3.讨论不针对具体人
批评应指向员工的具体行为而不是他的人格特征。如，一名员工多次上班迟到，要向他指出这一行为如何增加了其他人的工作负担，他有这一行为会影响整个部门的工作士气等，而不要一味地指责此人自私自利或不负责任。
4.指明问题所在
当你与员工坐在一起时，要明确指出当事人违规发生的日期、时间、地点、参与者及其他任何环境因素。要用准确的语言来表述、界定过失，而不要仅仅引证组织的规章制度或劳动合同。你要表达的并不是违反规则这件事情本身，而是违规行为对整个组织绩效所造成的影响。要具体阐明违规行为对员工个人的工作绩效、对整个单位的工作绩效以及对周围其他同事所造成的不良影响，以解释这一行为不应再发生的原因。
5.对今后如何防范错误达成共识
批评应包括对错误改正的指导。在批评中，要让员工谈谈他们今后的计划以确保这类违规行为或过失不会再犯。对于严重的过失或违规行为，要让他们制定一个改变此行为的计划，然后安排出以后见面的时间表，以便于评估他们每一次的进步。
6.有效控制讨论会
在人际交往中，人们都希望开放式的对话，希望抛开控制而制造一种双方平等的沟通气氛。但在实施批评时却不一样。因为，违规者会利用一切机会将你置于劣势。也就是说，如果你不进行控制，他们就会控制局面。对员工的批评就是在权力基础下的活动，要想巩固组织准则和规程就必须进行控制。既要让员工从自己的角度陈述所发生的事情，还要抓住事实真相，不要让他们干扰你或使你偏离目标。
7.逐步选择批评程序，并考虑环境因素的影响
选择什么样的惩罚手段是十分重要的。如果某种违规行为重复发生，处罚就应该逐级加重。一般情况下，批评活动以口头批评为最轻，而后依次为通报批评、暂时停职、降职或降薪，最严重的则做开除处理。需要强调的是，你所选择的惩罚手段应该是公平而一致的，这意味着你需要考虑到环境因素。如，这一问题的严重程度有多大？对这一违规事件，员工在多大程度上曾被警告过？他过去是否有过类似的违规行为？对于这一类问题的了解能够确保我们在处理过程中考虑到环境因素的影响。
对下属的否定和批评是为了根除工作中的错误，帮助下属纠正错误的思想、心态和方法。如何在适当的时候提出中肯的忠告，是领导者必须讲究的批评艺术。无根据的、随意的、无关紧要的批评只会导致消极的后果。所以，一定要注意对下属批评的禁忌。
（1）忌言辞激烈、粗暴尖刻。每个人都有自尊心，对下属的粗暴批评只会加重他们对工作的逆反心理，使他们心中充满了不服和反感，不利于问题的解决。
（2）不要毫无原则地姑息迁就。没有原则地听之任之，表面上好像是领导者宽容大度，实际上是一种养痈遗患的做法，“千里之堤，溃于蚁穴”，领导者一时的心软和麻痹，为其犯更大的错误提供了条件，貌似爱之护之，实际上是害之祸之。
（3）避免不分场合当众批评。鲁莽粗暴的批评只会引发下属的不满和哀怨，领导者随便行使权利、耍威风的批评风格会使问题更加复杂。讲究语言艺术的领导者总是能够随机应变，创造出一个否定和批评下属的好时机。
（4）忌捕风捉影，无中生有。任何的批评责罚，都是建立在下属确实存在错误的基础上的，没有错误而遭到批评，会让下属感觉领导者的批评是“故意找茬”、“蓄意整人”的泄私愤行为。因此，领导者要心胸豁达、实事求是，不要疑神疑鬼、听信传闻。
（5）不要做婆婆妈妈的管家婆。领导对于下属的管理，是一种指导和监督。来自于领导者的批评，绝对不应是鸡毛蒜皮的挑剔，而应是带有指导性和建设性的意见和指正。对于几句话便可解决的问题，不要婆婆妈妈地无休无止、絮絮叨叨、没完没了。
（6）不要搞突然袭击。批评和否定下属，也要给下属一个心理调整的准备，给下属以充分的回旋余地，以免引起更大的消极情绪。人在犯错误的时候，心中总免不了有所反省、恐慌和不知所措，甚至全然否定自我，从此一蹶不振、自暴自弃、破罐子破摔。所以在批评的时候，要注意给下属留有缓冲的余地和时间。
（7）不要弄得满城风雨。批评下属的时候需要回避一些场合和人，更不要口舌不严，随处传扬。领导者或许是无意地向其他人提及，无意间将下属的错误和遭受的批评传扬出去，有时就会弄得风言风语，再有一些好事者添油加醋，会增加当事者的思想压力和反感情绪。
任何一项失误，受损害的绝不仅仅是集体，当事者一样会因为失误给自身带来很多麻烦，此时的他一定也是在想尽办法进行补救，这时候的批评无疑是雪上加霜。此时，简单的几句勉励比批评所产生的效果要好得多。
让下属间接感受你的本意
批评要讲究方式，有些人如果直接批评，会适得其反，对这样的人而言，最好的方式采用间接式批评。间接式就是采取迂回的语言策略接近核心问题，达到否定和批评下级的目的。
间接式批评有四种常用方法。
1.询问法。领导者把核心问题掩盖起来，佯作不知，但胸中有数，按一定线索询问，顺藤摸瓜，将“谜底”留在最后，促下级自我感悟、自我更正。这样就照顾了下级的情面，维护了其自尊心。倘若“执迷不悟”，再去点破话题，也顺情顺理，无可驳辩。
1968年6月9日午夜，周总理即将休息，卫士高振普正要走出房门，周总理把他叫住问：“你在我这里工作几年了？”高振普答：“八年了。”总理说：“也不算短了。我的事情很多，年岁又大了，有些事不一定想得太周到。你们在我这里工作，不要只管我的生活，你们要提高思想水平，要从政治上帮我。我有想不到的，说错的，你们替我想，提出来。”
总理又说：“在我这里工作不要搞特殊，不要认为我这里就高人一等，不要用我的名义去压人。”并问高振普：“你们有没有这类事情？”高振普心想，我们可能在什么地方办了错事，但一下子又想不起来，急忙对总理说：“我们明天查一下，你先睡吧。”
总理接着问：“听说上海的报温器，你们给拿来了？”高答：“是，上海试制的，说是叫我们先试一下。”总理问：“给钱了吗？”高答：“给了。”总理说：“这种做法不好嘛，试用？为什么不跟我说一下就拿来了，你们又不懂技术。”
高振普怕影响总理休息，忙说：“我们几个人都有责任，要认真检查这个事情。”总理严肃又亲切地对他说：“我是在帮你们想问题，认识问题，不是叫你们检查。今后这类问题要注意，不要因为我是总理，就搞特殊。”
周总理批评下级人员的错误，不是急风暴雨般地教训一顿，而是由浅入深，由近及远，由己及人，启示、诱导下级认识问题，吸取教训，思想工作做得非常细致入微，令人信服。
2.侧击法。下级的有些错误或不宜点破，或尚未探准，需要用别的事例来暗示或提醒，以促其自我醒悟或自觉收敛，这就是侧击法。
侧击法又分两种：一种是面对下属本人，顾此而言彼，弦外有音，似在说彼，实即言此；或议他人，实指在下。可谓“醉翁之意不在酒”，拐弯抹角说到君。此法的关键是必须找到相似的事物或相似的人，否则相去太远，难于对号，不易奏效。
另一种则是面对众人，漫无所指，点出一些只有当事的下级才能心领神会的事情，给其以必要的心理压力；令其感到，我之事领导已知，碍于情面，不曾揭我，一旦挑明，必会尽人皆知。于是，从内心深处自我警醒、自我矫正。
3.回避法。这是一种不便于或不必要面见当事者本人或提及核心问题的一种否定和批评下级的方法。最常用于否定下级的某些不当意见和看法。
回避法惯用的技巧有两种：一是见斯人不提斯事，使下级有“领导不予重视”之感，自动放弃己见。二是，果有不知趣的下属，则可采用提斯事不见斯人的方法。即有意无意地对别人提及此事不宜办的理由，待传入当事者耳中之后，当事人便知其不可为而自动告退。
回避法不是随便可以用的，它只能用来处理那些十分微妙，不宜当面谈的问题。
4.迂回启发法。迂回启发，就是不正面指出和点破，而是采取迂回曲折的办法，给下属以暗示和启发，使其悟出道理，提高认识。
如刘伯承同志一次巡视部队，见有的指挥员忽视对敌警戒工作，便对他们说：“老母鸡带小鸡时，它总是把两扇翅膀张开，头往前伸。这是为什么呢？依我看，除了教会小鸡寻食外，还要保护小鸡的安全，防止老鹰把小鸡叼走。”