那个干部的态度很虔诚，愿意接受指导，就把书面批评从松下手中接过来，认真地看了一眼。然后说：“我都明白了。”松下接着问：“是真的明白了吗？是从心底里接受这种改正意见吗？”他回答：“的确这样想，因为你提供了一个更为高效的工作解决方案，这是我之前所没有考虑到的。如果你的方案不好，我会和你讨论，甚至反对。因为我们是就工作而不是个人事务。”松下一听，很高兴，说：“这太好了，我十分高兴你能听从与你不一致的意见。”
这位干部成为松下当年最为出色的干部之一。后来松下幸之助说：“也许我批评人的这种方式不合乎常理，使人难于接受。不过，令人欣慰的是，那个干部心悦诚服地接受了批评，而且果真成了一名优秀的干部。”
其实，无论是多么有能力的人，只有在别人的批评下才能获得进步。松下曾经对受到他批评的管理干部说：“被人批评是一种幸运。”他毫不掩饰自己的羡慕，“假如能够有人这样向我提出批评，我会感到由衷的高兴。但是我想，假如我做错了事，恐怕你们只敢在背地里议论，而绝对不会当面指出我的不足。你们这样做，势必会使我在不知不觉之中重犯错误。职位越高，接受批评的机会就越少。你们的幸运就在于，有我和其他领导监督你们，批评你们，而这种机会对我来说是求之不得的。”
我们都知道，病人有病大多数是从疼痛开始被发现的。医生诊病，也是通过询问病人哪儿不舒服、哪儿痛入手。在此基础上再通过其他的科学手段，最终确诊。人是不愿痛的，但痛是反映身体出现问题的一个征兆，如果没有痛的征兆，就很难提前发现病情，更不能对症下药。这样就失去了发现疾病和治愈疾病的好机会。
痛则思变，不痛也就不会去追求改变。与治疗疼痛一样，在员工成长的过程中，也会出现这样、那样的问题，但有时单靠其自身很难发现并做出调整，这就需要管理者给他一个征兆，让员工“痛”的时候使他警醒，从而发现问题并及时改正。在此基础上，管理者再扮演医生的角色，帮助其治疗。这样做，批评的目的就能达到，员工在下次的表现一定会更好。
不同人采用不同方式
下级的个性心理特征是其情绪变化的内部依据。因此，领导者对下级实施批评时，必须充分考虑到个性心理特征的差别，使批评方式与个性心理特征相适应。
不同的人由于经历、文化程度、性格特征、年龄等的不同，接受批评的能力和方式有很大的区别。这就要求领导根据不同批评对象的不同特点，采取不同的批评方式。
个性心理特征分三个面内容：
一是能力，包括我们平常所说的观察力、记忆力、注意力、思考力、想象力等一般能力和在特殊活动领域发生作用的特殊能力；
二是气质，即人们在情感情绪上的速度、强度、倾向和外部表现特征的综合；
三是性格，即人们的态度和行为比较稳定的心理特征。
个性心理特征的三方面内容，对批评方式影响较大的是气质和性格。我们在这里强调批评方式要适合于对象特点，主要是指要适合于不同人的不同气质和性格去选择批评的具体方式。如果领导者能够根据下级的气质和性格进行批评，使批评“对号入座”，有的放矢，入情入理，就会收到预期目的，而不至于在上下级之间因展开批评而积怨结仇。如果不是这样，就可能引发被批评者情绪上的抵触，甚至结下思想疙瘩。
1.对于自尊心较强，而缺点、错误较多的人，应采取渐进式批评。这种批评方式的特点是，领导由浅入深，一步一步地指出被批评者的缺点和错误。有时，一次不能接受，可以分几次谈，让被批评者从思想上逐步适应，渐进地提高认识，不至于一下子将被批评的缺点错误“和盘托出”，使其背上沉重的思想包袱或“谈崩”，达不到预期的目的。
2.对于经历浅薄、盲目性大、自我意识较差、易受感化的青少年，应采取参照式批评。这种批评方式的特点是，领导运用对比的方式，借助别人的经验教训婉转地指出被批评者的缺点错误，使被批评者在参照对比之下，认识到自己的缺点错误，做诚恳的自我批评。
3.对于脾气暴躁，否定性心理表现明显的人，应采取商讨式批评。这种批评方式的特点是：领导以商量讨论问题的形式，平心静气地将批评的信息传递给被批评者。使被批评者感觉到是一种平等的、商讨问题的气氛，因而能较虚心地接受批评意见，避免对抗情绪的产生，达到批评的目的。
4.对于性格内向，善于思考，各方面比较成熟的人，应采取发问式批评。这种批评方式的特点是，领导将批评的内容通过提问的方式，传递给被批评者。被批评者通过回答的形式来思索、认识自身的缺点错误。
5.对于思想基础较好、性格开朗、乐于接受批评的人，则要采取直接式批评。领导可以开门见山，一针见血地指出被批评者的缺点错误。这样做，被批评者不但不会感到突然和言辞激烈，反而会认为你有诚意、直率，真心帮助他进步，因而乐意接受批评。
委婉比直接更有力量
在批评时，不直截了当说出批评意见，更不开门见山点出对方要害，而是借助委婉、含蓄、隐蔽、暗喻的策略方式，由此及彼，用弦外之音，巧妙表达本意，揭示批评内容，让人思而领悟，使这种批评达到“藏颖词间，锋露于外”的效果。
例如，通过列举和分析现实中他人的是非，暗喻其错误；通过列举分析历史人物是非，烘托其错误；也可通过分析正确的事物，比较其错误等。此外，还可采用故事暗示法，用生动的形象增强对他的感染力；笑话暗示法，即有幽默感，又使他不尴尬；轶闻暗示法，通过轶闻趣事，使他听批评时，即使受到点影射，也易于接受。总之，通过提供多角度、多内容的比较，使人反思领悟，从而自觉愉快地接受批评，改正错误。
纵观许多批评的经验教训可见，开展批评既要观点正确，更要讲究方式方法，二者缺一不可。战国时的齐景公酷爱打猎养鹰，有一次仆人不小心弄丢了一只猎鹰，景公怒而欲杀。相国晏子说，仆人有三大罪状，不能这样轻易杀掉，待我公布完他的罪状再杀也不迟。于是，晏子当面责骂仆人说，“为大王养鹰却养丢一只这是第一罪，你使大王为一只鹰而杀人是第二罪，杀了你使天下人知道大王重鸟轻人是第三罪。大王，我说完了，你下令杀他吧。”景公听完脸红了半天，终于打消了杀人的念头。晏子的批评法既巧妙地批评了国君重鸟轻人，又救了仆人一条性命。
委婉批评可采用如下方法：
1、模糊批评
有些问题事实一时未搞清，或因涉及面大，或因被批评者尚能知理明悟，都宜采用此法，表明领导的态度，让下属从上司的模糊语言中发现自己的错误，并防止错误再生和发展。
2、共同承担错误
有的人十分敏感，对这类人物的批评可采取不露锋芒法，先承认自己有错，再批评他的缺点，可对他说，“这件事你办得不对，以后要注意了，不过我年轻时也不行，经验少，出过问题，你比我那时强多了。”态度上一谦虚，对方也容易消除和抵触情绪，乐于接受批评。当然，以上方法只是对一般对象而言，对错误严重、执迷不悟者，对大错不犯，小错不断，屡教不改者，则应另当别论。
3、旁敲侧击地批评
不直接批评有过错者，而故意严厉批评其他人，让有错的人受到震动，引起警觉，这种方式往往要比直接批评本人更有效。抓住某个下属充当“替罪羊”，让他受训斥时，其他人受到震动，并因为躲过上司对自己的批评而暗自庆幸，从而不易形成反抗心理。
有些问题通常需要领导者非批评不可时，也不一定非要严声厉色郑重其事。讲究策略，不动声色，有时也会产生批评效果。例如，某厂大院明明高挂“禁止吸烟”的牌子，仍有几个人在院内吸烟聊天，厂长发现后，走过去为这几个人分别递上一支烟，并和气地说“请你们一起到外面吸”，这种批评方法的巧妙在于，既未明显指责，表示了厂长对他们的尊重，也促使其觉察到自己的过错。
旁敲侧击式与上文提到的含蓄委婉式，具有异曲同工之妙，只不过此法的特点着重体现在“敲”与“击”上，与含蓄委婉式所表现的充满温情、循循善诱和苦口婆心式相比，具有观点明确、态度明朗的特点，使对方在敬畏之中不得不接受批评。
4、无声的斥责
领导人每次召集会议，总有迟到者，对这种纪律观念不强的人，如果当众责问迟到原因，有的人不但不会检讨，反而会找许多理由，并且还会对主持人产生不满之意。正确的批评法，是采用无声斥责术，即对他迟到不屑一顾，在他还来不及道歉和解释时，就正式宣布开会，对方即便解释，也不予理会，从而使他生出不安之心，并可能在会议中表现出为弥补迟到之过而向领导讨好之意。
人只要认识到自身的缺点，而上司对此不予理睬时，就会在心中产生受轻视之感，带着这种心情进行工作，心中不免常挂记这种过失与不安，并试图以努力工作之成绩，去弥补这种损失。所以，与人交往或约会，有经验者往往要比约定时间早些到场，对方即便准时来到，也有对人不住的感觉。
对那种自尊心很强，个人自律性较高者，采取无声斥责法，便能收到“此时无声胜有声”之效，但此方法并不适用于那种玩世不恭、麻木不仁者。
5、先褒后贬的批评
对那种自信心弱，感情脆弱者，可融批评于表扬之中，即先表扬，后批评，在被批评者自尊心理的天平两边各加上相同的砝码，使他保持心理平衡，理智地接受批评。例如，商店某售货员在柜台内违反工作纪律与人闲聊，经理批评她的方法是，早晨上班见面时，先夸奖她穿戴可体，打扮漂亮，在她受到夸奖心情愉快时，这才对她严肃地说，你今后在工作时间要多注意柜台纪律。显然，这种批评很容易为人接受。因为人受称赞后再听批评，心里不会不是滋味的。
6、反弹琵琶
反弹琵琶是敦煌壁画上的艺术形象，操琴者一反常态，令人叹为观止。把反弹琵琶的艺术构思，引申到领导者对下属的批评方法上来，是指领导者知道下属的过错但不提出批评，而是充分肯定或表扬下属的长处和成绩，对下属进行激励，使下属自我反省，进而认识过错，改正过错。
在一般情况下，当下属工作中出现过错时，领导者要及时进行批评。所以下属普遍的心理活动是：一旦出现过错，就等着挨领导者的批评。领导者不批评下属，下属心理反而不安宁。当受到领导者的批评之后，心里的包袱也就放下了。
从心理学的角度看，仿佛下属出现过错，挨了领导者的批评，就一对一拉平了。然而从逆向思维来讲，对有些出现过错的下属，完全可以不用批评，而是通过表扬其本人或他人的优点特别是和其过错相对立的优点，可以促使其本人扪心自问，主动自我反省，很快认识过错，改正过错，从而收到批评的效果。这种被人们称为“反弹琵琶”的批评，是一种高超的批评艺术。
批评是一项技巧活
俗话说，金无赤金，人无完人。任何人都有犯错误的时候，作为重要的管理手段之一，批评的最大作用在于纠正下属的错误，使其保持正确的做法和行为，并寻找最佳的工作方式。从管理效果的角度上来说，批评的唯一功能是使下属在下次同样场景中避免错误，表现更好。
为了实现这个功能，这就需要管理者管理者在出言批评下属前，应该先做好调查工作，比如要充分了解下属犯错误的原因和过程，错误的严重程度和最坏结果。一般的经验是，对情况了解得越透彻，批评时就越能切中要害。这就要求管理者不要对下属滥加批评，或是一看到表面现象就冲动论断，否则只会让批评效果适得其反。
另外，管理者在批评之前要弄明白批评的目的。做任何事情都需要目的，批评也不例外。很多人往往把批评单一地看作是对下属既往行为的意见和指正，实施上，从管理的动态上来看，批评是管理中的一个环节，通过批评能够使下属知道领导的意见，更为重要的是，要通过批评使下属知道未来应该怎么办，只有这样，才能在未来做得更好。
正在和同事有说有笑的李明，口袋的手机突然响了。一看是经理办公室的电话，李明接通忙说：“经理——”“小李，你到我办公室来一趟！”销售部经理“啪”的一声挂了电话，让刚刚还说有笑的小王一下子心惊胆战，忐忑不安走进了经理办公室。
“你最近怎么回事，自已看看这个月的销售成绩多差劲？你看看别人，就连新来的小孙也比你强。你以为我给这么高的工资就不用工作了，你这个销售冠军还能坐不住，别再提加薪的事” 李明没来及开口，就被经理一顿连环珠炮般的轰炸，顺便把一叠厚厚的报表扔到他面前。
“经理，你听我解释。”李明本想趁机把工作中的问题与经理沟通一下。
“我不想听解释，自己回去好好反省吧。我给你一次的机会，要是下个月你的业绩还不能上来，那你的年终奖金就不发了。好了，我还有事。”经理不耐烦的摆手示意欲言又止的李明出去。