5.要体贴。情感是一种巨大的力量，领导者对下属的工作、学习和生活要关心体贴，要经常了解下属的思想：他目前在想什么？他最关心的问题是什么？他有什么困难，需要帮助解决？，等等。付诸具体行动，比如，领导抽空登门拜访下属，有助于他们畅所欲言，增强相互间的信任；在下属工作取得成绩或家庭遇到喜事时，给予祝贺，会使下属受到鼓励；当下属遭到挫折和不幸时，领导给以关怀慰问，又会使下属感到温暖而增强信心和勇气。这种爱抚效应，无疑会增强领导者的领导效能。
6.要公正。作为领导，首先要有公平公正之心，这不仅是领导艺术的必需，更是做大的起码道德。一个领导人做事是为公还是为私，是高尚还是低下的一个考验，同时是搞好上下级关系，做好工作的一个起码条件。办事公平，说明他公正无私，大家就敬重他、信任他。这样，才有了让下属承认他的前提。
7.要带头。即常说的“身正影不斜，德高言自威”。领导者要严于律己，处处起表率作用。要求下属做到的事情，自己首先必须做到；自己必须做到的事情，不一定要求下属都做到。不能完全用衡量自己工作好坏的标准，去衡量下属的工作，也不能用领导者应达到的标准，去衡量群众的行为，在这方面如不注意，也会影响上下级关系。
重视协调后下属的反应
管理是双向的，管理者发出管理信息后，员工就会有反馈。管理工作是一个循环系统，如果只有管理者实施管理，而员工却无反应，必定会使管理方向进入误区。尤其在协调工作上，领导在协调具体实施过程中就应当注意下属对自己的协调行为的反应。管理者应道做到以下几点：
1、减缓下属的压力
一般说来，下属在工作中容易遇到的压力有：一是上级遇事缺乏主见，犹豫不决，下属夹在中间不好办；二是上级性格粗暴，工作方法简单，或者是工作目标制定得太高，使下属感到无法完成，又怕和上级关系弄僵，三是周围人际关系紧张；四是鹤立鸡群，受到别人的非议；五是家庭碰到一些实际困难等。这些现象给下属带来的压力是沉重的。
因此，上级除了不断提高领导方法和艺术外，还必须采取有效的办法，来帮助下属减轻压力，卸下包袱。最好的办法，就是营造一个良好的工作环境，如在工作上要依靠下属，在感情上要亲近下属，在生活上要体贴下属，使下属有一种亲近感、温暖感和自豪感。
2、要让下属感到自己的重要
有一句格言讲得好：“人人都需要感觉自己很重要。”事实说明，每一个人都有自己的闪光点，关键问题是看你能不能信任他，会不会用他。上级只要敢于启用，用下属之长，下属就敢干，而且有时干得非常出色。这是因为上级把信任给了下属，使下属感到自己的存在和担任角色的重要。在这种情况下，下属考虑问题的角度就不再是从自己出发，而是把个人变成整体中的重要角色，使出浑身的解数做工作。
3、让下属在依存与独立间找到平衡点
个人对他的依存，既可带来心理满足和安全感，又会带来挫折意识和不公平感。个人独立也可带来心理满足，但又带来危险意识和忧虑。寻求依存和独立之间的平衡，是多数人追求的目标。上下级之间的关系处理，既要照顾独立性，又要保持依存性。上级要保持下属对自己的依存性，使下属服从权威和命令，又要保持下属的独立性，使他们有独立思考、提出意见建议、根据具体情况灵活决策的权力。
具体到每个人来说，有人在认识过程中倾向于以外在参照物作为信息加工的依据，称为场依存性的人；有的人在认识过程中，则倾向于更多地利用内在参照物作为信息加工的依据，称为场独立性的人。这两种性格在价值评谈上并无优劣之分。哪一种下属，都有自己的优势和劣势，场依存性的人要加强独立思想、独立判断的能力；场独立性的人要加强群体意识、严格训练自己的组织纪律观念。
4、让下属在犯错后甘心受教
在实践中，下属出现了差错，上级如处理得当，就能使下属轻装上阵，而且能激发下属以将功补过、带“罪”立功的心态更加努力地工作。同时，下属还能从中吸取教训，积累经验，不断提高工作能力；上级也能从中进一步树立自己的威信，增强自己的号召力和凝聚力，赢得下属的信任和拥戴。
这首先要求领导能够面对失误勇于揽过，使下属感到上级的关怀，在自省中改过，领导者要做到“过不诿下”须注意这样几点：
不能推卸责任。领导活动中不可能不出现失误，一旦发生失误情况，领导者应敢于承担责任，不能推卸责任，这是领导者道德品质的体现。
对集体工作的失误，要主动承担个人责任。既然领导是集体的一分子，那就应当承担相应的责任，不能回避，拒绝承担个人责任。当然，对下属的缺点和错误给予批评教训，是完全必要的，但对下属的批评必须掌握方式方法，注意分寸程度。
开展批评时，要区别不同对象，采取不同形式。比如，对于脾气急躁，容易冲动者，宜采用商讨式批评；对于自尊心强，固执己见者，宜采用渐进式批评；对于依赖性强，试探性心理较突出者，宜采用触动式批评；对于下属所犯错误与领导布置工作要求高、脱离实际有关时，宜采用自责式批评。
开展批评，要考虑被批评者的处境、态度，一时不能接受，可以转开话题，缓和气氛。批评上级态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻。批评错了，不能怕有失体面，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。
及时化解对立情绪
某些情况下，领导因为个人成见，或者无法预警的原因与下属发生了分歧乃至冲突，这种问题应当如何解决？其实，这样的分歧产生是正常的现象。这是由于人们的世界观、人生观和价值观不同，或者个的经历、学识、素质和能力不一样。确切地说，即使有时人们能够达成一致，这种“一致”也只能是一种大致的相同，而非完全的相同。
因此，面对下属的对立情绪，上级不用惊慌，关键要注意掌握下属心理变化规律和特点，并且及时有效地化解下属的对立情绪。具体来说，上级可以采取以下几种方法：
1.反视析因。即当下属产生对立情绪时，上级首先就应该从自己方面找原因，做到从下属角度反视自己，评估自我，如工作上究竟存在哪些失误、缺陷和弊端，应该采取什么措施加以纠正、调节和改善。上级领导不要总认为自己高明，一贯正确，而要有一种博大胸怀，“你可能对，我可能错，让我们共同努力，以接近真理！”实际上，这是一种自我反省、自我认知、自我调节的方法。
2.以正抑进。古人说：“公生明，廉生威。”上级能够时时处处严格要求自己，以身作则，办事公道，就会敢于说话，敢于管理，且下级最终也会服气。
3.以情制逆。情感是连接与密切人际关系的纽带。上下级之间感情的信赖和依托，可以缩短彼此的心理距离，增进相互理解和友谊。有了基本的信赖感，就可以打消无端的猜疑和顾虑，减少各种误会。因此，上下级之间应采取适当的方式，进行感情交流，从而消除对立情绪。
4.以章约逆。一个单位的管理，主要应通过建立各种必要的规章制度来实现。一个管理严格、正气弘扬的工作环境，既会催人奋进，又会对人产生一种无形的约束。加强制度建设，依法行政，既能淡化下属对上级心理攻击的强度，又能有利于下属不良情绪的释放，因此，上级应坚持“以制度来约束人”的方法。
5.泄“洪”排“沙”。领导者与下属的冲突也可能缘于下属的某种怨气怨言，其实这没什么。有怨气就采取一定方式让他发泄，有多少泄多少、有气不泄，弊着生“病”，即或在发泄过程中有过火、“走板”的时候，也要让他讲完，然后再选择适当的时机和方式帮助分清是非、对错，该批评批评，该引导引导。当然，如果能及早发现苗头，解决问题，避免冲突发生更好。
另外，作为上级领导，在非工作场合即“闲谈”的情况下，不可随意评价下属的是与非，这是一条非常重要的个性修养原则。人常说“静坐常思己过，闲谈莫论人非”。这就是说，不论是在亲戚朋友还是在领导面前，特别是在众人面前切不可对下属说三道四，要记住“沉默是金”，切忌“人前说人”。
如果随意对下级评头品足，甚至口没遮拦，那么，这都是对自己和对下属不负责的表现。结果既影响了下属在他人心中的印象，也损坏了自身在下属心中的形象。因此，领导必须尊重、信任自己的下属，形成和谐共进的关系，才有利于组织的发展。
分配工作时要考虑周全
领导者的一个重要职责就是给员工安排工作。他要不时向员工提出工作要求，同时也经常要面对员工提出的要求。当管理者向员工分派工作时，时常会遇到各种抱怨。面对这类抱怨，作为领导者应冷静处事。仔细揣摩他们的内心活动，看他们是不愿意干这份工作，还是怕不能胜任，或是有其他不顺心的事。然后应尽量使用一些高明一点的技巧和方式来避免这种争执。这些技巧中一个重要的方面要力求因人而异。
因为人的性格不同决定了他们会做出不同的反应，你必对于那种好胜而自负、进取性极强的员工，在委派了任务之后，你最好是用一句最简洁的话触动一下他那根“好战”的神经。你可以说：“这个任务对你来说有困难吗？”在得到他带有轻蔑口吻的回答之后，你便可以收场了。你太多的叮嘱只会引起他的烦躁，而且还会使他对任务的执行更加不屑一顾。领导应当遵循以下原则：
1.任务与职能相称。这里有两层意思：一是你所分配的任务应当是他的职责范围之内的，是属于他岗位责任制范围之内的事，而不能把本应属于上层的事交给下一层去干，把下层的事交给上一层去干，或是把本应由甲完成的任务让乙去做，乙的事让甲去做。如果那样乱摊乱派，势必搞乱层次，打乱工作秩序，使人无所适从。当然，一些特殊情况下的特殊任务，也需要临时变通，但不能太多，特殊情况一过，还应当各司其职，各负其责。
二是所分配的任务要与他的能力相一致，有多大能力的人就分配给他多重的活儿，如果不然，让能力强、水平高的人去干简单的活儿，既浪费了人才，又使他心情不舒畅，认为领导瞧不起他，重要的事不让他去做；如果让能力差、水平低的人去完成复杂、艰巨的任务，不仅容易误事，而且执行任务的人也有反感，认为领导是故意找别扭，强我所难。此外，在工作量上也要考虑，工作交得太多，会使他感到承担不了，太少又使他感到英雄无用武之地。
2.交代必须明确。在分配任务时，以下各项应当十分清楚：什么任务，属什么性质，有什么意义；应达到什么样的目标和效果，什么时候完成；向谁请示汇报；应遵循哪些政策原则；执行任务者在人、财、物和处理问题方面有哪些权力；步骤、途径和方法是什么；可能出现哪些情况，需要注意什么问题。
当然，以上各项要因人因事而异。重要的事就要交代得严肃、明确、具体，简单的事就可以简单一些；对于头脑聪明、经验丰富、一点就通的人，可以简明扼要，不必耳提面命，巨细无遗；对于新手和能力差的人，要尽可能把想到的东西都告诉他，使他少走弯路。
3.要同下属商量。下达指令、分配任务之前，自然要充分准备，把问题想得周密些。但在向下属交代的时候，还是应当抱着商量的态度。对于自己感到不太有把握的意见，要虚心向下属征询，如果下属的意见有道理，就要及时采纳；即使对于自己的设想感到很有把握，也要善于启发下属动脑筋，提看法，以便使指令更完善、更加合实际；如果执行者没有什么意见可提供，可以通过适当的问话，来检验一下他对指令是否充分理解了，是否变成了他自己的思想；对于那些执行者有权随机处理的细枝末节，则不必过多纠缠，议论不休，以免束缚下属的手脚。
所以，在一般情况下，不要形成领导者居高临下，执行者俯首听命、机械服从、不置一词的僵硬气氛。事实证明，在布置任务时只有对下属抱着信任、尊重、平等、虚心的态度，下属才容易理解，乐于接受，也才能更好地执行。
两虎相斗时敬而远之
与上级领导在一起工作，由于观点、气质、风格、方法各不相同，容易产生分歧，甚至是重大矛盾。作为领导没有必要介入到上级领导们的矛盾中去，更不应该说三道四，扩散这种矛盾。因为领导对上级领导间的矛盾向外界散布，会助长这种矛盾，使之公开化、表面化。
另外，它还会损害整个上级领导班子的声誉，使上级的矛盾暴露在干部群众面前，这对于做好工作是极为不利的。所以，领导一定要学会守口如瓶，保守秘密。但是，守口如瓶，并不等于什么都不说，别人一问三不知，装聋作哑；而是应注意加强自己的修养，采取积极的态度，谨慎地去对待。
1.要不即不离，忌亲疏有别。一个单位的两位主要领导闹矛盾，作为领导干部，必须以实事求是的精神，站在客观公正的立场上，将一碗水端平，绝不可凭个人好恶、感情亲疏、“势力大小”，亲一方、疏一方，维护一方、反对一方。只要不违背原则，两位上级领导说的话都要听，布置的工作都应完成，即使工作很忙，一时难以完成，也要根据轻重缓急合理安排，做到统筹兼顾，不可厚此薄彼。