4.在上司面前不计个人得失
如果你喋喋不休地向上司提出物质利益或升职方面的要求，超过了他的心理承受能力，在感情上，他会觉得压抑甚至烦躁。如果“利益”是你“争”来的，上司虽然付出了一些，但并不愉快，心理上会认为你是个“格调”较低的人，觉得你很愚蠢。如果上司是个糊涂虫，你与他争利益得失，反倒会把自己的功劳一扫而光，“利”没有得到，“名”也会丧失。最好的办法，是主动地让给上司，而不是你去“争”。
5.关键时刻为上司挺身而出
在关键时刻，上司才会真切地认识和了解下属。人生难得机遇，不要错过表现自己的极好机会。当某项工作陷入困境之时，你若能大显身手，上司一定会格外器重你。当上司本人在思想、感情或生活上出现矛盾时，你若能妙语劝慰，也会令其格外感激。此时，切忌变成一块木头，呆头呆脑，冷漠无能，畏首畏尾，胆怯懦弱。这样，上司便会认为你是一个无知无识、无情无能的平庸之辈。
有时候，作为副手，还要勇于替上司背黑锅。这可能也是赢得上司信任的一条捷径。如此一来，你的上司见你这样够义气，自然会感动不已。在“共患难”之后，他绝对会把你看做“自己人”而努力栽培你，而你也正好以此机会作为晋升的阶梯。
简而言之，副手一定要搞好同上司的关系，这是玩转职场所必须的。如果副手不能受上司所器重，就会很快丢掉眼前的职务。相反，如果能够和上司搞好关系，自然也会被提拔。
帮上司找到你升职的理由
你要想出人头地，只有了解你在上司心目中的地位，这样才能有的放矢。所以，你要学会帮上司找到你让升职的理由。在升职之前，你需要回答四个问题：
1.你同上级领导的关系是否都不错。当代社会生活中，许多员工的前程都取决于他们能不能“玩得转”。无论你在哪个部门工作，你成功的关键就是让上司知道你，并且你要精明、老道、圆通。
2.你公司里的上级领导是否赏识你。在这方面处置得当的下属总是设法表现出自己很称职，设法让别人看到自己做的事情，争取得到一个下作干得好的名声。上司往往把这样的人看做是崭露头角的优秀新人和公司里的能人。
3.你在公司是否参加了一些重要项目。参加核心项目，表明你已踏上步步高升之途。特别是因为你参加了这类项目，会使你有机会和上司打交道，并证明自己的能力。若你未能参加这类项目，则表明你该着手考虑另谋出路。
4、你的上司是否宣传你的成绩？不管你是哪一个部门的职员，你的上司可助你成功，也可毁你前程；既可让你表现得精明强干，还可以使你看起来很不称职。一些人未得到提拔，大多是由于他们的上司不给他们发展、表现的机会，不允许他们显露才华。
人世间没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨。你的上司也不会平白无故地给你升职。上司给哪些人员加薪，给哪些人员升职，或把哪些人员“炒鱿鱼”，都有他自己的理由和依据。虽然没有一个固定的程序能够确保你获得升职和加薪，但是你要得到升职和加薪，也是要具备一定条件的。
1.毛遂自荐提出要求。当你知道某一职位或更高职位出现空缺并且自己完全能胜任这一职位时，保持沉默，绝不是良策，而是要学会争取，主动出击，把自己的想法或请求告诉上司，尽量使你如愿以偿。
2.预先提醒加深印象。在正式提出问题之前，应向上司做出一两个暗示，表明你正在考虑这个问题，这样就不会在商量的时候发现他毫无准备。如果上司确信给予你提升是出于对大局利益的考虑，那么，你将会大有希望，要把握好这次机会。若上司有所保留的话，你了解了其中的原因后，会发现你选择了错误的职业或这家公司并不适合你。
3.用事实证明成绩。你的要求一旦遭到拒绝，转而用辞职或不辞而别来威胁上司的做法往往会引起上司的不满。即使上司屈服于你的威胁，但你却失去了他的信任。
其实你简单地写一份报告给上司，总结一下你的工作，详尽列出你的成绩，就使他能及时了解你的业绩，并且日后也能查阅。
4.向上司表明提拔你的好处。要向上司说明你的提升会使他得到好处，你确需动一番脑筋。比如，可以告诉他，你的权力的扩大会使你为他完成更多的工作，可能更有效地处理你手头上的事情，等等。
5.让上司知道你并不是为私利而提升。因此，你应该让上司感到，你并不是那单纯追名逐利的自私之辈，而是有很强的事业心和责任感。让他觉得你之所以想得到较高职位，是为公司的前途和利益着想，是为了实现自己的事业心。
选好副职才能做好正职
一个好汉三个帮，一个光杆司令是打不下天下的。一个有作为的管理者，选好身边的副职是很重要的。
选择副职时，管理者首先必须明确所选择的副职不仅是自己的助手、执行者，更主要的是决策集体中的一员，他们必须明确每一个决策的背景、前途，积极参与决策。所选人才，一定要能发挥其优势，做到才职相称。
其次，由于是管理副职，因而要考虑本组织成员对该人才的接受程度（一般支持率必须到70%以上方可）。据有关研究表明，管理班子成员一般不能超过7人，否则将影响决策效果。
另外，管理者在选择副职时，一定要考虑所选人才与自己能否形成合理的主动结构。所谓主动结构，就是指管理者在决策集体的群众结构中，不仅处于中心位置，而且是动力源和神经中枢。管理者在集中集体智慧形成决策后，又能很灵活地启动各个副职去贯彻执行这项决策，使整个组织的全部机器良好地运转。
在具体的实际操作中，到底哪些人才可以进入选择范围呢？
1.通才型人才：该类人才知识面广博，基础深厚，善于出奇制胜、集思广益，有很强的综合、移植、创新能力，善于站在战略高度深谋远虑。当管理者本身不是这类通才时，一定要选拔通才为副职。
2.忠诚型人才：忠诚老实是中华民族的传统美德。忠诚型人才是任何时代、任何组织都欢迎的人才。对组织忠诚，这是一个组织成功管理者选择副职的必备条件。
3.竞争型人才：这种人才有能力，能在复杂多变的环境下独立地处理好公司的问题，面对困难敢于拼搏，无嫉妒之心，有“敢为天下先”的魄力与激情，不达目的绝不罢休，直至取得重大成就。但是这种人才的不屈不挠的斗志与咄咄逼人的锐气，容易给管理者造成心理压力，因此，这类人才常常成为某些心胸狭窄的管理者不予重用、甚至贬斥的对象，他们也将比常人遭受更多的非议和委屈。作为一个英明的管理者，应该懂得这种人才是开创新局面、拓宽道路的最佳人选。当他们遇到各方面的困难时，要多给予他们以关怀、爱护，并以一种豁达的心境主动地与他们展开友谊的竞赛。
4.实干型人才：实干型人才是每一个管理班子中必须具有的人才。这类人才以埋头苦干、任劳任怨、高效率、高质量、高节奏而出名，是管理者身边不可或缺的人才。但是，这类人在大多数情况下缺乏自我保护的意识与能力，因此他们总为明枪暗箭所伤。作为一个有爱心的一把手，管理者要善于为他们保驾护航。
5.补充型人才：补充型人才最适合做管理者的副职。该类人才可以分为两类：一类是自然补充型，即他具有管理者所短的方面的长处，进入班子后，便顺其自然地以其之长补管理者之短，强化了班子集体的优势。此类人才主要在于管理者善于挑选；另一类是意识补充型，即他能自觉地意识到自己的地位、作用，善于领会管理者的意图，明白管理者的长处与短处，积极地以己之长去补管理者之短。
6.潜在型人才：这类人才以年轻人为主，年轻人充满朝气，敢为天下先，才华初露，但未成熟，其才能处于隐性阶段，需要经过一段时间的培养、实践、训练等，方能脱颖而出，担当大任。所以对这类人才，管理者要有长远眼光，要有关怀爱护之心。