3）影响群体士气的因素
（1）群体领导者的素质和领导方法
俗话说：“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”可见，一个领导者对于一个群体的重要性。群体士气与群体领导者有重要的关系，一个士气高昂的群体，首先需要其领导者有积极向上的精神状态，能够影响和带动成员的工作情绪。领导者个人要具有高尚的品德，能坚持原则、公平公正、勤政廉洁，和成员保持良好的人际关系。同时，领导者必须要有科学的领导方法，注意民主作风，听取下属的意见。只有这样，才能让成员对领导者有认同感，愿意追随领导者，并积极为群体工作。
（2）群体目标的赞同
一个群体要想具有高昂的士气，必须让群体成员高度赞同群体目标。只有成员赞同了群体目标，才能使成员发自内心地为群体工作，将群体的目标当作自己的目标，和群体同命运共呼吸。
（3）合理的经济报酬
群体成员作为一个人，首先是一个经济人。经济报酬能满足成员多方面的需求，既有物质上的，也有心理上的。只有满足了成员最基本的物质需求，才能使成员为群体工作。按劳分配报酬，多劳多得，公平地分配报酬，可以让员工产生公平感和满足感，可以提高员工的士气。反之，采取“吃大锅饭”的方式，没有公平的劳动报酬分配，会导致整个群体士气低落，生产效率低下。
（4）舒适安全的工作条件，合理的工作时间
每个成员都希望在一个舒服安全、时间安排合理的工作条件下工作，这样成员会感觉很有安全感和轻松感，会更加积极地为组织工作，士气也更加高昂。相反，在时间安排不合理、工作条件很差而且不安全的环境下，成员会产生疲惫感和焦躁感，大大降低群体的士气。
（5）科学安排成员的工作
合理科学地安排成员的工作很重要，因为每个人的能力、知识、爱好、性格、技术等不相同，只有按照个人自身的特点安排合适的工作，让其各尽其能，这样才能激发员工的积极性和创造性。工作安排不合理，不但造成员工才能的浪费，还挫伤员工的积极性，不利于提高工作的效率，影响群体的士气。
（6）通畅的信息沟通渠道
在一个群体组织中，必须要有通畅的信息沟通渠道，让下面的成员能够及时反映自身的情况，让信息传递更加及时有效。信息沟通渠道的不通畅，会造成员工无法反映自己的想法和意见，使员工心理状态不好，从而导致员工士气低落。
（7）群体成员的和谐
一个群体中，成员之间的关系和谐，内部团结一致，没有矛盾，可以使员工情绪高昂。成员之间互相帮助，彼此关爱，有助于成员的心理健康，使成员对这个群体更加有安全感、归属感和荣誉感。群体成员也表现得更加有激情，士气自然高昂。
4）士气与生产效率的关系
在群体中，高士气并不一定有高效率，士气只是提高生产效率的必要条件，而不是充分条件。除了提高士气外，还需要具备其他的一些条件才行。只有当群体的行为符合组织目标、任务、规范要求时，高昂的士气才能带来对组织有利的效益。美国心理学家戴维斯在1962年研究了士气与生产率的关系。他认为士气与生产率的关系可能出现3种情况，即高士气，高生产率；高士气，低生产率；低士气，高生产率。
（1）士气高，生产率也高
这是由于员工在群体里既获得了满足感，又体会到组织目标与个人的需要相一致，使员工无所顾忌地去实现组织目标。这种情况是把提高成员的士气，建立在群体目标与组织目标一致的基础上的。这种高昂的士气必将得到高效率。
（2）士气高，生产率低
这是只关心成员的满意度，努力提高成员的士气，但没有引导到实现群体目标上去。这是由于员工在群体里虽然获得了满足感，但组织目标却不能与个人的需要相联系，于是出现了所谓的“和和气气地怠工”的现象，而缺乏紧张工作的气氛。如果出现高士气的群体与组织目标相抵触，则可能构成生产的阻碍。
（3）士气低，生产率高
这是由于管理者把成员仅仅当作经济人，过分强调物质条件和金钱刺激，严格地控制员工去工作，使员工暂时获得了某些物质需要而达到较高生产率，然而由于忽略了员工的心理需求，导致士气低落而生产率高的现象。
除了戴维斯讲述的三种情况外，还有一种情况即士气低，生产率也低。这是由于员工在群体内得不到满足感，员工对生产没有兴趣，于是出现了“当一天和尚撞一天钟”的现象。对于管理者来说，既要关心群体的绩效，也要关心群体的士气，这样才能让群体长远地发展。
8.群体中人际关系类型
人际关系（Interpersonal Relationship）也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系，是人们依靠某种媒介，通过个体交往形成的信息和情感、能量和物质交流的有机渠道。人际关系本质上是一种社会关系，它表现为亲近、疏远、友好或敌对等人与人之间心理上的联系，这种特殊的社会关系不仅影响人们的心理状态，而且对社会群体的社会实践发生重大作用。集群性是人的本能，人是不能脱离群体独立生活的。人在社会实践和群体生活中不可避免地会和他人发生相互交往，从而产生人际关系。群体中的人际关系是社会关系、生产关系、经济关系的具体体现。
根据人际关系的规模大小，可以将人际关系划分为3种类型：两个人之间的人际关系、个人与群体之间的关系、个人与组织之间的关系。
两个人之间的人际关系仅仅是两个人的人际关系，如夫妻、医生和病人的关系等。个人与群体之间的关系是个人和群体的人际关系，如个人和家庭、个人和球队的关系等。个人与组织之间的关系是个人和组织的人际关系，如个人和国家的关系、个人和学校的关系等。
根据感情来划分，可以将群体中的人际关系分为3种类型：喜爱、无所谓、讨厌。
①喜爱。在一个群体中，有些成员会由于共同的爱好、相近的性格、相似的背景而走得比较近，彼此产生喜爱的人际关系。
②无所谓。群体中，与某些成员无直接接触或没有共同的语言等，彼此不了解，只是泛泛之交，双方是一种无所谓的人际关系。
③讨厌。群体中，对某个成员的行为方式看不惯、认为对方品德低下或以前有过矛盾而导致关系不好，使双方形成一种讨厌的人际关系。
根据人际关系的不同方面来分，可以将人际关系分为两个类型：横向人际关系、纵向人际关系。
横向人际关系主要是指平级的人际关系，如公司里同一级别的员工之间的关系。纵向人际关系主要是指具有上下等级关系的人际关系，如员工与经理之间的关系。
美国心理学家霍妮按照个体与他人的关系把人的人际关系分为3种类型：驯顺型、进取型、分离型。
①驯顺型。其特征是朝向他人，无论遇到什么人，都首先想到他喜欢我吗？属于努力讨别人喜欢者。
②进取型。特征是对抗他人。这种人总是想窥探对方力量的大小，或其他人对自己有什么用处，实用主义和功利主义色彩浓厚。
③分离型。特点是疏离他人。此类人经常躲避他人的亲近与接触，与他人发生交往常常是迫不得已，害怕与他人建立过分亲密的关系。这类人一般没有亲密的不分彼此的莫逆之交，跟所有人都保持一定距离，通常此类人也很少有敌人。
按照人际交往的相互作用的模式分，可归纳出以下几种。
①一方的友好行为（如帮助、同情、赞美、支持等）可能导致另一方同等的友好行为，或更大程度的友好行为。
②一方的支配行为（管理、控制、指挥、命令、教训）可能导致另一方的顺从行为（如顺从、尊敬、听命、自卑、礼貌等），但如果过分，也可能引起后者的反抗行为（如反感、拒绝、对抗、怀疑等）。
③一方的顺从性行为（如尊敬、信任、求援等）可能导致另一方的友好性行为（如劝导、帮助），但太过分的顺从行为（如害羞、礼貌、服从等）则可能引起另一方的骄傲、控制等反应。
④一方的攻击性行为（如诽谤、不友好、蔑视、惩罚等）可能引起另一方的反抗行为，或更强烈的攻击性行为，有时也会导致后者的自卑反应。