16.3.2 企业文化精神层设计——MI策划
企业文化重在建设。CI策划的核心任务是对企业理念、行为、视觉识别系统的规划和设计，即设定完整的目标企业文化模式。这是进行企业文化建设与更新的基础和前提。
精神层，是企业文化的核心和灵魂。因此，进行企业理念识别系统策划（MI策划），构建目标企业文化的精神层，不但是进行企业行为识别系统策划（BI策划）、视觉识别系统策划（VI策划）的前提，而且也是整个CI策划和企业形象战略的关键。忽视MI策划，或者说不重视企业文化精神层的设计和建设，必将严重影响整个企业文化建设和企业形象战略的成败。
企业文化精神层——理念识别系统主要由企业最高目标、企业核心价值观、企业哲学、企业精神、企业道德、企业作风、企业宗旨等方面构成。这几方面尽管角度不同、各有侧重，有时在内容上还互有交叉，但它们在本质上又是和谐统一的。因此，在进行企业理念设计的时候，对这几个方面既应该有所区分，又不可机械分离，既要在内容上力求完整、全面涵盖，又不可单纯在表达形式上强求一致。只有做到历史文化传统与现代化管理思想相结合，企业历史、现状与未来发展要求相结合，才可能提炼和设计出具有企业特色、立足时代又超越时代的企业理念。
根据上述的指导思想，在进行企业理念系统设计时应该遵循以下原则。
（1）实践性原则。正确的思想从哪里来？当然是从实践中来。企业理念不是从天上掉下来的，也不是企业领导者脑海中凭空臆造出来的，而是在企业长期经营发展过程中不断总结提炼并积极吸收外部先进因素的结果，是企业实践的产物。同时，企业理念作为对企业过去实践活动的经验总结和理论概括，又必须用以指导当前和今后的企业实践，并在实践中经受检验、得到发展。脱离企业实践的“企业理念”不是真正的企业理念。因此，实践性原则是MI策划的第一原则。来自实践，并不等于企业理念和实践活动处在一个水平上，而是要有所升华、有所超越，没有超越的理念是僵死的东西。
（2）个异性原则。企业自身的特殊性决定了企业在员工的群体价值观、经营管理方针、分析处理问题的方式方法、团体风气等方面的特殊性。对这些特殊性总结提炼的结果就形成了企业理念的个性特色。没有个性、没有差别的企业理念将导致缺乏活力的企业文化。个异性原则并不排斥对优秀企业文化理念共性的吸收，而是强调在共性的基础上保持个性。许多企业的理念表述都大同小异，根本不能反映本企业的特点，甚至看不出行业差别及产品、服务的差别，这是很不应该的。
（3）持久性原则。企业理念是生产经营实践的航标，应该能够在今后相当长一段时间内具有生命活力，而不是瞬间的、短暂的“昙花”一朵。企业理念要有持久的生命力，就要求MI策划时必须站在历史的高度，充分吸收当今一切最先进的社会思想文化观念，而且要能够把握社会前进的脉搏、预见企业未来的发展趋势。纵览企业文化的浩瀚大海，可以看到许多长寿企业的理念历经数十载而依然光彩照人，原因就在于能够经得起时间的检验，具有超越时代的生命力。
（4）系统性原则。所谓系统性，是指所设计的企业理念要素应构成和谐完整的理念体系。考察现实中的企业，往往可以发现：有的企业文化理念很不完整，不是缺这个要素，就是少那个要素；有的企业文化各个理念要素表述含混不清，甚至相互矛盾。之所以出现这些问题，原因是多方面的：一是并不真正重视企业文化，只把它当作摆设；二是并不真正懂得企业文化，包括花了钱请来搞企业文化或者CI设计的所谓专业人士；三是并未真正下工夫，没有在MI设计上有足够的投入。这样设计出来的企业文化理念层，不仅没有什么价值，反而败坏了企业文化的“名声”。
16.4 企业制度设计
16.4.1 企业制度体系的内容
企业制度体系主要分为工作制度、责任制度和特殊制度，其中工作制度和责任制度又合称为一般制度。
1.工作制度
工作制度是指企业对各项工作运行程序的管理规定。工作制度是保证企业各项工作正常有序地开展的必要保证。工作制度具体有计划制度、劳资人事制度、生产管理制度、服务管理制度、技术工作及技术管理制度、设备管理制度、劳动管理制度、物资供应管理制度、产品销售管理制度、财务管理制度、生活福利工作管理制度、奖励惩罚制度等。
2.责任制度
责任制度是指企业对内部各级组织、各类工作人员的权力及责任的规定，一般包括领导干部责任制、各职能机构和人员的责任制和员工的岗位责任制等。责任制度的目的是使每个员工、每个部门都有明确的分工和职责，使整个企业能够分工协作、井然有序、高效地运转。
3.特殊制度
特殊制度主要是指企业的非程序化制度，例如员工评议干部制度、总结表彰会制度、干部员工平等对话制度、干部“五必访”制度（员工生日、结婚、生病、退休、死亡时干部要访问员工家庭）等。
在企业行为识别系统中，企业风俗及员工行为规范虽然都能够反映企业理念对员工的要求，但它们不具备强制性或强制性较弱，而只有企业制度带有最明显的强制性，因而对员工的言行起着最大的约束性影响，对整个企业形象的塑造具有特别重要的作用。
16.4.2 企业制度的设计原则
建立企业制度体系，最根本的目的是要实现管理科学化、提高企业效率和效益，这就要求必须首先保证科学性，而企业制度无论其具体内容针对哪一方面，归根结底都是针对人，所以就必须充分体现“以人为本”的管理思想。设计企业制度必须同时遵守下述7项原则。
1.充分传达企业理念
企业理念是企业文化的核心和灵魂，是制定企业制度的根本指导思想和最高原则。企业价值观是企业制度所规范的企业一切活动的出发点，企业最高目标是它们的归宿，企业哲学、企业宗旨、企业精神、企业道德、企业作风也分别从不同角度、不同层次对企业行为发挥决定性的作用。与企业理念相悖的企业制度不但无助于企业目标的实现，反而会产生阻碍作用，必然会处处碰壁；不能充分传达企业理念的企业制度必然是盲目的规定和要求，对企业目标的实现不会有多大的帮助。因此，符合企业理念的主旨、体现企业理念的目标和要求是设计企业制度要遵守的第一原则。
2.立足企业实际需要
建立一项制度，首先要问一个“为什么”。答案当然是因为企业生产经营管理等工作有需要。企业实际工作的需要是设计和建立企业制度的唯一目的，也是企业制度存在的价值。只有符合国情和企业实际，才能满足企业管理工作的需要，充分体现企业的特色。
为此，企业制度设计要努力做到四点。第一，根据企业需要来决定制度体系的构成，在借鉴发达国家和其他企业管理制度经验的时候切忌不加取舍地盲目照抄照搬。第二，根据本企业员工的具体情况来拟定各项制度的内容，使制度不仅体现企业最高领导者的信心和决心，也与员工队伍的整体素质相适应，以利于他们能够很好地理解、接受和执行。第三，把企业实践作为检验制度有效与否的唯一标准，并根据管理实践及时评价和修订、完善企业的制度。第四，充分反映本企业的管理特色，因为好的企业制度体系是对企业理念、企业的行业特点、企业规模和业务、企业管理水平、员工队伍状况等企业特色的直接反映。
3.由主及次分类制定
做任何事情，都要善于抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，企业制度的设计也是如此。一般来说，应该首先制定那些涉及面最广、对企业运行最为重要的主要制度，然后以这些主要制度为框架，分门别类地拟定其他的次要的制度或带有补充规定性质的制度。按照这一原则制定出来的企业制度体系，系统性强，结构清晰，主次得当，而且不容易出现遗漏，即不容易出现制度约束不到的“盲点”和“死角”。
一般来说，无论什么性质、何种行业、多大规模的企业，财务制度、生产经营管理制度、人事制度、分配制度等都是主要的管理制度，有了这些主要制度，企业的运行就有了基本的“准绳”。在此基础上，根据企业自身特点再制定其他的有关制度就有章可循了。
有了主要的管理制度以后，着手制定其他的制度时就应该把重点放在各项责任上。如果没有领导干部责任制、职能部门和人员的责任制、员工的岗位责任制，企业的各项管理制度由谁来执行呢？从重要性来看，各项特殊制度一般总是最后制定。
4.相互兼顾整体协调
企业制度体系中的各项制度都规范着某方面工作或某些岗位的工作，这些制度交织起来使得企业里每位员工各司其职、每项工作有条不紊地进行，以促成企业目标的实现。为达此目的，就要求企业制度设计必须坚持相互兼顾、整体协调的原则。
具体来说，这一原则包含以下几方面要求。第一，唯一性，即每件事只能有一项制度来规范，如果一件事情有多项制度来约束，难免这些制度自身可能出现不协调的地方，实际上就等于没有制度了。第二，一致性，即所有制度应该保持一致，不能互相矛盾，不仅新制度不能与老制度相悖，而且要立新则必须除旧，同时不能先除旧再立新，否则就会在企业里出现一段时间的“制度真空”。第三，顺向性，即次要制度服从主要制度，制定制度的顺序只能是从主要制度到次要制度的单一方向，而不能逆向进行。第四，完备性，即所有制度要尽量闭合，企业制度体系要健全，保证企业的每一名员工、每一项工作都在制度的约束下。
5.刚柔相济宽严有度
制度的刚性是维持其严肃性和有效性的基础，失去刚性，制度就失去了存在的价值。试想，如果产品尺寸可以随意有误差、饭店的餐巾（纸）可有可无，这样的企业制度等于没有制度。因此，设计制度应力求严格，保证足够的刚性，这是管理科学化的一个重要体现。
但是，企业处在复杂多变的环境中，各项工作经常受到各种内外因素的影响，为了在这种不断变化的内外环境中保持制度体系的有效性、保证企业的高效有序运转，又必然要求企业的管理制度、责任制度及特殊制度要充分考虑对未来一些变化的适应性，即具备一定的弹性。例如，有关产品质量规范是刚性最强的制度，但质量标准的“允许误差范围”则体现了制度的弹性。
贯彻这一原则的具体要求是：第一，在涉及企业生存发展重要方面的制度（例如生产安全制度、质量管理制度、财务管理制度、岗位责任制度等）要严格规范、力求刚性，而在影响较小的次要方面的制度可适度放宽要求，使之保持一定的弹性；第二，偏重于“物”的管理方面的制度（例如质量检验、物资设备管理、财务管理等制度）应强调刚性，而偏重于“人”的管理方面的制度（例如员工教育培训、政治思想工作等制度）则必须要考虑灵活性；第三，有长期反复的实践作为基础的企业制度（例如财务制度）往往刚性强一些，而缺乏实践经验的制度（例如技术创新管理的制度）则要求弹性大一些；第四，与组织结构特点相适应，针对操作层次、执行层次的制度要充分体现刚性，因为操作层、执行层基本上都是比较简单具体、反复出现、程序性强的问题，不可能有管理上的随意性，而在决策层次、管理层次的制度则要充分体现弹性，因为决策层和管理层遇到的问题往往具有特殊性、非程序化等特点。
6.与时俱进不断创新
任何的企业制度，再好的企业制度，都是特定的企业和一定的历史条件的产物。当形成制度的特定条件和内外环境变化以后，企业某项制度的必要性可能不复存在了，就必须进行改革和创新，否则不仅不能起到应有的作用，反而会约束和阻碍企业的进一步发展。当前，人类生产力快速发展，国际上企业面临的政治经济文化环境快速变化，特别是我国经济社会处在新的发展阶段，正面临从工业化向信息化的过渡。因此，我国企业必须随着企业自身和国家经济社会的发展而不断进行制度创新，通过制度创新来进一步解放和发展生产力，增强企业的竞争优势。从这个意义上讲，在建设创新型国家的历史进程中，中国企业不仅要承担技术创新、产品创新等任务，而且还承担着制度创新、管理创新的责任。
7.条理清楚简明实用
企业制度体系不是企业的摆设，而是企业正常、高效、有序运行的重要保证。要使制度充分发挥对企业组织和员工的规范、约束作用，在设计制度时就应该尽量做到条理清楚、简明实用。坚持这一原则，主要体现在三个层次。一是宏观层次。在企业整个制度体系结构合理的前提下，尽量做到每项制度都具有明确的针对性和界限清楚的适用范围。泛泛而谈、试图面面俱到的企业制度往往最缺乏针对性，也最没有实用价值。二是中观层次。每项制度都应力求条理化，做到结构严谨、逻辑性强。三是微观层次，每一条制度要做到用词规范、句式简洁、表达清楚，要尽量避免不必要的修饰。
16.4.3 工作制度设计
工作制度对于企业的正常运行具有十分重要的作用，例如法人治理结构、用人制度、分配制度、激励制度、绩效考核制度、教育培训制度、职代会制度、董事会制度、监事会制度、党委会制度、财务管理制度、物流管理制度、技术管理制度、市场营销制度、生产管理制度等。
下面着重介绍分配制度、奖励和惩罚制度、教育培训制度，因为它们不但对塑造企业行为形象具有突出的影响，而且对于企业发展具有特殊的意义。
1.分配制度的设计
分配是满足员工的生存、安全等物质需要的主渠道，合理的分配制度是调动员工积极性的前提条件，是企业激励机制的物质基础。分配制度是企业最基本、最重要的制度之一。
（1）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。单一的按劳分配已经不适应经济发展要求，宜采取多种分配方式结合的形式，劳动、资本、技术、专利、管理等各种生产要素都应该参与企业分配。
（2）实现公平分配与经济效率相统一。效率和公平的正确结合是我国市场经济发展的要求。经济效率是公平分配的前提和基础，提高经济效率是增加社会财富的重要途径。没有效率的优先增长，公平分配就是无源之水、无本之木。公平分配是经济效率的保证和归宿，效率归根结底是推动生产资料的结果，效率的提高离不开领导者积极性的充分发挥。公平分配能够使多数员工焕发出劳动积极性和创造精神，促进企业效率的提高。
（3）分配中的市场机制、宏观调控机制、社会保障机制相协调。市场机制对分配起基础性的调节作用，一方面，劳动力作为生产要素的配置要通过市场，劳动收入的高低受到劳动力市场供求状况的影响；另一方面，企业经济效益通过市场实现，企业收入总量取决于效益的实现程度，因此市场对收入的约束作用日益强化。但是完全依靠市场分配机制的作用，必然造成收入差距过大，在目前体制转轨的时期容易导致分配不公和秩序混乱，因此必须发挥宏观调控机制的调节作用，调节收入分配总量的结构，处理好积累与消费，国家、集体和个人的分配关系；调节不同社会群体之间的分配关系，保护合法收入，取缔非法收入，抑制不合理收入，调减过高收入。社会保障则是市场经济体系的安全网，是深化企业改革的重要条件，也是最终保证社会成员基本生活需要的分配机制。
2.激励制度的设计
激励是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
1）建立激励制度的目的
激励是调动员工积极性的主要手段。激励也是提高员工素质的有力杠杆。任何值得奖励的行为都是员工素质优异的表现，也是素质提高的证明，奖励这种行为就是进一步鼓励员工自觉地提高各方面的素质。反之，任何受惩罚的行为都是员工素质低下、不良或下降的表现，惩罚乃是警告有关员工、迫使他们改正不良行为，提高综合素质。因此，激励和教育培训一样，是企业提高员工素质的两种重要途径之一。
2）企业激励制度的目标模式
完善合理的企业激励制度应该具备以下特征。
（1）企业目标与员工个人目标结合。
（2）物质激励和精神激励结合。
（3）外激与内激结合。
（4）正激与负激结合。
（5）民主公正，按需激励。
3）精神激励模式的设计
物质激励是企业非常熟悉的，尤其是在当前不发达的国情条件下，正确运用物质激励是调动员工劳动积极性必不可少的基本手段。但是，许多企业在重视物质激励的同时却完全忽视了精神激励的重要作用，使得物质激励的作用大打折扣。其实，在运用物质激励的同时，辅以各种精神激励措施，形成精神激励模式，不但可以起到物质手段难以起到的巨大激励作用，而且有助于促进物质手段的激励作用的发挥。
（1）目标激励。企业目标是企业凝聚力的内核，目标激励就是让员工看到自己工作的巨大社会意义和光明前途，从而激发出强烈的事业心和使命感。目标激励的关键是要把企业目标与员工个人目标结合起来，从而使员工真正感受到“企兴我富，企兴我荣”。
（2）工作激励。即工作本身的吸引力（工作的意义、乐趣、创造性、挑战性、丰富多彩、成就感等）对员工产生的内在激励。
（3）形象激励。即充分利用视觉形象的作用，激发员工的荣誉感、光荣感、成就感、自豪感。例如，传统的先进人物“照片上墙”和现代化的上内部闭路电视、厂报、企业网页等，不但使受表彰的员工本人深受鼓舞，而且也使更多员工受到激励，内心萌生“你行我也行”的上进心。
（4）荣誉激励。荣誉是众人或组织对个体或群体的高度评价，企业通过满足员工群体或个人的自尊需要，激发员工奋力进取。
（5）兴趣激励。兴趣往往与求知、求美和自我实现有密切联系，对人们的创新精神、工作态度、钻研程度有很大影响。在管理实践中重视兴趣因素会取得很好的激励效果。在知识经济时代，企业的创新能力变得越来越重要，要促使员工的创造性劳动，兴趣的激励作用就变得更加突出。
（6）参与激励。尊重员工、信任员工，把企业的家底交给他们，让他们在不同层次和不同深度上参与决策，吸收他们的正确意见。这种充分依靠员工、把员工放在企业主人位置上的做法，较好地满足了员工的自尊和自我实现需要，能够促使他们产生对企业的认同感、归宿感，激发出努力工作的热情，这在管理学上被称作“参与激励”。
（7）感情激励。就是加强与员工的感情沟通，尊重员工、关心员工，与之建立平等、亲切的感情，让员工体会到领导的关心、企业的温暖，从而激发出主人翁责任感和对企业的热爱。形成上下同欲的感情激励出自对员工的真诚关心，而不同于西方一些企业的“感情投资”，对员工施展手段，做虚伪感情游戏。
（8）榜样激励。模仿和学习也是一种普遍存在的需要，其实质是完善自我的需要，年轻人的这种需要尤其强烈（如“追星族”）。榜样激励就是通过满足员工的模仿和学习需要，引导他们的行为向企业目标的方向发展。树立英模人物作榜样，要切忌“高、大、全”和人为淡化两个极端，实事求是的榜样才最具有号召力和感染力。企业领导者的身先士卒、率先垂范也是榜样激励的一个重要方面，这正如一些企业负责人讲的“喊破嗓子，不如做出样子”。
以上是精神激励的一些常见方法，在实际工作中应针对具体情况综合运用，以收到金钱难以收到的激励效果。
3.惩罚制度的设计
惩罚是一种负激励，如何搞好惩罚也是企业管理中的重要问题。改革开放以来，惩罚的手段和形式都有明显增加，不同企业也形成了自身的惩罚标准和惩罚方式。设计和实施惩罚制度，要注意以下几点。
（1）不能不教而诛。应该把思想教育放在前面，只有对那些屡教不改或造成严重后果者才实施惩罚。
（2）尽量不伤害受罚者的自尊心和人格。宣布惩罚的方式要有所选择，应使被罚者自尊心的损伤减小到最低程度，特别是要尊重其隐私权，不要使用污辱性语言和手段。
（3）不要全盘否定。应把一个人的成绩和错误区分开，不要一见到错误就全盘否定其一切工作和个人的长处。在处罚的同时，应该抓住其闪光点和积极面，促使其向好的方面转变。
（4）不要掺杂个人恩怨。企业领导者和管理人员不能在惩罚员工时掺杂个人好恶和个人恩怨，更切忌以执行纪律为名进行打击迫害、报复和排除异己之实。
（5）尽量缩小打击面。“法不责众”，对于涉及较多人员的违纪违规事件，惩罚时应“擒贼擒王”、“杀一儆百”，尽可能缩小受罚面，而扩大教育面。
（6）不要以罚代管。惩罚只是管理的一个环节、制度的一个方面，而且带有一定的副作用，因此惩罚应该慎用。切忌过分依赖惩罚去推动工作或树立领导权威，更不应以惩罚代替企业的全面管理。
（7）处罚要依“法”办事。有些企业不是依“法”治厂，而是无法可依、有法不依、执法不严，由领导一句话决定惩罚是违背管理基本原则的。是否该罚，罚到什么程度，都必须有一个明确的标准，坚持依“法”惩罚，才能确保惩罚权不被滥用，做到公平公正。
总之，惩罚要坚持原则性与灵活性相结合，既做到严字当头，又要在不违背制度的前提下掌握一定的灵活性，这就是管理艺术性的体现。
4.企业教育培训制度的设计
培育高素质的员工队伍，是企业长盛不衰的唯一重要途径，也是现代企业建设优良企业文化、塑造良好企业形象的根本保证。要造就高素质的员工队伍，一种办法是不断吸引社会优秀人才加盟企业，而另一重要途径则是加强对企业现有员工的教育和培训，通过提高他们的思想观念、技术水平和综合素质，以实现优化队伍结构、提高整体素质的目的。国内外许多优秀企业之所以能够形成人力资源优势和持久的竞争力，关键在于实现了员工教育培训的制度化。反观我国的许多企业，负责人总是抱怨无可用之人，拼命在企业外面到处找人才，关键是缺乏正确的“人才观”，就更不要说重视员工培训了。
面对知识经济的挑战，设计和建立必要的员工教育培训制度，已日益成为企业文化制度层设计和建设中的重要内容。
1）员工教育培训的内容设计
从企业组织结构的层次来看，员工教育培训可以分为普通员工培训和经理人员培训。
经理人员（包括最高领导者）虽然只占企业员工的少数，但由于他们在企业中处于重要岗位和管理阶层，其素质对于企业的盛衰兴旺有非常大的影响，因而进行系统的、经常的培训是很必要的。经理人员的培训内容主要包括：修养（思想修养、品德修养、文化修养、艺术修养、作风修养等）、知识（专业知识和经济学、管理学、心理学、社会学、法律等方面的知识）、能力（决策能力、组织能力、创新能力、写作能力、分析能力、外语能力、计算机能力、学习能力、公关能力等）、技巧（领导艺术、谈判技巧、沟通技巧、会议技巧等）。
普通员工占企业员工总数的比例高，对他们进行系统的教育培训是非常重要的。普通员工培训一般包括企业基本知识、业务技能、工作规范、职业道德等。具体到不同企业、在员工成长的不同阶段，培训的内容和形式都是有所区别的。
2）教育培训制度设计的误区
（1）重视对中下层的培训，忽视中高层自身的提高。
（2）重视知识、技能的培训，轻视思想、品德的教育。
（3）重视企业组织对培训的需要，忽视员工个体的参训需要。
（4）重视不足型人员的培训，忽视人力资源的系统开发。
（5）重视教育培训过程的管理，忽视对培训效果的检验。
16.4.4 建立责任制度的注意事项
1.责任分解要科学合理、公正公平
责任制度将员工的切身利益与企业目标任务的实现紧密地联系在一起，既有利于调动员工的积极性，又能够有效地增强企业内部的凝聚力。发挥这样的作用，前提在于目标、任务、指标在分解到每个单位、部门、岗位和员工时，要坚持做到公正公平、科学合理。如果单位之间责任大小不同、员工之间任务多寡不一，则必然造成他们之间的不平衡，结果只能是激励了少数人、伤害了多数人。
2.注意发挥员工的主观能动性
如果一个人的所有行为都被严格地规定好，容易限制其主观能动性，进而滋长被动、消极的观念。为防止这种情况的出现，企业在内部实现经济责任制必须以员工民主参与为前提，制定具体的责任指标，必须通过各种渠道广泛深入地征求员工意见。这样，员工就不会产生被“管、卡、压”的感觉，而会产生贯彻执行责任制度的主动性和积极性。
3.正确处理“包”、“保”、“核”的关系
这三方面都是企业责任制度必不可少的重要环节，其中“核”是关键。员工的“责”、“权”、“利”被明确规定，并有制度保证，严格考核、公正考核、奖罚兑现，就可以起到很好的作用。不少企业考核系统不健全，考核工作没有做到量化、标准化、程序化、制度化，结果造成考核不严、不公及拉不开档次，难以发挥应有的奖勤罚懒作用。
4.正确处理责、权、利三者的关系
在责任制度中，“责”是核心和目的，“权”是确保尽责的条件，“利”是尽责的报偿。在企业执行各种责任制度的过程中，经常出现员工以“利”为中心考虑问题，甚至完全以“利”为追求的目标，利大大干，利小小干，无利不干。这种价值观不但与责任制度的目的不符，而且会把员认识工的需要导向低层次。