在西方的历史上，从来没有一个人能够像拿破仑那样如此长久地获得赞誉。他以非凡的努力，从普通的科西嘉岛公民成为法兰西人的皇帝，叱咤欧洲二十多年，让法兰西人在欧洲赢得了前所未有的尊敬和荣耀。
1769年，拿破仑在科西嘉岛的阿雅克肖城出生。在父亲的安排下，年仅9岁的拿破仑就到法国布里埃纳军校接受教育。1784年，他又以优异的成绩毕业，被选送到巴黎军官学校。16岁时父亲去世，他中途辍学又被授予炮兵少尉头衔。从此，拿破仑开始了他的传奇一生。
拿破仑是一名非常出色的军事家，对军事知识很有研究，善于将各种军事策略运用在实战中。他亲自参加的战役达六十多个，而他指挥的多个战役直到今天依然在军事史上有重要的意义。而在他在位期间，他的东征西讨让法兰西成了当时欧洲大陆名副其实的“霸主”。
拿破仑为法国带来了荣耀，也得到了法国人民的真心爱戴。1840年12月他的遗体被运回巴黎，90万巴黎市民冒着严寒去迎接他。
多年以后，拿破仑也同样赢得了对手的尊敬。1855年，英国维多利亚女王携王储（即后来的爱德华七世）到老残军人院时，女王让王子在伟大的拿破仑墓前下跪致敬。
拿破仑不仅拥有“职权”——他是法兰西帝国的皇帝，同时，他在人民心中还享有极高的威望，大大提高了法兰西在欧洲世界的地位，奠定了法兰西成为欧洲强国的地位，被视为法国历史上最伟大的领袖。这种声誉又直接影响世界人民对他的评价，最后连他曾经的对手英国女王都将他视为英雄。我们提炼出了三种修炼方法用以提高权威。
1.成为员工的榜样
想要树立自己的威信，首先要做到的就是以身作则，要求下属做到的事情领导必须做到，并且要做得更好，如此才有资格去管理、约束别人。领导者要为员工做出好榜样，不能在开会时追究这是谁的错误，而是要先去承担自己的责任，然后再与员工研究谁是事件的直接负责人，这样才能面对问题，并且迅速地解决困难。
2.做一名全才
一名成功的领导要成为“全才”，就必须具备多元化的技术、观点、能力，对各个领域都要有所了解，包括经济学、社会学、心理学、管理学、财政学、货币学，甚至还必须懂一些艺术与美学。如果一个人对各个领域都知道，那么他的下属自然就会对领导心生佩服，领导的权威也就会因此树立起来。
3.言出必行，做到公正
提高领导权威的另一个重要方法就是秉承公正的为人做事原则，重承诺、守信誉，创造良好的上下级关系。以前，曾经有些经营状况不佳的企业，用优厚的条件吸引精英来帮助企业渡过难关。但是，当企业走出困境以后，老板却过河拆桥，把当初的承诺扔在一旁，伤了人才的心，损害了企业的信誉。这种类型的领导难以建立很好的权威。
要点回顾
一名卓越的领导者具有非常大的影响力，这种影响力往往能使员工从心底里支持领导的决策，能很好地领会领导的意图。员工在执行上会发挥更多的创造性，并极力达成目标。领导者不仅要拥有“职权”，同时更要具备威望，这样才能无往不利。
艾德华定理——有领导的地方就有勾心斗角
在一个组织内，如果领导之间的合作没有处理好，组织的命运就令人堪忧了。有好的领导集体，才会有好的集体领导。
地位越高，所需要考虑的问题也就越复杂、越严酷；地位越高，“高级主管不能互相信任”的现象，在商界和职场就越司空见惯。
英国BL公司的前总裁M.艾德华在总结自己的管理生涯时认为，在一个企业中，如果领导之间的合作没有处理好，企业的命运就值得担忧。这句话被业界称为艾德华定理。“双头鸟”的故事就能很好地说明这一组织原则。
从前，有一只双头鸟名叫同命，它生活在广袤的森林中。这只鸟的两个头相依为命，遇到任何事情两个头都会讨论许久，待意见统一后才会采取行动，例如在哪儿筑巢栖息，去哪里寻找食物。
有一天，一件偶然发生的事情让一个头对另一个头产生了极大的误会，于是它不再理会另外一个头，并且对它非常仇视。尽管另一个头想尽办法试图和好，又是唱歌又是讲笑话，希望还能和以前一样快乐相处，但是另一个头却始终像没看到、没听到一样，根本没有想要和好的意思。
后来，两个头的矛盾越来越大，于是，它们开始为了一些小事争吵。在选择食物的时候，一个头建议多吃对身体有益的食物，以便增加体力；但另一个头则始终坚持吃毒草，以便毒死对方才能消除心中的怒气。双方始终没法达成一致，于是各吃各的。最终由于吃了过多的有毒食物，双头鸟死去了。
这个故事给我们的启示是，作为领导者，如果一味地争权夺利，互相倾轧，最终结果肯定是双败。艾德华定理还指出了一种“高级主管不能互相信任”的普遍现象，这在各大公司中早已是司空见惯，领导者要多照镜子，看清自己的脸上有无这样那样的污点，有则改之，无则加勉。
主管之间互不信任、明争暗斗，是对整个公司最大的伤害。主管权力越大、地位越高，那么他们不能互相信任所造成的后果也将越严重。主管间的争斗必将给组织带来不必要的损失，产生大量的内耗，给员工树立不良的榜样，严重时甚至还会影响组织的生存。
因此，组织的管理者必须学会一套相处的法则，以便保持组织的稳定性，实现“双赢”。最重要的是，要做到相互信任。信任不只是管理者之间相处的法则，也是合作伙伴之间建立良好互动的一种纽带。
在沃尔玛，所有的经理都会佩戴镌有“我们信任我们的员工”字样的纽扣。在这个公司，所有员工甚至最基层的员工也会被称为合伙人。同事之间也因信任达到了志同道合的合作境界。最好的主意都来自这些合伙人，把每个创意推向成功的人，也是这些受到信任的合伙人。这也是沃尔玛能从一家小公司逐步发展成为美国最大的零售连锁集团的秘诀。
以上两个例子启示我们，必须注意人力资源的合理开发，把信任作为组织中最好的投资。信任是管理文化的未来核心，代表的是先进组织的发展方向。那么，领导之间应该怎样运用相处之道，避免“双头鸟”的悲剧呢？
1.“第一信条”是尊重对方
作为领导者，必须要有容人之量，要常看到他人身上的长处，在与他人交往时要懂得尊重对方，在与对方讲话时要专心聆听，眼睛注视对方，必要时要做一些记录，等对方讲完意见以后，再提出自己的看法，语气要尽量委婉，让对方有一种受重视、被尊重的感觉。
2.加深彼此之间的了解和信任
认识和了解别人以后，你才能与对方和平相处。因此，在日常的交往过程中，领导者之间必须要多沟通、多交流，在同样一个问题上要多听听其他人的意见。在沟通方式上，除了组织员工手册中规定的正式沟通渠道外，还可以选择其他非正式沟通方式，例如一同吃顿午餐，在吸烟室中闲聊几句等。
3.培养相同的兴趣爱好
发现大家共同的兴趣是增进人与人之间情感的最有效的方法。如果有共同的兴趣，那么大家的共同语言就会增多，很容易就会成为对方心中的自己人。因此，领导者在日常工作、生活中要善于观察，对每个人的喜好都要烂熟于心，即使自己对这些爱好并不是很感兴趣，也要有所了解，如此这样才不会让二人无话可谈。
4.多谅解他人的错误
要始终记得“金无足赤，人无完人”的道理，我们自己尚且做不到完美，又如何以此要求别人呢？因此，领导要常常以宽容之心包容他人的错误，善于体谅他人，特别是对一些无心之过不需要太计较，做一个胸怀宽广的管理者。
艾德华定理是从领导的角度入手，去解决管理中的根源问题，让许多复杂的问题得以简化。在领导的逐步带领下，组织内部的各级都正常运行，如此还可以大大减少各主管之间的尔虞我诈、明争暗斗，让各级主管精诚团结，为组织的发展提供一个阳光的空间。
要点回顾
高级主管之间要达到和睦相处、互相信任，其首要问题是权力分配的问题。实行经理厂长责任制，权力各有界线，各就各位，不随便越权，去解决企业管理的根源问题，它可以使许多复杂的问题得以简化。
克里奇定理——没有不好的组织，只有不好的领导
克里奇定理说的是：没有不好的组织，只有不好的领导。
作为一名真正意义上的领导，他的工作主要是把自己领导的这个组织带好，他用心领导，并且有足够的智慧去领导，这个组织总会朝着美好的方向不断完善和进步。
老张去买鹦鹉，看见两只鹦鹉，一只鹦鹉前标着：“此鹦鹉会两门语言，售价200元。”另一只鹦鹉前则写着：“此鹦鹉会4门语言，售价400元。”两只鹦鹉都毛色光鲜，非常可爱。该买哪只？老张转了转，始终拿不定主意。结果发现在旁边还有一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价居然是800元。老张觉得很奇怪，于是，他问卖鹦鹉的人：“这只鹦鹅是不是会说8门语言？”对方回答：“不是。”老张更奇怪了：“那为什么这只鹦鹉又老又丑，又没有能力，会比另外两只都贵呢？”对方回答：“因为另外两只鹦鹉称这只鹦鹉为老板。”
好领导的作用是不言而喻的，甚至连鹦鹉也不例外。好领导是好组织的塑造者，好领导能给组织带来很好的创意，带领组织坚定不移地向目标前进。当然，好领导更需要懂得去承担与他职位相匹配的责任，而且必须要敢于承担。在责任的驱使下，好领导才会带领组织成员生成一种具备强烈使命感与归属感的企业文化。
杜鲁门担任美国总统以后，在自己的办公室里挂了一条非常醒目的条幅：“扯皮到此为止。”史蒂文·布朗的管理准则是：“管理者如果想发挥管理效能，就必须勇于承担责任。”如果一个领导不满意自己所在组织的销售业绩和效益，请不要去责怪通货膨胀，请严格谨慎地检讨自己采取的管理方法，先从自己的身上寻找原因。
几年前，乔历大学毕业进入一家大公司的人力资源部工作。年终总结时，他的报告里有一个基础数据不准确，导致最后的统计出现了重大错误。结果可想而知，集团总部把该分公司的总经理和HR总监都批评了一通。这位总经理是个老外，他把乔历叫到办公室后，先给乔历倒了杯咖啡，然后让乔历把收集数据的详细经过给他讲述一遍。他沉思许久，看着乔历的眼睛，淡淡一笑，说：“其实每个人都有可能犯错误，你是第一次写这种报告，出现错误是在所难免的。问题在于你的上级，上级的上级，也就是我，居然都没有仔细地检查，想当然地以为你第一次就能做得完美无缺。现在想想都觉得我犯的错误实在是太低级了。”乔历听得很糊涂，他说：“总经理，明明是我错了，怎么错误却到您身上去了呢？”这位总经理微笑着说：“小伙子，你是一个非常有潜力的人，如果有一天你做了管理者，你一定要记住，没有不好的下属，只有不会管理下属的领导。”
后来，果然如总经理所料，乔历在几家不同的公司都担任过中、高层管理者，管理的员工从几人到几百人，既接手过以前的团队，也组建过新的团队。每当下属出现了不该有的错误，他总会想起当年那位领导，并且也用相同的方法去处理，因此深得员工的信任和爱戴。
在我们的工作和生活中，勇于承担错误的领导只有少数，当问题发生时，很多领导只会逃避和推卸责任，他们责怪同事，责怪下属，责怪合作的商家，就是不肯责怪自己。对一个有责任感的人来说，最重要的是解决问题，而不是忙着责怪他人。不责怪做错事的人是一件相当困难的事情，但成熟并且有远见的人都会以解决问题为重。指责本身造成的伤害远远比问题本身的伤害更大，因为责备会让人士气低落。
有句话说得好：“无能的水手责怪风向，无能的工匠责怪铁锤。”在下级犯错后，就相当于管理者自己也犯了错，即监管不力，没有教导好员工怎样做事。因此，在员工做错事情时，不要立刻对他进行批评，而是要站在对方的立场，从他的角度去思考问题，并采取适当的方法指出对方的错误，尊重对方，这样他才会和你保持一种良好的关系，而不是背叛。需要铭记的是，领导永远是员工的后盾。因错误导致的一系列后果必须要由领导和下级共同去承担，绝不能为了逃避而推卸责任。
要点回顾
有责任感的管理者从来都不会推脱他们应负的责任，他们知道“责任重于泰山”的道理，主动要求去承担更多的责任，才是优秀管理者必备的素质。将责任根植在心中，让它成为脑海中的一种强烈的意识。在日常工作中，这种责任意识将会让管理者表现得更加卓越。
权威效应——鹿是鹿，马是马
权威效应又称为权威暗示效应，是指一个人如果地位高，有威信，受人敬重，那么他说的话及做的事就容易引起别人的重视，并让他们相信其正确性，即“人微言轻、人贵言重”。
之所以有权威效应，首先是由于人们有“安全心理”，即人们总认为权威人物往往是正确的楷模，服从他们会使自己具有安全感，增加不会出错的“保险系数”；其次是由于人们有“赞许心理”，即人们总认为权威人物的要求往往和社会规范相一致，按照权威人物的要求去做，会得到各方面的赞许和奖励。