为了提高管理的效率，组织内部与成员间需要有效沟通，这样就要求企业有多样化的沟通方式与多种信息的渠道，实际上，闲谈也是沟通方式的一种。
一些国外企业采用很多方法来促进非正式的信息交流。例如：创造恰当的氛围，便于随意交谈。有一家企业的总裁批准了一项重要的活动，他搬走了公司餐厅中只能坐4个人的小圆桌，换上了一种矩形的长条桌，其目的是为了让互不相识的人能够增加接触机会，因为小圆桌总是几个相互熟识的人坐在一起。美国的迪斯尼公司，上至董事长，下至普通职员，都只佩戴没有职称的标牌，目的就是可以让大家减少心理压力，直呼其名地进行交谈。这些都是通过小措施提供更多非正式信息的交流机会的例子。
站在人际关系的角度来看，闲谈对管理者来说也是必须的，管理者的工作通常情况下会超出8小时，闲谈则在工作的8小时之外进行。能否良好地运用闲谈的方法，时常会影响员工对管理者的看法。
而站在社会心理的角度来看，人们对管理者的人格评判，好像更重视8小时之外的表现。他们通常会看管理者是否喜欢闲谈，或者怎样与其他人进行谈话来判断管理者的性格、思想，判断他们究竟是清高孤傲还是亲切随和。
一般情况下，人们喜欢用闲谈的方式来反映出自己的情绪要求，不善于闲谈的人，对周遭的变化与生活琐事一无所知，当得知的时候，事情已经到了难以挽回或难以控制的地步。对闲谈不屑的管理者常常使人感到难以接近，并且会被认为是过于“清高”，这些都是感情沟通的障碍，人们对过于严肃的人总是会敬而远之。假如管理者在吃饭时跟别人谈论卫生与食品营养，谈论下围棋、服装或者环境，对方就会很感兴趣，并且与其有情感上的呼应。调查证明：人们对于强者或者有能力的人所表现出的随和亲切会格外感兴趣。因为这些人在工作方面的出色产生的影响与众不同，因此，人们会希望自己能够与他们进行感情上的沟通，否则就会觉得对方遥不可及，自己与对方的差距很大，或者失去努力的信心，甚至与他们产生隔阂。
据说，美国前总统里根爱开玩笑又不摆架子，人缘很不错。有一次，一名叫做山姆·唐纳逊的记者夸赞里根的新西装非常漂亮，里根说：不是新的，已经穿4年了。当他回到白宫之后又打电话给山姆·唐纳逊说：“纠正一下，是5年前买的，不是4年。”为了这样的琐事打电话，里根并没有觉得有什么不好，众人也正是从这些琐事中得出判断，认为里根可爱、随和又容易接近。
作为管理者，并非一定要时刻都思考工作的事情才显得尽职，也应该向员工展示生活、感情或情趣等不同的方面，这样就会与员工产生共鸣。
而这当中，闲谈的作用不可小觑。寒暄也是一种闲谈，它是人际交往的必要手段，主要作用也是传递感情信息。寒暄式的交谈可以表现出对对方的关心，表现出与对方保持良好关系的愿望，一些人会为了在寒暄中亲近他人，而花费精力去记住别人的名字，这样就很容易得到对方的好感。
尽管闲谈会产生一些诸如捕风捉影、小道传闻等弊病，但是作为一种社会互动形式，它又是必然存在的。这就需要管理者能够善加引导、扬长避短并合理使用。
闲谈就像是一个巨大的信息网络，各种组织管理、人员情绪等信息传送过来，只要管理者能够敏锐地及时捕捉，一定会对管理工作大有裨益。
要打开一个人的心锁，找到那把钥匙，需要悉心洞察，需要由表及里，从现象深入分析，最后找到病灶，同时还需要以小见大，通过一个人的言谈举止，顺藤摸瓜，去寻找背后潜藏的根源。
要点回顾
找到心锁是良好沟通的开始，了解别人最在意什么，别人的意愿就会在你的掌握之中。
拉吉舍夫定律——英雄惜英雄
苏联经济学家A.H.拉吉舍夫曾说过：“我们会得到有些人的青睐，是因为我们的行为和思想可以与他们的行为和思想彼此相似。”这就是管理学中的“拉吉舍夫定律”。
“拉吉舍夫定律”告诉我们的是：在人们沟通的问题上，“我们的行为和思想可以和他们的行为和思想彼此相似”这一点如果不成立，那么就有客观存在的局限性。不是每个人都可以与别人进行良好的沟通。有些人属于不同的类型和层次，强迫他们进行沟通，是一件非常麻烦且牵强附会的事情。勉强让两个没有共同语言的人进行对话，这种强人所难的沟通是别扭且不愉快的。
无可厚非，沟通是一件困难的事情。如果沟通容易，就不会有那么多战事和争端在世界历史上频繁发生。“拉吉舍夫定律”相当于告诉大家：不同层级类型的人群之间很难进行沟通，我们应该在有限的范围内争取和人们之间的沟通。沟通的前提是受到青睐而被尊重。因此，不要期望在各种不同层次和类型的人群中都可以获得沟通。
黄鼠狼和鸡，猫和老鼠，老鹰和蛇是否能够沟通？答案是显而易见的，它们是属于不同层次和类型的生命，它们没有共同语言。行为和思想的“彼此相似”对它们来说是无稽之谈，更别说对彼此的青睐和尊重，对它们来说，彼此只是死对头和天敌。
要实现沟通，只有在那些“行为和思想能与他们彼此相似”的群体中先得到青睐和尊重。当然，受到青睐和尊重是一个人与对方进一步沟通的基础。
多数时候，当我们遇到了沟通的障碍，总会变得茫然无措甚至陷入烦恼之中，并对人的友爱、善良甚至真情感到怀疑，从而产生对他人敌对的情绪。这种错觉是不可取的。你对“拉吉舍夫定律”无所了解，对沟通的规律完全不知，而且不明白自己为什么会沟通失败，因此也无法掌握沟通的基本技巧，无法去理解沟通具有的局限性，更无法明白沟通最好是在“行为和思想能与他们彼此相似”的群体中去实现的道理。
在组织的内部，决策的准确传递、观点和思想的顺利交流是十分重要的。不断提高的生产力水平是企业创新的基础，员工的思想是企业创新的源泉。为了在短时期内迅速提高企业的竞争力，可以让员工进行和谐的交流并采纳员工的建议。
在一次业务经理的会议上，韦尔奇说：“随着区域性的障碍逐渐被去除，市场逐步开放，全球化策略的实现指日可待。从20世纪90年代的现状来说，那些80年代的改革模式，例如组织扁平化、自上到下的评估及机械化方法，都已经跟不上时代变化的脚步。想要在90年代胜出，需要创造新的文化，让人们可以快速进步，与他人更清楚地进行沟通，使员工可以齐心协力对多元需求的客户进行服务。”
无阻碍、无界限的沟通是这种文化的核心。各个部门、地区、级别之间要清除界限，和重要的供应商进行直接接触，在企业的运营流程中让他们变成重要的一环，使沟通的障碍彻底被打破，使思想、决策与观点可以自由流动并传递畅通。
日本本田公司，因为其思想自由流动的独特性，还有它对员工尊重的观念和思想，使它获得了“日本汽车技术发展的排头兵”称号。
在本田公司，企业的创新能力取决于公司对独创性观念的态度以及公司里每个员工的创新意识，而并不是技术人员的能力高低与数量多少。无论多优秀的技术人员，都只能从几个有限的角度去创新和思考，如果每一个员工都参与到企业的创新中，企业的创新道路将被智慧的火花照亮。
其实这个道理很多企业都明白，但在实施的过程中，却做得不尽人意。本田公司提出，项目攻关制度、横向组织等只作为一个保证，企业应该采用更加有效的措施，才能使员工发挥其充分的独创性。
本田在日本的各个工厂均创立了一个“新设想工作室”，员工有了好主意可以利用空闲时间在实验室中用机械设备将他们的设想具体化。本田公司举行了关于另类作品的展览会，以此来调动人们的创新思想，使员工的创造性得以更好地发挥，毫无顾忌地提出好主意。
为了使每一个有价值的点子都不被压制，本田公司采取不区分上下级的方法，并提出了“技术面前人人平等”的理念。上司需要虚心接受下属那些有道理的观点。例如在发动机怎样才更加环保之争中，本田公司有风冷和水冷两个观点，而公司创始人本田宗一郎提出“风冷”的观点，最终却被一个普通员工的“水冷”观点所代替。正是这种水冷技术的应用，使得本田公司开创了一个发动机的全新局面。
本田公司的市场调查工作属于开发部门职责的一部分。全体开发部门的人员都属于市场调查员，他们在开发产品的同时，仔细地观察和探索相应的市场动向。如此得到的信息，通常比专门的市场调查部所得到的更加准确。
本田公司依靠沟通无极限的理念，给自己造就了强大的竞争优势，在风云变幻的市场中脱颖而出。
通过对界限的打破和“无阻沟通”的进行，埃克森石油公司因此在石油界著称。在埃克森石油公司的提问研讨会上，所有员工都能够自由地讨论或提出问题。当他们有异议时，他们可以提高自己的声音，董事长和总经理以及会上每个人的发言都可以随时被打断。
有些企业，共同工作了二三十年的高级经理人员甚至都很少在一起讨论问题，除非在正式的会议上。而且公司开会的时候，各部门负责人提出方案时，经理通常保持沉默，只在最后出于礼貌地评论一下。这种形式主义的沟通是没有任何效果的，这种沟通是优秀的企业所不能容忍的。
在美国德尔塔航空公司的咖啡谈话会上，高级经理经常争得面红耳赤；而在美国凯特皮勒公司，最高层的主管们每天都要进行没有固定话题的无记录的会议；麦当劳为了提供每天无阻碍沟通的环境，高层领导要进行非正式聚会。
3M公司有着无穷无尽的自发的会议，这些会议大多是几个员工凑在一起商讨问题，而他们来自不同的部门。3M公司有着如校园般的沟通氛围，员工们进行热烈讨论形成了融洽的气氛，这样就增强了员工之间的人际交往，并且促进了公司的发展。
Digital公司的总裁奥尔森与一个工程委员会进行定期会晤。这是一个来自各阶层、各分公司的二十多位工程师组成的委员会，委员会成员不时进行更新，使新的构想不断出现。这是Digital公司不断创新的法宝。
在竞争的新时代，支付各种界限而引起的高额成本不是一个优秀企业应该做的。这种界限指正式工、小时工、经理等不同职位的界限，或者营销和工程等不同部门之间的界限。另外，对一个想要成为真正的全球化公司的企业来说，阻碍沟通的地理界限是不能容忍的。
沟通的无阻碍、无界限，既能使所有组织内部的人员坦率地交谈、热情地帮助彼此；还能使企业向其他公司学习想法和主意，拓宽眼界，并为客户更好地服务。
阶段快速反应的实现是无阻碍沟通得到的最终结果。例如肯塔基州的通用电气的家电公司在进行了无阻碍的沟通后，迅速提高了生产速度并改善了流程，同时对于顾客反馈的质量与速度也有所提高，以前，公司接受订单到发货需要8周时间，然而无界限沟通实施后，只需要3.5周的时间来完成，平均库存削减了35%。
对企业来说，任何对于学习和思想的自由交流的限制都是不可取的。无阻碍沟通的推广，所有界限的打破，是企业走出沟通困扰的根本之道。
要点回顾
人才的取舍，一定要遵循“拉吉舍夫定律”，按照客观规律办事。看共性，看对方与本公司的“思想和行为”是否彼此相似，没有共性的人，不存在共同语言，招进公司也是难以沟通的，自然不能胜任工作。
乔治定理——沟通是企业成功之母
美国著名的管理学家小克劳德·乔治曾说过：“对于一个组织的生产能力和气候来说，适当而有效地进行意见交流能够产生积极有益的影响。”
对企业管理来说，管理的主体是人。管理就是如何做人的工作，所以说，人的因素是企业成功的关键因素。所有的管理问题归根到底都是沟通的问题。通过沟通可以增强员工的信心，可以把团队的目标深入到团队里每位成员的心中，集合每个人的力量，将之引向整个团队最终追求的目标。
当管理者指示并安排了有关工作、事务后，下属向你诉苦，希望可以迁就和照顾到他的个人情况，而没有立即全力以赴地遵循并执行你的安排。对于这种局面，任何一位领导都不愿意去面对，但这却是无法避免的。这时需要你采用正确的方式方法去果断地做出指令，为了保证顺利开展工作，应对员工动之以情，晓之以理。
每一位领导，在安排公司的有关工作时，没有办法每件事都做到尽善尽美。此时，对于下属的诉苦，你应该坚持原本的决定，不轻易修改，保持政令畅通，这体现了一个领导者的权威。
小夏本是工作轻松的图书管理员。对于领导将小夏调入办公室担任电脑操作员的突然决定，她很不满，于是和领导诉苦，提出自己对电脑一窍不通，并毫无热情，然而对图书馆的工作却非常熟悉并怀有热情，而且由于她身体不太好，大量烦琐的工作难以胜任。领导了解之后，明确并果断地告诉小夏：先执行已经决定的安排，对于存在的问题，随后可以再做调整。这样既维护了决定的权威性，又不把话说死，显示了领导客观而合乎情理的态度。
对于领导的安排，一些下属因为自己的不满意而产生不平的情绪，坚持向领导诉苦，此时，冷静处理、避其锋芒是可以采用的策略。