有一个徒弟跟师傅学点金术。师傅用手向一座小山一指，那小山就变成了金山。师傅对徒弟说，不用学了，你把这座金山搬走就行了。可徒弟却说，我不要这座金山，我想要你那点石成金的手指——所有想把企业做大做强的管理者，都应该像这位师傅那样，通过对员工的培训、培养让员工获得点石成金的方法而不要注重眼下的结果，惟有这样，才能使企业获得充分的后劲，并形成强大的竞争力和创新力。
让手下去外面经历摔打
聪明的父母都有这样一个特点：越是喜欢孩子就越是把孩子放到艰苦的环境中摔打，以培养其独立生存的能力、坚忍不拔的性格和克服一切困难的意志——一个优秀的管理者对待人才就像家长对待自己的孩子：越是爱惜人才，就越是要创造一个磨练人才、摔打人才的机会，以促使其早日成熟。
经常会出现这种情况：一个企业的管理者或一个公司老板，嘴上说对待员工一视同仁，但在私下里却或多或少地对某些有才干的部下给予特殊厚爱。比如说，每当遇上棘手的问题时，做老板的大多都不愿让自己喜爱的部下去处理这个问题，而让别人冲锋陷阵，这样做的目的是为保全得力干将的名声，却不知道，这样的“溺爱”只会延误“爱将”独当一面的机会，这对部下和企业都是不利的。
隋朝时，隋文帝的第三个儿子秦孝王杨俊，一开始的名声还不错，但后来逐渐变成了一个欺行霸市、无恶不做的花花公子，老百姓和官吏经常受到他的欺凌。隋文帝闻讯后，马上派人调查了此事，在查清确有此事后，隋文帝处罚了杨俊手下100多个随从，但杨俊本人却不接受教训，恶习不改，隋文帝只好罢了他的官职，让他回到家中，接受自己的管束。从那以后杨俊一无实权二无自由，变成了一个废人。左武卫将军刘升劝隋文帝说，杨俊没有其他的过错，只是喜欢奢侈一些罢了，我认为陛下应该饶恕他，重新给他改革自新的机会。但隋文帝不肯。刘升再三劝说，直到隋文帝发怒以后才不敢再劝。
后来隋文帝的兄弟杨素又来劝，说即使杨俊有错，也不至于罢官，他整天闷在宫里会出问题的。隋文帝说，我有五个儿子，我制订了法律，全国人都得遵守，如果按你所说那样，那不如单独给皇帝的儿子另外制订一部法律好了。不久杨俊病死了，隋文帝命令丧事从简。杨俊的幕僚恳求隋文帝为儿子立碑，隋文帝说，要想流芳百世，那不如去写一部传记好了，何必浪费一块石碑，如果子孙不能保住江山，到头来石碑还不是被人家作了镇石吗！
历史上，许多国君和将帅对自己所宠爱的人，不是让他们发奋上进，建功立业，而是利用手中的权力给他们特殊的照顾，但由于这些人自己没有本事却做了那么高的官，拿了那么多的收入，往往主子一死，奴才就跟着完蛋——西汉文帝时的宠臣邓通身有铜山，却被饿死就是典型的一例。
这个故事说明，一个管理者对待得意的部下，就像家长对待自己的孩子一样，越是宠着护着，就越容易成为扶不起来的阿斗；越是早点让他们独自承担责任，放到外面摔打上一番，就越是会早日成才。战国时期，赵国在赵太后执政时期，秦国发兵来攻打赵国，赵国求救于齐国，齐国答应出兵救急，但提出一个苛刻要求，必须让赵太后的小儿子长安君到齐国去做人质，待打完仗以后再放他回来。赵太后平时最疼爱这个小儿子，就一口拒绝了。君臣看到国家危在旦夕，就纷纷来劝说赵太后把儿子交出去，都被赵太后给骂走了，赵太后甚至放出话来，今后再有人敢来说这件事，她就照着对方的脸吐唾沫。当时担任左师的触龙冒死前来说服赵太后，太后闻讯后怒气冲冲地等待触龙的到来，准备臭骂他一顿，甚至想罢他的官，再把他关进大牢去。触龙进来后却谢罪说，老臣最近腿脚不好，好长时间没来请安了，我担心太后的身体不好，今天特意来看望太后。接着他询问了太后的饮食与身体情况。太后见触龙不提人质的事，气就慢慢消了。触龙接着说，我的小儿子舒棋最不成才，可我又非常疼爱他，恳请太后允许他到宫中当一名卫士。太后问他多大了？触龙说他儿子今年15岁了，虽然小，但我想趁我在世的时候交付给您。太后说，想不到你们男人也疼爱小儿子。触龙说，老臣我在私下里认为你对燕后的疼爱比对长安君强。太后却说，你错了，我最疼爱的还是长安君。触龙说，父母疼爱孩子，必须为他们作长远打算。想当初，你送女儿出嫁到燕国时，虽然为她的远离而伤心，抱着她哭了半天，但又嘱咐她不要回来，希望她的子子孙孙在燕国为王。您为她想得这么远，这才是真正的爱。太后信服地点点头。触龙又说，“三代之前，赵王的子孙当时封侯的，现在还有继承当侯的吗？”太后说没有。“这就是因为考虑的不长远，时间近点的祸临到自身，时间远点的祸临到子孙，难道国君的儿子一封侯就不好了吗？问题就出在他们虽然地位尊贵却没有功劳，待遇优厚却没有奉献，还拥有许多珠宝。现在太后您把长安君的爵位封得很高，还赐给他许多肥沃的土地和珍贵的珠宝，可又不想趁他年轻的时候为国效力，一旦您百年之后，那时候长安君还凭什么在赵国做国君呢？”太后听了幡然顿悟，说，就听凭你任意处置他吧。于是立即为长安君准备了马车礼物，送他去齐国当人质，并催齐国出兵。齐国很快出兵，秦国兵退，遂解赵国之围。
对一个管理者来说，如果他爱惜一个人才，就应该给他创造独自完成重大任务的机会，就应该对他比一般的部下更严厉一些，更刻薄一些，更狠心一些，惟有这样才能使那些具有潜质的“宠臣”迅速成长，使其逐渐成为企业的骨干力量，这无论是对企业的发展，还是对激励其他员工的上进心，都是极为有利的。
谨防李林甫“平庸后遗症”
有不少管理者因担心“青出蓝而胜于蓝”而不愿培养那些具有潜力的部下，唯恐日后他们翅膀一硬，就另立山头抢夺他们的市场份额，却不知道这样一个辩证法则：是金子总要闪光的，做老板的如果长期压抑人才，不仅导致企业整体素质的日渐衰落，也导致了人才的不断流失。
唐朝著名的大奸臣李林甫，其所培植的后备官吏必须符合他的标准——他的后备队成员大多是一些胆小怕事、迎合巴结、没有主张、缺少傲骨的平庸之辈，如陈希烈就是李林甫所培养出来的“后备”丞相。李林甫一死，这些治国乏术的昏庸之辈，便导致了唐玄宗晚年的朝政愈加昏暗不堪，以至于“安史之乱”爆发之时，泱泱的大唐王朝竟无一人能拿出御敌之策。由安史之乱导致的唐朝每况愈下的局面，不能说与李林甫的用人标准所一手造成的后果无关。
由此引发出“平庸妒嫉症”的话题：它是指一些才能平庸的领导者出于对部下成就的恐惧，怕部下有朝一日超越自己而不愿培养他们的思想情绪——许多企业领导者在培养后备人才、选拔副手或接班人时，因为担心那些才能突出的部下有朝一日功高震主、甚至驾空上司而只培养那些碌碌无为、才能平庸的人。这样做的目的为了自己能够在平庸部下的面前炫耀自己的才能，还使平庸的后来者因仰慕自己的才华而凡事听命于自己，这样的部下非但不会威胁到领导者的前途，还最终把他们变成了一呼百应的驯服工具和忠实奴仆。同样，日后某个平庸部下如果有幸走上领导岗位，他也会像他的前辈那样因恐惧部下的才华而拒绝给对方施展才华的机会，甚至采取压制的手段扼杀部下的才能，继续培养一些比自己能力还差的庸碌之辈，其后果是导致企业的竞争力持续下降，甚至被无情的市场淘汰出局。
从大处讲，一个国家的领导人如果惧怕部下的才能而压制他们，并培养那些庸才作为自己的接班人，那必然会导致一个国家的衰落；一个企业领导者如果只培养那些不如自己的庸才，必然导致企业因竞争力下降而走向衰退。
南宋时期，秦桧当政，他培植的官员大多是惟命是从的懦弱小人。他培养后备官员的标准是：第一，在政治路线上一定要同他一致；第二，在个人能力上一定要比他差；第三，在品德上一定是个软骨头，对他绝对服从而不能质疑他的一切。副宰相孙近就是他的得意门生。孙近才华平庸，只知道鹦鹉学舌：秦桧在朝上说，朝廷应该同敌人讲和，天子应该向敌方下拜。孙近就随声附和说，应当下拜。当有人到政事堂向孙近征询国策时，这位执政大臣竟被连问三次而答不出话来，最后搪塞说已经让下面人讨论去了。这种无能之辈又如何期望他抗敌治国。秦桧死后，由于孙近庸庸碌碌，无所作为，自然也学秦桧的那一套育人之术，培植一些近乎窝囊废的同僚执政，那些昏官的能力比他还要差得多。这些大臣虽然没有秦桧那么阴毒，但都缺乏治国良策、御敌之术，到头来，他们自己也成亡国的牺牲品。
在今天的现实生活中，有相当多的企业领导者因嫉妒某些部下的杰出才能而不愿给他们进修的机会，相反，许多做老板的反而安排那些能力一般、素质不高的人去接受培训，因为，他们担心那些有才干的部下一旦日后翅膀硬了，就不把领导者放在眼里了，或日后辞职自己开公司来抢占他们的市场份额。正是这种顾虑，使相当多优秀的员工始终得不到进修或培训的机会，但最终的受害者却是企业和老板，因为，一个企业如果老是培养那些才能一般的人担任中坚力量，势必会削弱企业的市场竞争力；由于才能平庸的管理人员缺少魄力，势必会丧失许多异军突起的机会，最终的结局是被激烈的市场竞争淘汰出局。
与平庸嫉妒症相反的一个故事是：北宋文坛领袖欧阳修对苏轼的培养，则显示出他的育人气概。当21岁的苏轼进京应考时，适逢礼部侍郎兼翰林院侍读学士欧阳修任主考官。他看完苏轼的文章后，连说，读轼书，不觉汗出。快哉！快哉！老夫当让路，让他出人头地！欧阳修明明看到苏轼将超过自己，却大力推荐，心甘情愿地让他出人头地。这种育人魄力，不但令人肃然起敬，也为后人提供了一个培养人才的范例。
企业领导者在培养人才的问题上应该向欧阳修学习，而切忌像李林甫或秦桧那样。
养兵更要练兵
一个士兵没有武器是无法在战场上与敌人厮杀的，培训对员工就像武器对士兵，虽然企业领导者要为培训员工花上一大笔钱，但掌握了先进武器的士兵却会在战场上屡建奇功，其胜利硕果要远远大于武器的价值——在知识时代里，哪个企业领导者为培养员工花得钱越多，将来得到的回报就越高。
有这样一个故事：曾经有两个人上山去砍柴，他们比赛中午之前谁砍得多。其中一个人拿了斧子就上山去了，想抓紧时间多砍一点，而另一个人则不紧不慢地磨起了斧子。有人见了就说后一个人，你还不快点，再耽搁就来不及了。他却一笑了之，直到磨好斧子，时间过了一半才上山。人们都认为他输定了。待到中午，后出发的人兴高采烈地背了一大捆柴下山了，而先上山的人则垂头丧气，因为他只砍了一小捆柴，还弄得疲惫不堪。原来他的斧子不锋利了，很不好用，砍起柴来又费劲又费时，忙了半天只砍了一点，而那位磨过斧子的，因为斧子锋利，砍起来毫不费事，很快就砍了一大堆。这就是“磨刀不误砍柴工”的来历。
这个故事对现代企业的管理也不无启发。在现实生活中我们常看到这样一些情况，管理人员或员工因知识陈旧而不能胜任工作，企业因为理念落后而影响管理效果，由此导致了一个企业的竞争力下降。该如何解决这个难题呢？“工欲善其事，必先利其器”，人员培训就是一条有效的途径。尤其是在高速发展的信息社会背景下，高新技术不断涌现，因而对人员的技术要求也就相应提高，企业员工如果不能经常接受新信息的培训，就会影响工作效率。
获得诺贝尔经济学奖的美国经济学家西奥多·W·舒尔茨曾说过这样一句话：“将资本概念仅仅局限于建筑物、生产设备和存货量，实在太狭隘了。资本及资本构成的概念应当扩展到包括对健康、教育和人员自身培训的投资，即对人力资源的投资。”
有人曾说，美国是靠发战争财富强起来的。但这只一个因素，另一个因素，也是最重要的因素，即美国是一个提倡以人为本、富有激情和活力的国家，在这其中，对先进科学技术的运用是美国迅速富强的一个重要原因。比如，在二战结束后，当苏联人用火车不分昼夜地往本土运送从德国掠夺来的重型设备和一切有用的物品时，美国却用专机把大批德国和犹太科技专家送到了本土，这批人不但帮助美国制造出了核武器，还使美国的科学技术获得腾飞，再加上自由经济制度和开放的美国文化，这些综合因素使得这个国家在二战后短短几十年内迅速崛起，一跃成为世界首富。反过来说，即使美国拥有世界60％的黄金储备、即使美国从二战中获得了巨大的财富，如果美国不拥有第一流的科学技术和创造力，那么，再多的财富也会被坐吃山空的。