人力资源作为一种经济资源，它既具有资本属性，首先，人力资源是投资的产物。其素质高低完全取决于投资的多少。任何人从事体力或智力劳动的能力都不是天生就有的，而必须依靠财富和时间的投入，让其成长身体，接受教育培训。其次，人力资源也是在一定时期内可能源源不断带来收益的资源，它一旦形成，就能够在适当的时期内为投资者带来收益。这种收益可能是货币收益，也可能是非货币收益。最后，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损，如劳动者滋生的衰老就是有形磨损，劳动者知识技能的老化就是无形磨损。
但是，人力资源又是特殊的资本性资源，具有不同于其他资本的重要特征，即它是一种具有主观能动性的资源。这种主观能动性及其作用是任何物质资源所不能替代的。正是由于人力资源的这种本质特征，决定了其成本和收益都比较复杂，与物质资源的成本和收益有较大差别。而且，物质资本在使用过程中会发生不可逆转的有形和无形损耗，逐渐降低其使用价值；人力资源虽然也有损耗，但是可以通过消费来进行劳动能力的再生产，并且在一定时期内其使用价值是递增的，因为在使用过程中其工作经验不断丰富，劳动能力不断提高，这同时也是一个人力资本的投资过程。
人类社会发展到今天，人们逐渐认识到，社会经济活动中的一切竞争，归根到底是人力资源特别是人才的竞争。经济增长的源泉和动力，应归结为人力资本内在的积累与增长。1995年诺贝尔经济学奖获得者罗伯特·卢卡斯指出，现实经济是以不完全竞争为条件的，因而规模收益由于人力资本的积累而递增。产业化的人力资本不仅能使自身的收益递增，而且还可以使其他投入要素的收益递增（即水平效应），从而使经济增长动态化、长期化。在开放经济条件下，各国间人力资本禀赋的差异通过国际贸易可能得到强化，并形成专业化生产，从而更有助于人力资本禀赋较富裕的国家的经济增长。英国经济学家哈比森曾指出：“人力资源是国民财富的最终基础。资本和资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。”
二、中国传媒人才资源的现状
传媒业与其他产业部门最大的不同，是传媒业的价值创造来自于人的智慧和知识积累，来自于人的创造力。无论是传媒单位的事业目标还是市场目标，都依赖于它生产的传媒产品，而产品质量主要仰赖于人的智慧和知识。过去，我国传媒业一直被列入事业单位序列实施行政管理，从资金来源、组织结构、人事制度、职务种类到人员素质要求与企业差异都比较大。在传媒单位走向市场化的过程中，作为传媒生产要素之一的人力资源的市场配置越发显得重要，没有一个打破身份界限、学历界限、资格界限自由流动的人力资源市场，就没有真正的现代传媒业。现有传媒单位人力资源市场问题的主要表现在以下几个方面：第一，传媒人力资源结构不合理。虽然传媒业是一个知识密集、人才密集的行业，在传媒业核心产品生产线上的员工基本都受过大学本科以上的高等教育，这是除IT等少数行业外任何行业都难以企求的。但是，传媒业的人力资源结构却存在着很大的缺陷。主要表现在以下方面：一是既懂传媒又懂经营的职业传媒经理人很少。现在的传媒业已经从过去可以靠一篇文章名动天下的时代发展到不仅是内容为王更需要整体营销传媒的时代，它需要追求自己的市场目标，而这仅靠内容是无法达到的。过去传媒业市场化和开放程度不高，真正受过市场经济洗礼的人很少。而在企业界，尽管有很多能把握市场经营的高手，但他们却不了解传媒业的特殊性和传统习性，进来后往往水土不服，最后丢盔弃甲者不少。二是真正的能统筹内容制作的高手不多。尽管能采写编辑漂亮而且有深度文章的记者编辑不少，能编一张报纸、一份期刊的人也不少，但能把它们很好地组织成一份受市场欢迎的报纸或期刊的人却不多，电视媒体更是如此。真正的内容高手实际上屈指可数。三是传媒业人力资源的年龄结构、学历、知识结构不合理。尽管近年创办的一些市场化程度较高的新媒体在这些方面有了很大改观，但总体上在传统媒体尤其是党报中问题依然严重。一些曾经久享盛名的报纸骨干队伍严重老化，思想观念陈旧。
这种人员结构有可能导致两种后果，一是因为不了解市场需求，制造的内容产品不能做到适销对路；二是封堵了年轻人的发展空间，造成媒体创新动力不足。
第二，传媒人力资源配置方式不合理。造成传媒业人力资源结构不合理的一个重要原因，在于传媒市场的人力资源配置方式不合理。这种配置方式主要表现在：一是进入机制不合理。除了一小部分市场化程度较高的媒体外，相当一部分的传媒单位依然是根据主管主办单位的要求来安排进人指标，不是独立地根据媒体发展的实际情况来进人。在这种并非按需配置的机制下，关系依然在传媒人力资源配置中占有重要作用，这甚至表现在传媒单位领导人的确定上。一些与传媒业不相干、至少是不适合的人纷纷进入了这个行业，占据了很多辅助性岗位，有些甚至被安排到了采编一线，因人设岗问题严重。即使是在所谓比较具有现代意识，追求公开、公平、公正的传媒单位招聘中，依然没有根据传媒业的特殊要求来考核筛选所需人才。二是退出机制不合理。传媒单位和其他事业单位一样至今没有形成合理的退出机制。很多媒体单位看中的人进不来，不合适的人安置不了又不能推到社会上去——事业单位又没有下岗失业一说。不能形成能上能下、能进能出的流动机制。结果造成队伍越来越庞大，管理成本居高不下。更为严重的是，它影响了从业者对传媒未来发展的信心。
第三，传媒单位人力资源开发和管理水平不高。虽然很多媒体单位已经比较重视人力资源的开发和管理，比较重视对员工进行继续教育和职业培训等，但总体而言，传媒业的人力资源开发和管理水平依然不高，人力资源的浪费情况严重。这首先表现在人力资源的管理者本身的业务水平较低。一方面媒体的领导对人力资源管理不重视，认为这是人力资源部门的事。事实上，在现代企业中，一个好的CEO首先应该是一个好的人事经理。另一方面，人力资源管理部门的领导和员工，既不了解传媒业的特性，其自身的职业化、专业化水平又不够，大多只能沿用传统的管理方式，注重“管住”而已。其次人力资源开发和管理的技术，比如招聘、培训、绩效管理、薪酬设计、评估等技术和方法落后。招聘者不了解单位到底需要什么样的人才；培训没有目标；绩效考核标准脱离实际情况；薪酬设计不是为了完成传媒单位既定的战略目标，而是模仿事业单位的标准；评估没有客观标准等等，这些问题在传媒单位人力资源管理中比比皆是。更为重要的是，传媒业并没有真正形成尊重人才的理念和制度。传统传媒单位中身份、地位歧视依然很重，在编不在编成为影响传媒人才发挥积极性的重要因素。在事业单位体制下，由于人力资源市场并没有形成，媒体自身发展的目标很模糊，能够给员工提供的发展空间和机会非常有限，人力资源的价值缺乏市场化的评估标准，不是由市场来确定人的身价，而是按照人在组织中所处的地位来确定所谓科级、处级、局级等等待遇——这种地位可以通过熬年头来取得。正是这样一种评估人力资源价值的标准，导致人力资源价值的缺失，不能自由流动。“人是传媒业最重要的资源”依然只能体现在口头上。
三、中国传媒产业结构升级的人才需求
新时期我国传媒业的角色定位呈现多重特征，整体看来，传媒角色与传媒人才需求的关系还是比较密切的：在实体组织与事业单位双重地位方面，前者代表产业化方向，需要有商业意识、有经营才能的人才；后者代表传统传媒，需要大家熟悉的专业化新闻与传播人才。在个体与社会双重身份、传播与经营双重功能方面，更多强调了传媒应该承担的社会责任和经济经营功能，实际上是对传媒人才的职业道德、专业水平、经营和市场营销能力及综合素质等方面提出更高的要求。
最后涉及的在国内与国际双重领域，则着重提出传媒发展国际化的话题，针对这一角色定位，传媒业需要的是有国际传播与营销能力的复合性、专业性人才。综上所述，新形势下传媒所需的行业人大致可以归纳为四种类型：一是传统的专业型传媒人。传统的专业型传媒人是指记者、编辑、主持人等传统意义上的一线采编人员，他们是传媒业的中坚力量，其专业能力直接决定着传媒产品的质量水平，决定着传媒组织的兴旺与发达。但随着近年来传媒行业走俏，各高校相关专业纷纷上马，故人才市场上此类人员的供应比较旺盛，几近饱和。实际上，新闻媒体不再喜欢万金油式的新闻专业毕业生，而需要各种人文社科、自然科学专业的毕业生，需要大批专业型的从业人员。由此可见，现代传媒对专业人员的要求与从前有所不同，这些不同之处也正是传媒人才培养的重点：其一，人才不仅要“专”，还要“通”。新型传媒人应同时掌握新闻专业知识和另一门学科基本知识如经济、法律、体育、军事等，做复合型专业人才。其二，要重视“名”人、名牌人才——名记者、名主持——的培养。名人效应如同品牌效应，能够为企业带来非同寻常的市场份额和消费者的忠诚；而且传媒产品与其制作者关系独特，通过前者能够直接反映出后者的文化底蕴、价值取向和个性品质（一般物品不具备这样的品性）。有无名牌人才，往往是一个媒体能否占据一方传媒市场的显著象征。
二是职能类管理人才。职能类管理人才是指市场、策划、发行、广告、人力资源管理、品牌运营等职能人员。据传媒英才网统计，在几大类传媒人才中，“市场、广告、公关”类人才需求占传媒产业人才需求总量的39.74％，其后依次为“创意、策划、设计”类，“文案、编辑、记者”类，“影视、制作”类。职能人员一方面管理内部业务，人、财、物等资源，依据现代企业理念使传媒管理企业化、规范化；另一方面，他们行使经营职能，策划、包装、宣传和运作传媒市场，利用有效资源追逐组织收益最大化。其中，传媒人力资源总监是目前国内传媒业最紧缺的人才之一，因为目前国内没有人真正精通传媒人力资源的职业内容。所以真正需要的传媒人力资源是那些有人力资源专业基础，又有很强学习能力的人，他们能够通过学习和熟悉传媒人进而管理传媒人。
三是职业经理人。职业经理人是指传媒业务经理人，传媒管理者的高层代表，包括电影、电视、广播节目制片人，报业传播业务项目经理，出版界项目负责人等。这类人才与职能人员、专业人员最大的区别在于其综合性，突出的职业特征是能够融媒体传播与经营管理的知识和能力为一体，是高层次的复合型人才。
专业人员精传媒业务，职能人员精传媒管理；他们却既懂传媒、又懂管理。理论上学有专长、实践中经验丰富。如果说名记者、名编辑、名制片和名主持人的缺乏会影响到一家媒体的兴盛与发展，那么一大批既懂传媒又懂投资与管理的媒体职业经理人的缺乏则直接关系到整个传媒行业的变革和兴衰。培养新型的传媒职业经理人，在行业内部形成一个职业经理人的阶层，正是当今传媒业人力资源开发与管理的重中之重。
四是国际型传媒人。国际型传媒人是指那些能够将传媒业务能力扩大到国际领域里的从业人员，他们行使国际传媒功能，是另一个层面的复合人才。这部分人不仅需要精通外语，更重要的是需要熟悉国际传媒运营和操作，包括国际化的传播者与经营者两类人员。传播者必须了解海外受众的文化特色，熟悉跨国际文化传播，制作出既能体现中国特色、又能为海外受众接受的文化作品。经营者则要熟悉国际传媒规则，了解海外传媒市场和资本、金融运作，采用与国际接轨的手段将我们的作品推向世界，扩大宣传力度，增强国际影响。