二、职业生涯管理的重要性
获得成功的职业生涯是员工工作的重要动机。组织要想留住那些有价值的人力资源，必须认识到，只有创造一个“发展留人”的环境，通过提供恰当的职业生涯发展规划，帮助员工达到其职业生涯期望，使个人化的职业生涯成功标准和组织职业生涯管理的战略方向之间达到平衡，使组织整体事业和个人生涯的规划统一起来，从而达到组织和个人的双赢。
（一）组织开展职业生涯管理的意义
组织的职业生涯管理措施会增强员工的承诺，对员工的职业态度、职业认同有显着影响。在现代日趋激烈的竞争环境下，员工不再拥有终生保证的就业安全，而是要对动态的组织环境做出有效的反应，必须具有“就业能力（Employ ability）”和“职业弹性（Career Resilience）”。为了能够迅速跟上环境的变化，员工需要注重继续学习，承担其职业生涯管理的责任并且对组织的成功负有承诺。因而对组织能够提供培训和开发来支持就业能力的期望在新环境下的心理契约中占有重要的分量。组织需要满足员工的这些需求，才能获得员工的更大努力，更高的绩效。职业生涯管理对组织的作用主要有以下几个方面：
1.职业生涯管理有利于企业资源的合理配置
人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人力资源的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。
2.职业生涯管理能充分调动人的内在积极性
职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，既使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制订规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。
3.职业生涯管理能激发员工的职业动机
有效的职业生涯管理的一个重要目标就是要激发员工的职业动机。职业动机（Career Motivation），是指员工对工作的投入程度、对个人职业发展方向的意识以及遇到挫折时保持动力和坚持方向的能量。职业动机包括三个方面：职业弹性（Career Resilience）、职业洞察（Career Insight）、职业认同（Career Identity）。职业弹性是指员工对影响自己工作的障碍、破坏因素或不确定性的抵制与应变能力；职业洞察是指员工对自己和职业生涯的了解的准确程度，包括对自己（优势与劣势、职业兴趣、爱好特长等）的评价准确性，以及对组织和行业职业机会的认识的准确程度；职业认同是指员工对工作、组织的认同和参与程度。
职业动机会影响员工的绩效水平和职业生涯发展，职业动机较高的人即使遇到挫折也会继续追求自己选择的职业生涯目标（职业弹性），设定并追求比较现实的职业生涯目标（职业洞察），完全投身于工作并积极追求职业生涯目标（职业认同）。虽然职业动机在很大程度上取决于员工个人的工作和生活经历，但是，组织的职业生涯开发活动，如提供员工自我评价手册、组织职业生涯咨询研讨、组织职业信息等，都有助于提高员工的职业动机。职业动机能直接推动人的职业活动，是实现一定的职业目标的内部动力，其本质是能动作用，在职业选择定向中起指导作用，在职业活动中起发起、维持、推动作用，能强化人们在职业活动中的积极性和创造性。
4.职业生涯管理可为企业长盛不衰提供组织保证
任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。
职业生涯管理可以强化员工的组织承诺，提高员工的忠诚，从而收获员工长期的奉献。
组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。波特（Port）将组织承诺定义为“个体认同和投入特定组织的强度”。包括三个因素：①对组织目标和价值的高度接受；②愿意为之努力奋斗；③强烈希望保持成员资格。职业生涯管理因满足了员工的需要，有利于提升员工的组织承诺，从而收获员工的忠诚。
职业生涯管理可以有效地激发员工与组织目标一致的能力，推动组织整体目标的实现。
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了“目标一致理论”。他精辟地论证了个人实际发挥的能力与潜在能力之间的关系：当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能才能得到充分发挥，组织也才可能具有良好的整体功能，即达成一个双赢策略；当二者不一致时，个人的潜能受到抑制。
（二）个人参与职业生涯管理的意义
对员工个人而言，参与职业生涯管理的重要性体现在三个方面：
（1）对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要。职业生涯规划和职业生涯管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和困难控制能力。
（2）利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。良好的职业生涯规划和职业生涯管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业生涯目标，使职业生涯更加充实和富有成效。它更能考虑职业活动同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。
（3）可以实现自我价值的不断提升和超越。工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业生涯规划和职业生涯管理对职业生涯目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。
三、易变性职业生涯
上文已讨论到，今天的职业生涯已经不同于过去。“传统观点认为，职业生涯是在1－2家企业中所实现的直线式向上进步过程，或者是在一种专业领域中获得的稳定就业机会。”
现在，人们的职业生涯倒更像是“由个人推动的而不是由组织驱动的，并且还会随着员工个人和环境情况的变化，由员工个人重新对其进行设计”。因此，当一家刚刚被并购的医药公司解雇了一位销售代表之后，她很有可能会重新开始自己的职业生涯——在接下来的几年中成为一家专业化咨询公司中的分析员或者是成为一家经纪公司中的业务员。
这种情况有几个方面的含义。企业和员工之间的心理契约已经发生了变化。过去，员工们是在“用忠诚换取工作保障”。而今天，“员工们是在用自己的工作绩效来换取有助于保持自己的市场竞争力的一系列培训、学习及个人发展机会”。这反过来又意味着，你不能仅仅从服务公司需要的角度来设计企业的人力资源管理活动（例如招聘和培训），这些人力资源管理活动还必须符合员工的长期利益，从而使员工能够发挥他们的自身潜能。
1.易变性职业生涯的概念
面对环境的变化，个体从关注就业安全转向更加关注自己的“就业能力（Employ Ability）”。个体开始接受以牺牲稳定性和工作安全来换取未来的就业能力的观念。当组织经营环境和内部政策发生变化，个体可以凭借自己所拥有的就业能力获得“超越某一单一雇佣范围设定的一系列工作机会”，从而发展“无边界的职业生涯”。由于具有便携式的知识和技能，对有意义的工作的认同感超过了对特定组织的认同感，个体可以选择在多个组织内发挥才干，个体从对组织忠诚转向对职业忠诚，个体对于在某个组织中自己的职业能力是否能够得到充分发展更为注重。
今天的职业生涯通常都是易变性职业生涯。易变性职业生涯（Protean Career）指随着个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而经常处于变化中的职业生涯。霍尔（Hall）认为“21世纪的职业生涯是变化多端的，职业生涯的驱动力来自个人而非组织，人们随着自身和环境的变化不时调整各自的职业生涯”。易变性职业生涯理论认为传统的心理契约已经被新的心理契约所取代，新的契约以终身的学习和改变个人的特质为基础，注重个人心理感受的成功，认为职业生涯应由个人管理，组织需要提供的是有挑战的工作和人际关系。因此，易变性职业生涯取向并不必然是指诸如工作变动等特定的行为，而是指对职业的一种思想倾向，是一种反映自由、自我导向和基于个人价值作出决定的职业生涯态度。持易变性职业生涯取向的个体如果是以个人的价值引导其职业生涯的，称为价值驱动（Values‐driven）；如果是独立管理其职业生涯的，称为自我指引（Self‐directed）。
80后爱跳槽无原则
2008年12月25日上午，中国青少年研究中心公布了一项针对北京10个区县3000多“80后”青年和500位单位负责人的调查，对职场“80后”进行描述。频繁跳槽、做事无原则、纪律意识不足、易闹情绪等成为“80后”的通病。
“跳槽”问题，是“80后”职场青年普遍被社会舆论关注甚至指责的问题之一。近7成用人单位部门主管认为“80后”从业人员“随意跳槽”的现象普遍。
②1/3的“80后”做事无原则
随着现代社会的发展，尤其是经济性功利的强化，人际交往尤其是上下级关系、商业客户关系的功利化特别凸显。很多人感觉，现在的年轻人越来越势利、越来越“拜金主义”。从调查结果看，约有1/3的职场“80后”会没有原则地做些违心的事。
③“80后”容易闹情绪
社会公众对“80后”人群的印象之一，是他们比较以自我为中心，容易闹情绪，不顾及他人的感受。但本次调查结果显示，对于情绪控制能力的状况，认为自己的情绪控制能力“很强”的“80后”青年占12.2%。
（来源于李莉：80后爱跳槽无原则，职场负面印象与教育有关，《北京晚报》，2008－10）2.传统职业生涯与易变性职业生涯的比较
劳资双方心理契约的变化影响着职业观念。传统上，如果员工能够留在企业中，并保持较高的工作绩效，那么企业应该长期聘用他，并为其提供晋升的机会。但随着企业结构趋向扁平化，日益加剧的市场竞争及兼并、收购，使企业无法提供工作保障及可预期的晋升。此时，企业只能通过确保员工有机会参与培训项目并获得工作经验，以提升员工现在和将来的就业能力。
易变性职业生涯的目标是心理成就感。心理成就感（Psychological Success）是指由于实现了不仅限于工作成就的人生目标（如养家、身体健康等）而产生的自豪感和成就感。传统的职业生涯目标不仅受员工自身努力的影响，还受到组织所提供职位的影响。与传统的职业生涯目标相比，心理成就感更大程度上由员工自己控制。它是一种自我的主观感觉，而不仅仅指公司对员工的认可（加薪、晋升等）。心理成就感在新一代员工中尤为盛行。
传统职业生涯和易变性职业生涯的一个重要区别是员工是否有被激励的需求，能否进行动态性学习，而不仅仅依赖于固定的知识基础。这是由于企业必须对顾客的服务需求和产品需求作出更敏捷的反应。现在，员工为获取成功所需的知识类型已与以前有所不同。
在传统职业生涯中，“知道怎么做”（即具备提供产品和服务的适当技能）至关重要。而现在，尽管“知道怎么做”依然相当重要，但是“知道为什么做”与“知道为谁做”一样不可忽视。“知道为什么做”指员工应了解企业的业务和文化，从而能开发和运用有关的知识和技能，以促进企业的发展。“知道为谁做”指员工为达到企业的目标而要建立一些关系。这些关系包括同销售商、供应商、董事会成员、顾客的关系网。要学会“知道为什么做”和“知道为谁做”，仅仅依靠正式的课程和培训是远远不够的。