中国石化的激励机制
中国石油化工集团公司（以下简称中国石化）是中国最大的一体化能源化工公司，世界500强之一，同时也是典型的国有控股上市公司。其主业为石油石化，拥有比较完备的销售网络。2000年发行167.8亿股H股股票，2001年在上交所发行国内公众股28亿股。
中国石化参照国际模式，构筑了公司的架构，建立了规范的公司治理结构，实行集中决策、分级管理和专业化经营的事业部制管理体制。公司现有全资子公司、控股和参股子公司、分公司等共80余家，生产资产和主要市场集中在我国经济最发达、最活跃的东部、南部和中部地区。
中国石化秉承竞争、开放的经营理念，扩大资源、拓展市场、降本增效、严谨投资的经营战略，公司利润最大化和股东回报最大化的经营宗旨，外部市场化、内部紧密化的经营机制，规范、严谨、诚信的经营准则，其发展目标是真正成为主业突出、资产优良、股权多元、技术创新、管理科学、财务严谨、具有国际竞争力的世界级一体化能源化工公司。
中国石化的激励制度是“永不满足、各得其所”。“永不满足”就是要克服骄傲自满、安于现状、懒惰松懈等消极心理，始终保持虚怀若谷、开拓进取、奋发向上的精神状态，“各得其所”是要在分配上改变平均主义等不利于提高竞争力和开放力的做法，实行责、权、利相统一的机制，通过利益机制的改革，在内部形成竞争气氛，调动员工的主动性、积极性和创造性，为企业发展创造良好的条件。
在劳动用工制度方面，公司结合产业结构、组织机构、所有制结构调整，有重点、有针对性地实施减员分流，强化竞争上岗机制。力求通过岗位的变更去留，形成在用人和用工上“能上能下”、“能进能出”的制度，引发员工对自己切身利益的关注，使员工树立竞争意识、忧患意识、进取创新意识。
在分配制度方面，公司积极引入劳动力市场价格，调整职工收入关系，拉开简单劳动岗位与较高技术含量岗位的分配差距，拉开普通岗位与特殊岗位的分配差距，拉开下岗与在岗的分配差距，促进下岗职工自谋职业，实行高级管理人员特别薪酬计划，使高级管理人员的经济利益与公司的经营业绩和股价表现紧密结合。
根据高级管理人员特别薪酬计划，高级管理人员的薪酬由基薪（含工资、津贴、住房补贴、退休金供款等）、业绩奖金和股票增值权三部分组成。要求公司高级管理人员应与公司签署绩效考核协议，协议设置一些关键业绩指标，作为高级管理人员的业绩奖金的考核基础。同时，利用管理信息系统提供的资料对该类人员的绩效进行评价，力求考核过程和结果的公正、透明。
在此基础上，公司将推行全员绩效考核制，加大考核力度，优选考核方法，逐步调整职工收入结构，逐步提高薪酬浮动比例，力求通过收入关系的调整，实行“收入能高能低”的分配制度，其主旨也在于使广大员工树立竞争和创新意识，在不同的岗位上取得最大的成绩。
中国石化2000年向境外发行H股时，预留股份作为股票来源，对高层管理人员采用股票增值权激励。根据上市时股票价格与行使时股价的差额，将股价上升部分作为奖励分配给增值权持有人。授予对象是480名在关键部门工作的中高级管理人员一一包括董监事（不舍独立董事）、总裁、副总裁、财务总监、各事业部负责人、各职能部门负责人和各分、子公司及附属公司负责人。这次股票增值权数量是2.517亿股H股，占总股本的0.3%。具体的行权方法是行权价为H股发行价，即1.61港元，两年后行权，自行权之日起第三、第四、第五年的行权比例分别为30%、30%和40%，有效期是五年。
在股票增值权的考核指标上，中国石化专门设立了关键绩效指标。关键效绩指标主要包括利润、回报率和成本降低额等三个方面。增值权持有人必须在考核指标达标后，才能行使权力。因此，股票增值权能否行使，不仅与公司的股价相连，还与个人的业绩密切相关。上市公司高级管理层的收入将分成三块，即工资、业绩奖金和股票增值权；后两部分是浮动的，占到了个人收入的65%～75%。而且管理人员层次越高，期权的比例也越高。以2000年披露的薪酬为例，中国石化6名执行董事共获得基薪36万元，业绩奖金39.5万元，两项合计75.5万元，平均每人12.5万元。假定这6名执行董事人均100万股期权，在行权的五年内只要上涨1元，收入就是100万元。
讨论题
1.中国石化对其高管人员实施怎样的报酬激励计划？
2.中国石化如何权衡财务激励与精神激励？
3.业绩考核与报酬激励之间的关系如何？
4.股票增值权的激励效果如何？