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第88章 案例分析

中国石化的激励机制

中国石油化工集团公司(以下简称中国石化)是中国最大的一体化能源化工公司,世界500强之一,同时也是典型的国有控股上市公司。其主业为石油石化,拥有比较完备的销售网络。2000年发行167.8亿股H股股票,2001年在上交所发行国内公众股28亿股。

中国石化参照国际模式,构筑了公司的架构,建立了规范的公司治理结构,实行集中决策、分级管理和专业化经营的事业部制管理体制。公司现有全资子公司、控股和参股子公司、分公司等共80余家,生产资产和主要市场集中在我国经济最发达、最活跃的东部、南部和中部地区。

中国石化秉承竞争、开放的经营理念,扩大资源、拓展市场、降本增效、严谨投资的经营战略,公司利润最大化和股东回报最大化的经营宗旨,外部市场化、内部紧密化的经营机制,规范、严谨、诚信的经营准则,其发展目标是真正成为主业突出、资产优良、股权多元、技术创新、管理科学、财务严谨、具有国际竞争力的世界级一体化能源化工公司。

中国石化的激励制度是“永不满足、各得其所”。“永不满足”就是要克服骄傲自满、安于现状、懒惰松懈等消极心理,始终保持虚怀若谷、开拓进取、奋发向上的精神状态,“各得其所”是要在分配上改变平均主义等不利于提高竞争力和开放力的做法,实行责、权、利相统一的机制,通过利益机制的改革,在内部形成竞争气氛,调动员工的主动性、积极性和创造性,为企业发展创造良好的条件。

在劳动用工制度方面,公司结合产业结构、组织机构、所有制结构调整,有重点、有针对性地实施减员分流,强化竞争上岗机制。力求通过岗位的变更去留,形成在用人和用工上“能上能下”、“能进能出”的制度,引发员工对自己切身利益的关注,使员工树立竞争意识、忧患意识、进取创新意识。

在分配制度方面,公司积极引入劳动力市场价格,调整职工收入关系,拉开简单劳动岗位与较高技术含量岗位的分配差距,拉开普通岗位与特殊岗位的分配差距,拉开下岗与在岗的分配差距,促进下岗职工自谋职业,实行高级管理人员特别薪酬计划,使高级管理人员的经济利益与公司的经营业绩和股价表现紧密结合。

根据高级管理人员特别薪酬计划,高级管理人员的薪酬由基薪(含工资、津贴、住房补贴、退休金供款等)、业绩奖金和股票增值权三部分组成。要求公司高级管理人员应与公司签署绩效考核协议,协议设置一些关键业绩指标,作为高级管理人员的业绩奖金的考核基础。同时,利用管理信息系统提供的资料对该类人员的绩效进行评价,力求考核过程和结果的公正、透明。

在此基础上,公司将推行全员绩效考核制,加大考核力度,优选考核方法,逐步调整职工收入结构,逐步提高薪酬浮动比例,力求通过收入关系的调整,实行“收入能高能低”的分配制度,其主旨也在于使广大员工树立竞争和创新意识,在不同的岗位上取得最大的成绩。

中国石化2000年向境外发行H股时,预留股份作为股票来源,对高层管理人员采用股票增值权激励。根据上市时股票价格与行使时股价的差额,将股价上升部分作为奖励分配给增值权持有人。授予对象是480名在关键部门工作的中高级管理人员一一包括董监事(不舍独立董事)、总裁、副总裁、财务总监、各事业部负责人、各职能部门负责人和各分、子公司及附属公司负责人。这次股票增值权数量是2.517亿股H股,占总股本的0.3%。具体的行权方法是行权价为H股发行价,即1.61港元,两年后行权,自行权之日起第三、第四、第五年的行权比例分别为30%、30%和40%,有效期是五年。

在股票增值权的考核指标上,中国石化专门设立了关键绩效指标。关键效绩指标主要包括利润、回报率和成本降低额等三个方面。增值权持有人必须在考核指标达标后,才能行使权力。因此,股票增值权能否行使,不仅与公司的股价相连,还与个人的业绩密切相关。上市公司高级管理层的收入将分成三块,即工资、业绩奖金和股票增值权;后两部分是浮动的,占到了个人收入的65%~75%。而且管理人员层次越高,期权的比例也越高。以2000年披露的薪酬为例,中国石化6名执行董事共获得基薪36万元,业绩奖金39.5万元,两项合计75.5万元,平均每人12.5万元。假定这6名执行董事人均100万股期权,在行权的五年内只要上涨1元,收入就是100万元。

讨论题

1.中国石化对其高管人员实施怎样的报酬激励计划?

2.中国石化如何权衡财务激励与精神激励?

3.业绩考核与报酬激励之间的关系如何?

4.股票增值权的激励效果如何?