引进人才不一定非得看学历和资历，不是也有许许多多的草根明星和草根学者吗？
6.1学历和资历不是辨别人才的唯一指标
在中国，我们太过重视学历和资历，因为根深蒂固的文化传统，让我们将各种考试和各种证书看得很重要。但是，并不是拥有高学历的人就一定有能力，并不是学历低的人就不能在工作中成为独当一面的佼佼者。
索尼的创始人盛田昭夫是一个不把学历当回事的人。索尼公司的一万多名雇员一进公司，学历（人事档案）就被封存起来，公司让他们去公平竞争。在工作中，大家不论学历高低，只比能力大小。盛田昭夫甚至写了一本《学历无用论》，来驳斥过分重视人才学历和资历的观点。
1982年，盛田昭夫私下谈论接班人的时候定下了学音乐出身的大贺典雄，这遭到了朋友的反对，盛田说道：“实话讲，我从来没有把18岁到22岁的4年里学了什么这件事儿看得很重，难道大学的学习就能说明一个人一生能干什么吗？这不是很荒唐吗？再说了，所谓的学历到底有多少用？我的用人策略一向是人品第一、能力第二、性格第三……”
最终，大贺典雄当选为索尼的董事长兼首席执行官。在大贺典雄的带领下，索尼一次次掀起20世纪娱乐业的风潮。随身听的流行，CD的普及，CBS并购哥伦比亚电影公司，MD的问世及PS游戏机的诞生……这也最终证明了盛田昭夫的观点：学历并不是最重要的。
盛田昭夫不计较学历，让索尼拥有了一位伟大的领导者。我们的生活中，这样的例子也是不胜枚举。草根明星王宝强不也是农民工出身，朱之文不也是一位农民吗？
6.2案例：看重能力，而不是学历
选人不要太看中学历和资历。虽然我们在不了解人才的情况下，学历似乎是筛选人才的最佳方式，但是对于能力突出，有特殊才华的人才，就不能计较出身学历，而要大胆起用。
2010年，中南大学本科生刘路破解国际数学难题“西塔潘猜想”震惊了国际数理逻辑界。之后，学校特批刘路硕博连读，并为其“量身打造”培养方案，还将其作为青年教师后备人才，进入数学家侯振挺教授的研究所，从事研究工作。
学校给予刘路100万元的奖励，其中50万元用于科研，50万元用于改善生活条件。与此同时，学校决定破格聘任刘路为中南大学教授级研究员，并由学校推荐其参加国家“青年千人计划”的评选。
按照一般晋级正教授职称的“路径”，研究生读3年、博士读4年，成为讲师后再升为副教授、教授，每级认定一般最少都要花掉5年时间，其间还有不少科研项目、教学、发表论文的指标。纵观全国，目前正教授级别的学者几乎都在40岁以上，而刘路22岁就完成了从学生到教授身份的跨越，用一篇论文缩短了普通学子与正教授职称间近20年的距离。
现在23岁的刘路已经成为正教授级研究员，是目前中国最年轻的教授。
与此相似的例子还有2012年9月，南昌大学将只有高一学历的草根学者毛静调入学校当老师。原南昌大学党委书记郑克强在微博上说：“毛静家学渊源深厚，个人亦非常努力，……文科确实与理工医科不一样，个人的天赋、爱好及勤奋往往比学历更重要。”
6.3微管理：摒弃学历歧视，特殊人才特殊引进
如果我们过分强调学历这个门槛，那么我们将损失一大批优秀的人才。企业当中的用人也是一样，学历并不是最重要的，重要的是人才的能力大小。
（1）外部招聘时，着重关注应聘者的实习实践经验，能力特长和曾经取得的成果等。
（2）在内部人才选拔的时候，要注重考核其能力和贡献，将学历和资历的相关指标弱化。
（3）人才引进后，要重视继续培养。
微管理小窍门：
1.特殊的人才不见得事事都能做好，要宽容人才的失败，不要给人才太大的压力，压力过大反而影响人才能力的发挥。
2.除了常用的招聘方式，特殊人才或关键人才也可以通过员工或者熟人推荐的形式选拔，这样可以提高录用比例，引进人才更快、更适用。
6.4微思考：于细微处每天进步一点点·你在招聘的时候是否过于看重学历高低？
·你的企业招聘条件中对于学历做了哪些要求？有没有弱化的可能，将重点转向对能力的要求？