企业建设淘汰机制的目的并不在于淘汰员工，而是为了让淘汰机制成为员工努力工作、不断进步的动力。
2.1让淘汰变成一种激励
有些企业制定了严格的淘汰机制，每次总有不少人无法达到要求，被淘汰出局。其实，我们设置淘汰机制的根本目的不在于淘汰员工，而在于以淘汰为震慑和手段，达到激励员工努力工作的效果。
联想集团每个季度都会进行一次考核。如果员工连续两个季度的综合考核结果都排在了末位，那么公司会给他一次调岗的机会。
如果调岗之后的表现仍不理想，就会对员工实行淘汰。
当管理者对不称职的员工进行调离时，会让其他员工产生一种“说不定哪天就轮到我”的顾虑，并重新考虑自身工作状态是否达到了企业的要求，继而更加努力地工作。
2.2案例：实现职位的自动上下转换
但是，如果一考核不合格就彻底淘汰，将员工踢出战局，就成了一种催生员工消极心理和反抗意识的行为。所以，企业设置淘汰机制要把握程度，灵活掌握递进原则。海尔集团的职位转换机制就是这样一种制度。
海尔集团采用了职位上下转换的管理思路。“三工转换”，是指全体员工分为优秀员工、合格员工、试用员工三种，分别享受不同的三工待遇（包括：工龄补贴、工种补贴、分房加分等），并根据工作业绩和贡献大小进行动态转换。
在海尔，对于符合条件的员工，可以从试用员工转为合格员工，再从合格员工转为优秀员工；而对于不符合条件的员工，则进行三工“下”转，内部培训待岗，甚至是辞退。对于不符合条件的人员，无论原先是何种工种，均下转为试用员工。培训合格后，方可重新上岗。
海尔检验科的一位老员工由于工作疏忽，将一台应换侧板的冰箱盖上了周转章，流通到了下道工序，造成2000多元的损失，于是，就由“合格员工”被转换成“试用员工”。这对老员工的打击很大。在接下来的几个月中，他提出了十几条合理化建议，有一半被采用，又成功处理了一次质量事故。在季度考核中成绩名列前茅，按规定被转换为“合格员工”。
一般新入职的员工被安排为试用员工，三个月后进行考核，通过后正式上岗，并“上”转为合格员工。在随后的工作中，如果他为团队作出很大贡献，可以由部门填写《三工转换申请表》，交人力资源管理部门审核。审核通过后，“上”转为优秀员工，并在当月开始兑现待遇。
所谓“流水不腐，户枢不蠹”，只有动起来，才能保持生机与活力。企业的淘汰机制也应如此，实行灵活的职位转换制度，就是对员工很好的激励。
2.3微管理：采用适度且有效的淘汰机制，让员工更有动力
因此，管理者要把握淘汰机制的度，让淘汰既能去除冗员，增加员工动力，提升工作效率，又不至于引起员工的敌视和反抗。管理者可以通过以下几个手段做好淘汰的激励。
（1）对于一次考核不合格的员工予以扣奖金的处罚；如果再次不合格则予以降级、调动等；连续多次不合格就证明这位员工无法胜任目前的工作，需要予以淘汰。
（2）差异化的奖励机制也可以促使员工为了各自的利益，而全力工作。
（3）公示淘汰的程序和结果，让员工看到相互间的差距，较差的员工会因担心职位不保或是希望得到提升和奖励而努力奋斗；而较好的员工也能以他人为警示，保持良好的工作状态和效率。
微管理小窍门：
1.职位转换的优点在于可以极大地提高员工的工作积极性，同时也给了员工一定的压力，激发他们将压力转化为动力。
2.职位上下转换的重点是做好员工的考核工作，但是，频繁的职位转换可能会让员工感到动荡不安。所以，上下转换应有一定的周期，要依据企业的实际情况确定。
3.“末位淘汰”要慎用。
2.4微思考：于细微处每天进步一点点
·你所在的企业有什么样的淘汰机制？该机制是震慑的成分大，还是激励的作用大？
·你有什么建议改进公司的淘汰机制吗？