4.穆斯特博格与吉尔布莱斯夫妇
穆斯特博格（Munsterberg）作为工业心理学之父设计出了有关验证结果有效性的研究方法，因为他认为工作分析只是关于工作分析的一种研究假设，是可以被验证的。但是，他发现，一个心理学家只能作为一个门外汉来研究工作，而该工作的从业人员或者领导却能够更精确地分析工作相关的心理因素。
弗兰克·吉尔布莱斯夫妇（Frank &；Lilian Gilbreth）的婚姻是一位工程师与一位心理学家的结合。丈夫弗兰克·吉尔布莱斯设计了一种实验室条件下的程序来分析工作，减少多余动作与提高劳动生产率。弗兰克的理论特点是，工作分析研究的出发点应该是工人本身，而不是非人为因素。他的妻子丽莲·吉尔布莱斯进一步发展完善了弗兰克的理论。她认为，社会科学中的有关理论应该运用到工业管理中。在生产安排、设备配给、员工培训的基础上进行恰当的人员配置，实现人尽其才。吉尔布莱斯夫妇进而认为，对不同特点的工人在从事同样工作的时候应该采取不同的工作方法以达到提高劳动生产率的目的。这成为日后工作分析的一项重要内容。
5.一战前夕军队中的工作分析应用发展
早在公元前1115年，古代中国的军队开始运用任务分析法，要求参加政府职位应聘的人员必须通过骑术、射箭、书写、算术、音乐（称为“五艺”）的考试，并制定了不同职位要求达到的水平标准。这些要求就是基于一种最早的工作分析的基础上的，这可能是工作分析在军队和政府里最早的运用。
第一次世界大战前夕美国在大规模征兵过程中利用工作分析为人员测评选拔服务，也促进了工作分析的发展。
在工作分析的历史上，它更多的是作为人员甄选的工具出现的，包括体力与脑力的测试、面试等，帮助人们区分能够很好完成工作的人和不能很好完成工作的人。在甄选过程中，人们关注的是通过工作分析的技术与工具识别出与完成工作相关的任务、知识、技能，或者是能力。在军队系统里，这显得尤其重要，因为在第一次世界大战前，军队里的关键岗位并没有可以参考的标准，我们并不能清楚地知道，一个坦克驾驶1和一个投弹手之间的要求是什么？怎样去定义关键岗位的人员要求？何种信息对于分析此类工作是必要的？
第一次世界大战前夕，工业心理学之父穆斯特博格等进行了首次工作要求与甄选的系统研究。他认为，经理和直线管理人员是工作信息提供的最佳人选。他在一份研究报告中写道，一个打字员的工作效率取决于她手指的灵活程度。但是曾经从事该工作的经理人员却认为，打字速度的关键在于是否具有大量单词的瞬间记忆能力。
因此，最早的对于工作要求的分析是从对个人能力的分析开始的。对人员特质的研究大大推进了一战前美国海军面对大量人员征兵时的人员动1和有效使用工作。
三、第二次世界大战期间工作分析的发展
战争的爆发极大地推动了工业心理学的发展，尤其是促进了心理学在人员分类和甄选、配置上的应用。为了增强军事人员的管理水平，提高测评选拔、培训、工作分工的效果，工业心理学家展开了空前的分析研究活动。
在这段时间，取得了一系列工作分析及其应用的成果：
（1）编制《职业大辞典》（Dictionary of Occupational Titles，DOT）。DOT以通过标准化工作分析程序搜集的事实资料为基础，对国民经济中的各类工作予以准确的阐释，为实现合理的工作配置提供重要的参考工具。
（2）对“职业”、“工作”、“任务”、“职责”等基本工作分析概念作了明确的定义，力求工作分析用语的规范化。
（3）明确了需要把系统地搜集有关任职者特性要求的信息作为整个工作分析过程的有机组成部分，以便把工作行为特征与工作要求联系起来。
（4）研究与应用“人员配置表”（Manning Tables or Staffing Lists）。人员配置表可以反映某一工作所需的技能和经验以及工作所需的职位数量，为人员安置和工作设计提供了方便。
（5）工作分析开始作为一种基础的管理工具在企业界得到广泛应用。1920年美国人事管理协会（ASPA），即现在的人力资源管理协会（SHRM）规定，工作分析应作为“提取工作要素和人员任职条件情报”的方式之一。1930年，美国采用工作分析的工商企业占企业总数的比重已达39%，1940年这一比例已高达75%。工作分析的信息被广泛应用于人员录用、薪资管理、培训开发、工作指导、绩效考核等方面。
在这一时期，较为着名的学者与研究机构有宾汉（W.灾.月ingham）、斯考特（W.D.Scott）、巴鲁斯（Ismar Baruch）、社会科学研究会（Social Science Research Council）、国家研究会（National Research Council）、美国国家就业局职位研究委员会（Occupational Research Program of the United States Employments Service）等。
1.宾汉与大规模工作分析项目发展
宾汉在卡耐基工学院创建了第一个应用心理学系，在两次世界大战期间，宾汉不仅在应用心理学上创造了不少研究成果，更推动了大规模的工作分析项目的发展。
一战期间，宾汉进行了对以解决人员配置为目的的工作分析方法论的研究。后来，宾汉又与其他专家组建研究所，通过搜集各类数据资料来指导职业介绍和培训课程。20年代后期，美国国家教委接受他的建议，开展旨在设计一份优秀职员的资格说明书的项目。曼恩（C.R.Mann）作为该项目的负责人，提出一种新的观点，即在记述某项工作时，只需包括工作所需的知识和技能，而不必考虑与深究工作所需的学历证书和培训过程。这种记录曼恩称之为“用途记录”，即每项记录均以一个行为动词开头，后面是完成这一行为的条件以及行为完成的质量和效果。曼恩的这项研究可以说是早期探讨任职资格只重技能而不看其他方面的一个典型例子，该方法的好处是减少直觉误差。
1931年，宾汉推动社会科学研究会与国家研究会进行了为大众就业服务而开展的工作分析大型项目。虽然项目组的许多成员想要加入军队，宾汉还是将项目重点确认为美国国家就业局的职业调查项目。该项目成为今后的工作分析计划的基础。
二战开始，宾汉成为美国国防部军队人事职位分类所主席与首席心理学家，继续其在工作分析方面的突出影响。
2.斯考特与克劳斯勒对军队的研究
1916年，斯考特在卡耐基工学院由其领导的“推销员研究所”里进行的一项早期研究制定了销售员工作绩效标准。该标准把注意力更多地与诸如“办事能力”等个性特征相联系，而非具体的工作内容标准。
斯考特将这些“个性特征”重新修订并制作了一份新的标准，这套标准是专门针对军队的，并提供给纽约州军官训练营地参考和使用。斯考特的个性特征描述是从心理学角度进行的对“办事能力”等个性特征的详尽描述，但没有对某一个特定的职位进行过专门的工作分析，因而其理论缺乏普遍应用的价值，所以没有得到广泛的推广。
斯考特经过修正其观点，将注意力转移到对人的标准研究上，将研究重点从预测理论转移到工作表现的内在质量标准研究。在其研究中，同等级的军官将按照工作中所表现出来的能力进行排列，对每个级别的军衔资格条件进行分析。斯考特的工作内在质量标准研究得到了军队首长与大多数军官的欢迎。
斯考特对工作内在质量标准的研究使其获得了军队的承认，并在1917年成为军队组建人员评测委员会主席，另一位着名的学者宾汉任常务副主席。
该委员会的主要任务之一是士兵招募，为了提高招募工作的质量，提出了将“工作分析服务于前线需要”的要求。军队为委员会提供了招募人员所需要的专有技术，却收不到满意的结果。为彻底解决这一问题，委员会首先要求部队在制定对所招募的士兵标准时应对具体工作进行描述，包括工作任务和所需资格。另外，委员会还在各地设立人事专管1，其任务是结合当地实际问题进行工作分析和调查研究。最后，委员会根据专管1的报告制定了一份“特定军官的任职技能说明书”。
军队组建人员评测委员会的另一项工作，是成功地设计了“申请表”和“人员调查表”，从而入伍新兵分类工作的效率大大提高了。该项工作主要负责人约翰·沃斯顿认为，对技术熟练工进行行为分析就能发现这项工作所需要的工作技能。例如，管理者观察发现通过观察熟练工的操作过程可以大致了解这项工作所需要的技能。约翰·沃斯顿通过这项工作设计了在军队的范围之外使用的“人员申请表”和“人员调查表”。
心理学家罗宾逊对工作分析下过这样的定义：只有观察从事这一工作的人员的工作行为，才能发现工作所需求的技能，从而搜集到有关一项工作所需要的信息，这就是工作分析。面试考核是行为分析在军队中的应用表现，该项考核是核查士兵对自己技能的陈述是否属实的唯一方法，因此这项工作对于军队人员的安置显得至关重要。但大多数的面试考核由于缺乏工作分析作为基础，收效甚微。委员会中的图曼·凯利强调说：“在设计符合军队需要的考核方法之前必须进行工作分析。”于是，军队中大多数心理学家转入作为基础工作的“工作分析”的研究当中。
军队中的研究成果在工业生产经营中的转移应用在斯考特与克劳斯勒合着的《人事管理》一书中有详尽介绍，该书由两位合作创办的“斯考特公司”（The ScottCompany）出版。该书介绍了克劳斯勒撰写的将工作分析应用于联邦政府公职人员的职业介绍实例。1922年，美国内政改革委员会派克劳斯勒到俄亥俄州的迪顿市对1200余名工人从事的237种工作进行分析。其成果主要有以下几个方面：
（1）工作任务的描述重点：工作分析着重描述的是工作的作用和管理者的作用，而不是具体的操作细节。因为这些细节经常对人们产生误导作用。
（2）工作分析本身的介绍：为获得客观的分析资料，工作分析人员需要向被调查者详尽解释工作分析目的，并提出一些操作原则。
（3）多次访谈：为了获取最佳信息，工作分析人员需要对管理者和职员进行多次反复访谈分析。
3.巴鲁斯与公职人员薪资等级划分
1919年，美国国家内政改革委员会派巴鲁斯参加国会薪资等级划分联合委员会。
巴鲁斯对104000名公职人员进行了问卷调查，以搜集有关政府职位任务的事实资料。从1853年到1923年，按美国联邦法律规定，政府公职人员的工资划分为四个等级。但工资的高低与工作任务却是相互独立的，只要政府的工资支出总量不变，政府中各级主管人员就可以随便调整职员的工资。早在1902年内政改革委员会就敦促政府应以工作任务为基础来划分各级职员的工资。这期间，格黎佛海根通过问卷调查、面试访谈等方法搜集了大量的事实资料，并用工作分析方法设计出不同工作的相对工薪。经过多方努力，直到1909年，格黎佛海根的“工资设计”才为市政府和私营企业采用。1912年，社会公用事业部门也采纳了这种工资划分法。
通过分类与等级划分，巴鲁斯的分析结果作为国会的依据于1923年通过了“工薪等级”法案，并批准在华盛顿特区试行。巴鲁斯的研究是重点关注影响每一工作的普遍因素，而那些偶然的个别因素则不在考虑范围内。例如，某个工人用三角学原理测出一条线的长度，而实际上大多数工人利用现成表格即可达到同样目的。这样，巴鲁斯认为在评定此项工作的等级与相应的工资水平时就不应将三角学原理作为一项工作技能来考虑，而应以全体工人的通用技能为标准。
4.社会科学研究会与工作技能标准
1931年，社会科学研究会（SSRC）设立了事业问题委员会，以研究当时经济大萧条对就业的影响。委员会中包括离开斯考特研究小组后回到西屋电气公司的迪艾兹、国家内政改革委员会委员巴鲁斯和明尼苏达大学就业研究所的史蒂芬斯等。这些心理学专家以前就曾从不同的视角注意到工作分析在军队管理、工业生产、政府工作、稳定就业等方面给人们带来的益处。委员会的一项重要任务，是制定出各种工作所需要的工作技能标准，供公共就业交流中心参考使用。值得一提的是，委员会还着手研究各种工作中的“共有部分”，以方便工人在各项工作中的相互过渡和更好地发挥各自技能。但是对“共有部分”的理解在委员会中产生了分歧：巴鲁斯认为工作技能应是不同工作的共有部分；也有不少人支持曼尔“用途记录”中标明的工作技能；此外，明尼苏达大学工程学院的科佩克提出了另一观点，他在对大量事实资料分析的基础上，指出“力量、灵活性、精确性、方案应用力”等工作的具体要求才是正确答案。