与《劳动法》相比，《劳动合同法》对企业规章制度的规定的变化在于：更加强调企业制定和修改规章制度的民主程序，规定了民主程序的具体形式和要求，明确了规章制度的内涵和外延，要求企业根据自身情况制订本单位规章制度制定和修改的民主程序。按照《劳动合同法》和司法解释规定，用人单位在制订规章制度时应当注意以下问题：
（1）明确本单位民主程序的形式和要求。2001年最高法院的司法解释并没有对民主程序的具体流程和形式作出具体规定。《劳动合同法》对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的制定程序作出了具体规定。首先，规章制度应当经职工代表大会或者全体职工的讨论，如企业有职工代表大会，应当将规章制度的草案提交职工代表大会讨论，充分听取职工意见；没有职工代表大会的，应将规章制度草案通过公告形式告知全体职工，由全体职工提出意见和建议。其次，企业应当充分考虑职工代表大会或者全体职工的意见和建议，对草案进行修改，有工会的与工会进行平等协商确定；没有工会的，企业应当民主选举出职工代表，并与职工代表平等协商确定。民主程序是规章制度制订和修改的必经程序，若没有经过民主程序而由企业单方面制订，则不具有法律效力。因此，企业应明确本单位制订和修改规章制度的民主程序和流程，将企业现有规章制度提交职代会或全体职工讨论，并将结果公示，使企业规章制度在制订程序上合法化、规范化。
（2）向全体员工公示。按照民主程序制定的规章制度，企业应当通过适当形式向全体职工公示。通常，公示可以采取以下方式：①在企业的公告栏或内部办公系统发布；②由各部门传阅，并由每个职工签字确认已经认真阅读并知晓；③将规章制度作为劳动合同的附件，由职工在劳动合同书上签字认可；④汇编印成《员工手册》向每一名员工发放；⑤组织员工进行规章制度的学习和考试考核。规章制度对劳动者具有约束力，其前提是员工必须知晓其内容和要求，因此，公示和告知是企业规章制度产生法律效力的必要条件。若企业没有履行上述公示或告知程序，则规章制度没有法律效力。企业对规章制度进行公示时，要注意保留已经公示的证据，以避免法律风险，如在员工阅读规章制度后，要求其签字确认“已经阅读”并且承诺“遵守”等。
（3）内容不违反国家法律、法规及相关政策。企业规章制度的内容不得违反国家法律、法规及相关政策中的禁止性和限制性规定。规章制度只有在内容合法的前提下，在企业内部才有约束力。如果规章制度内容违法，侵犯了劳动者合法权益，劳动者不仅可以不遵守，而且有权随时解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金。目前，企业规章制度不合法的情况较为普遍，一些企业采用过去的习惯性做法，这些做法不合法，但企业不知道不合法；一些企业为了解决某些实际问题，制定了一些政策，这些政策看似合理，但不合法等，如有的企业在薪酬制度中规定：员工中途离开的，没有派发的奖金一律不再发；加班费包含在奖金中等。一些企业则是公开违法，如工时、加班、休假制度违反法定标准，规定员工在合同期内不得结婚生育，随意扣押劳动者的证件等。不合法的制度规定，不仅不能约束员工行为，还会引发员工的不信任，而且一旦因此发生争议也不会得到支持。《劳动合同法》第80条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，企业应及时对现存规章制度进行合法性审查，对不合法律规定的条款进行修订或删除。
（4）制订主体符合法律规定。规章制度在本单位范围内应当具有统一性和权威性，单位规章制度应当以用人单位名义颁布实施，任何部门、机构具有规章制度的制定资格，不得自行制定相关制度。通常，企业规章制度由专门负责人力资源管理的专门机构牵头制订，相关管理部门参与，最终须以用人单位名义发布。企业业务部门制订并以部门名义发布的规章制度，因不符合主体资格而存在法律效力风险。设立子公司的用人单位，总公司的规章制度并不当然对子公司具有法律效力，规章制度有效的前提是各子公司将总公司的规章制度按照法律规定的程序，经本公司职工代表大会或全体职工讨论，与本公司工会或者职工代表平等协商确定，并向职工公示。设立分公司的用人单位，如果分公司的员工是与总公司签订劳动合同的，总公司在制订规章制度过程中，若分公司及其员工也参与征求意见并有代表参与平等协商，则规章制度对分公司有效。否则，须按照子公司的方式和程序对规章制度进行确认。
3.完善企业规章制度的技巧
制订专业、合法、有效的规章制度可以有效降低管理成本，防范劳动争议和企业败诉风险。《劳动合同法》对企业现有的人力资源管理模式带来了全方位的深6影响，也给企业规范、完善规章制度带来了巨大挑战。抓住机遇，梳理完善制度，提升管理水平，是企业在新的法律环境下有效运用《劳动合同法》的必然选择。
（1）梳理、更新、完善现行规章制度。规章制度滞后于现行法律法规的要求，是目前很多企业存在的突出问题。《劳动合同法》对许多问题作出了新规定，改变了过去的“游戏规则”，企业应根据新法对规章制度进行合法性、规范性、可操作性、协调性进行审查，对不符合法律规定的制度进行修订和更新，避免因规章制度不合法而带来争议，并通过建立有效的规章制度，发挥其在维护企业日常管理、防范管理风险的积极作用。例如，过去在劳动合同中可以约定违约金条款，《劳动合同法》则对违约金作了严格限制和规范，除了培训协议和商业秘密竞业限制外，不得再约定违约金事项。
另外，《劳动合同法》对劳务派遣、非全日制用工作了具体规定，企业要将用工模式纳入法律调整模式，避免不规范用工带来的法律风险。对劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度进行梳理，更新和完善，健全相关各项管理制度。
（2）根据法律规定细化企业相关制度。目前，许多企业在签订和履行劳动合同中，简单地照抄、照搬法律规定，而没有与企业的具体实际相结合，导致劳动合同制度难以切实执行。企业规章制度要依据法律，但又不是照抄法条，而要联系具体实际，将法律规定具体化、细化，使其具有可操作性。例如，法律规定，当劳动者严重违反用人单位的规章制度时，企业可以解除劳动合同。但在实际操作过程中，许多企业不能具体、明确说明劳动者违反了哪项规章制度，以及是否“严重”。因为，企业的规章制度过于笼统、抽象，也没有具体规定“严重”的标准，从而导致企业认为很“严重”，但劳动者认为不“严重”或者仲裁员认为不“严重”。企业据此与员工解除劳动合同时，常因证据不足而导致败诉。为解决此类问题，企业一定要明确什么是“严重违纪”，如规定：有下列情形之一的，属于严重违反规章制度的行为：不服从管理，辱骂、殴打管理人员，或对管理人员进行打击报复的；连续旷工10天以上或一年内累计旷工达到30天以上的；试用期满后，发现应聘过程中提供的应聘资料有虚假、有隐瞒的等等。
通过这些规定，明确界定何种行为属于严重违反规章制度，既提供了明确的标准，又使得员工非常清楚企业的要求以及违反的后果。此外，还要在规章制度中明确录用条件、岗位职责、绩效考核标准等，并作出清晰规定，使这些制度符合《劳动合同法》的要求。很多企业都规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是何谓“不符合录用条件”，企业却没有明确说明，一旦劳动者对此不服，企业难以提供证据来证明劳动者不符合录用条件。
（3）用语要规范和准确。企业规章制度的书写缺乏规范，普遍存在用词生硬、语句歧义等问题，导致企业规章制度变得晦涩难懂、难以理解，也就难以发挥在劳动争议处理中的重要依据作用。企业制定规章制度，切忌使用过多生疏词汇，语言应力求通俗易懂和言简意赅。在撰写具体条款时，应尽量使用简明语言直截了当加以说明，避免使用容易产生歧义的语句。标点符号的运用要准确，比如有的企业规定“有贪污，打架，盗窃的属于严重违纪的行为”。这一规定，显然将标点符号用错了，三种行为之间用逗号，表示几个行为都做了才有效，而这三种行为基本不会同时发生，所以要用顿号，即表示有其中任何一种行为都属于严重违纪行为。规章制度应像法条那样简练、清晰和明确，严谨阐明用人单位和劳动者的权利义务。
（4）实事求是、切实执行。建立规章制度，其本质就是要形成规矩，建章立制。规章制度是用人单位劳动管理宪章，是劳动管理的自治规范、行为守则，一经制定、生效，对用人单位全体成员都具有约束力，在内容与实施上相当于法律、法规的延展和具体化。所以，用人单位制订的规章制度只要不违反法律法规的禁止性规定，劳动者就应当遵守。制订规章制度，一定要实事求是、量力而行，不能盲目求大、求全，能做到什么程度，就写到什么程度，做到“写你想做的，做你所写的”。企业要让每个岗位、每个员工怎么去做，就怎么去写规章制度。而规章制度一旦建立，就要严格执行，必须按所写的去做到位。企业规章制度的核心内容就是解决“做什么，怎样做”这个企业管理最基本和永恒的课题。规章制度首先必须符合法律的规定，做到“合法、合理、全面、具体”。
第二节劳动争议的时效与期限
一、劳动争议的时效
1.时效的一般规定
时效是指在规定的期限内，劳动争议当事人不行使申诉权，申诉权因期满而归于消灭的制度。劳动争议仲裁时效，是指劳动争议发生后，争议当事人如果不在法定的期限内向仲裁机构申请仲裁，则丧失通过仲裁程序保护自己的合法权益的制度。通常我们也把仲裁时效称作申诉时效。时效期限届满，当事人即丧失请求保护其权利的申诉权，仲裁委员会对其仲裁申请不予受理。
法律为行使申诉权规定了时间界限。根据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。即当事人应当从知道其权利被侵害之日起1年内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。如期限届满，即丧失请求保护其权利的申诉权，仲裁委1会对其仲裁申请不予受理。这种时效的规定，是针对正常情况下作出的。仲裁时效问题无论是对争议当事人还是劳动争议仲裁委员会都是非常重要的，因为法律不保护权利上的“睡眠者”。劳动法律之所以对时效作出规定，目的之一是为了稳定劳动关系。因为劳动争议发生在劳动者和用人单位之间，如果争议得不到及时解决，双方对立的情绪就得不到缓解，势必影响正常的生产经营秩序。另外，规定仲裁时效，也便于及时查清事实真相，避免由于时间太长而难以收集到证据，造成人力、物力的浪费，甚至劳而无获。
对于如何理解“争议发生之日”，也是一个十分重要的问题，因为它关系到时效起算日的确定。“争议发生之日”是指“知道或者应当知道权利被侵害之日”，也就是说，“争议发生之日”，并不是非得以双方当事人产生正面冲突为标志，而是从当事人知道自己的权利被侵犯之时，在法律上就被认为是产生“争议”之日，此时也就是仲裁时效的起算之日。申诉时效的起算点不是凭空设定的，而是有证据表明当事人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据常理可以推断当事人应当知道自己的权利被侵害的日期。
2.时效中断
劳动争议仲裁时效中断，是指在仲裁时效进行期间，因发生一定的法定事由，使已经经过的仲裁时效期间统归无效，待时效期间中断的事由消失后，仲裁时效期间重新计算的一种时效制度。根据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，仲裁时效中断的情形有三种情形：当事人一方向对方当事人主张权利；向有关部门请求权利救济；对方当事人同意履行义务。符合任何一种情况，仲裁时效即发生中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
3.时效中止
劳动争议仲裁时效中止，是劳动争议仲裁的一方当事人在法定的仲裁申请期限内，因不可抗力或其他正当理由阻碍权利人行使请求权，仲裁程序依法暂时停止，待法定事由消灭之日起，再继续计算仲裁时效期间的一种时效制度。根据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，时效中止主要有两种情形：一是不可抗力即不能预见、不能避免和不能克服的客观情况，例因地震、海啸、水灾，或者因战争、交通中断，当事人无法完成在仲裁时效内应当完成的行为。二是其他正当理由，即除了不可抗力之外，使权利人无法行使请求权的客观情况。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。仲裁时效中止的时间不计入仲裁时效，而将仲裁时效中止前后的时效时间合并计算为仲裁时效期间。