引导案例：诺基亚乙肝歧视案
2007年1月18日，黎胜（化名）在网上向东莞诺基亚移动电话有限公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，黎胜顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知黎胜被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。1月27日，黎胜到东莞同济医院进行入职前的体检。
“我以为像诺基亚这样的大公司不会有乙肝歧视，在体检结果还没出来时就主动告诉人力资源部负责人自己是乙肝病毒携带者。该负责人称，情况不太严重不会影响录取。”黎胜告诉记者，1月30日他又一次到东莞同济医院进行测试，检查结果显示其病毒不具有传染性。但是，诺基亚依然拒绝了黎胜。黎胜说，公司给他的答复是“公司所有人都是在同一个饭堂吃饭，同一个工作环境，担心他会传染给公司其他人，建议他换一份轻松点的工作。这是分公司的规定，也是和分公司领导商量过后决定的”。
黎胜因此将东莞诺基亚移动电话有限公司及其在中国的总部告上了法庭。
在起诉书中，黎胜写道：根据我国宪法及相关法律规定，公民有平等就业的权利，任何单位和个人不能侵犯公民的平等就业权。我国《劳动法》规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不应受到歧视。原告作为乙肝携带者，《病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除了不能献血或从事直接接触入口食品和保育工作外，不能视为现症肝炎病人处理。原告是乙肝携带者，身体符合从事测试技术员的条件。但被告根据体检结果拒绝录用原告的作为，违反了传染病法不得歧视乙肝携带者的有关规定，严重侵犯了原告的平等就业权利，使原告精神上受到极大打击。黎胜在起诉书中要求请求法院依法确认诺基亚以乙肝小三阳为由不予录用原告违法，并且请求依法判令被告诺基亚赔偿精神损害抚慰金50万元。东莞市人民法院根据黎胜的民事起诉书，在5月8日立案。8月15日下午，黎胜起诉诺基亚公司乙肝歧视案在东莞市人民法院正式开庭审理。在审理过程中，诺基亚的代理人坚称，拒录理由是黎胜“色盲”，而非黎胜携带乙肝病毒。为证明自己被拒绝录用是由于企业“歧视乙肝病毒携带者”，原告黎胜出具了自己与应聘公司人力资源部工作人员对话的录音。根据录音材料内容显示，企业在回绝原告时，提到他“携带乙肝病毒”的体检结果。而诺基亚的代理人则直接推翻录音材料的证明效力，坚称其企业并不存在录音资料中回答黎胜提问的工作人员。法院对该案进行了两个小时左右的审理之后，宣布择日将再次开庭或宣判。
这是一起典型的涉及“就业歧视”的争议。用人单位在招用员工时，往往处于强势地位，是否录用员工，由企业说了算。但是，随着近几年劳动法律法规的日益健全以及员工维权意识的提高，就业歧视问题开始明显地受到社会关注。
“就业歧视”中最为突出的就是对乙肝病毒携带者的招聘歧视，其他典型问题还涉及性别歧视、年龄歧视、身高歧视、相貌歧视等等。2007年已经发生多起因“就业歧视”而引发的劳动争议案件。在日益竞争激烈的就业环境下，在构建和谐社会的政策背景下，2007年国家制定了一系列法律、法规，对“就业歧视”问题作出了正面的回应。2008年1月1日，《中华人民共和国就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》以及《劳动合同法》等几部新法正式实施。在这些新颁布的法律法规中，均严格禁止用人单位以传染病病原携带者为由拒绝录用员工，同时也规定了用人单位不得在招用人员简章或招聘广告中包含就业歧视性的内容。
对用人单位来说，更为重要的警示意义在于，招聘新员工时，应以员工的工作能力作为是否招用的主要依据，择优录取，而不应当跟乙肝病毒携带、身高、性别等与工作能力不相关的因素挂钩。
第一节就业保护
一、劳动就业标准
1.禁止歧视
1958年的《就业和职业歧视公约》（第111号），其目标是促进就业和职业方面的机会与待遇平等。实效性条款共6条，主要是要求消除在就业和职业方面因种族、肤色、性别、政治见解、民族血统或社会出身等原因造成的歧视，并要求为此制定和执行专门的国家政策。目前，国际劳工组织强调的重点，是防止和消除对妇女的性别歧视和劳动者因政治见解不同而受到的歧视。我国《劳动法》第12条明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别宗教信仰不同而受歧视”，除政治见解未提及外，与公约的规定是一致的。2007年8月30日，十届全国人大常委会第二十九次会议通过的《就业促进法》，要求各级政府调整就业政策，创造公平的就业环境，消除就业歧视。用人单位违反规定，存在就业歧视的，劳动者可以向人民法院提出诉讼，新法规于2008年1月1日正式生效。《就业促进法》第3条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”第25条规定：“各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。”第26条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”《就业促进法》明确规定：（1）国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
（2）各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。（3）国家保障残疾人的劳动权利，各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
（4）用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。（5）农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
2.禁止强迫劳动
1930年的《强迫劳动公约》（第29号），1957年的《废除强迫劳动公约》（第105号），其目的都是禁止强迫劳动。两个公约具体、明确规定了因兵役、公益事业、自然灾害、法院判决等形成的非自愿的劳动或服务不属强迫劳动；不得因政治见解、发展经济、劳动纪律、惩罚罢工、种族、民族、宗教歧视等原因使用强迫劳动。我国《劳动合同法》第38条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者可以立即解除劳动合同，无须事先告知用人单位。第88条规定：“用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。”
3.禁止使用童工
《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》（第182号）于1999年6月经国际劳工大会通过，其目的是突出国际反对童工劳动的重点，先解决最急需解决的问题，将禁止和消除最恶劣形式的童工劳动作为一项紧迫任务加以贯彻执行。所谓最恶劣形式的童工劳动，主要是指强迫和奴役童工劳动、童妓和儿童制毒贩毒等利用童工的违法犯罪行为，以及在特别危险和恶劣条件下的童工劳动。我国《劳动法》规定的最低就业年龄为16周岁。
二、女职工就业保护
根据妇女的生理特点，对妇女劳动者在劳动过程和劳动市场中实施特殊保护，是保证人类健康繁衍生存和劳动力再生产质量的大事。国际劳工组织先后制定了对女职工进行特殊保护的公约和建议书。我国也制定了一系列关于女职工就业保护的法律规定。
1.就业权利的保障
我国劳动法律规定，妇女享有同男子平等的就业权利。《就业促进法》第27条规定，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。法律的主要规定有：（1）凡适合妇女从事劳动的工作，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；（2）不得以结婚、怀孕、生育、哺乳等为由辞退女职工或者单方面解除劳动合同；（3）男女同工同酬，同等劳动应领取同等报酬，不得因女工怀孕、生育、哺乳而降低其基本工资。女职工生育期间，享受法律规定的产假和医疗待遇，产假期间应由所在单位按法律规定支付工资。
2.女职工禁忌从事的劳动范围
禁止女职工从事不利于身体健康的工作。《劳动法》第59条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”《女职工禁忌劳动范围的规定》明确了女职工禁忌从事以下范围的劳动：（1）矿山井下作业；（2）森林业伐木、归楞及流放作业；（3）《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业；（4）建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；（5）连续负重每次超过20公斤，间断负重每次超过25公斤的作业。
三、未成年工就业保护
未成年工，指年满16周岁未满18周岁的劳动者。对未成年工，国际劳工公约最早是根据不同行业的就业年龄分别制定不同标准，涉及的公约有近20个。1984年，中国政府批准了国际劳工组织《确定准许使用儿童从事工业劳动的最低年龄公约》。
我国劳动法律对未成年工的特殊保护做了专门规定，主要内容包括：（1）最低就业年龄的规定。禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，文艺、体育部门需招收未满16周岁的未成年人的，必须严格依据法律规定办理。禁止任何单位使用童工或为未满16周岁少年、儿童介绍职业。（2）禁止未成年工从事有害健康的工作。不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。（3）定期体检。用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
（4）实行登记制度。用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县以上劳动行政部门办理登记。
第二节工资制度及工资支付
一、工资的法律含义
工资是雇员生活的主要来源，支付工资是雇主与雇员劳动义务相对应的一项重要义务。劳动法中，工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。我国法律法规规定，工资是用人单位依据劳动合同规定，以货币形式支付给劳动者的工资报酬。工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。工资的种类可以是货币工资、实物工资和混合工资，其形式包括了计时工资、计件工资、奖励工资、津贴、佣金和分红等。
工资的给付水平直接决定了劳动力的成本，它是由劳动生产率、通货膨胀率和市场竞争强度决定的。在市场经济条件下，工资作为劳动合同的重要条款，是由雇员和雇主定期协商决定的。
二、工资支付的原则
1.协商同意原则
工资的给付标准和数额由劳动力市场最终决定。工资应当由雇员和雇主平等地决定。当事人协商确定工资标准，是工资支付的一般原则。工资集体协商是与市场经济相适应的工资决定和制衡机制，在工资问题上实行平等协商，可以使最敏感的问题由“模糊”变为公开，员工的意见通过工会与企业协商，及时得到沟通，矛盾得以化解；协商可以集思广益，使工资分配更加合理，从4头上避免矛盾和争议的产生；经协商确定的工资集体协议具有法律效力，双方都要依法履行。一旦发生争议，也能依法调解。实行工资集体协商制度，带来的是双赢，是企业的发展、员工权益的保障。
2.平等付酬原则
在许多国家，因职业、产业、种族、性别、年龄、受教育程度的不同，工资高低差距很大，其中男女同工不同酬和种族歧视问题表现得最为突出。第二次世界大战后，世界多数国家确立了平等付酬原则。美国1963年修改《公平劳动标准法》时，增加了男女同工同酬的规定。英国1970年制定了专门的《同工同酬法》、1975年制定了《性别歧视禁止法》，日本《劳动标准法》第3条和第4条规定：“雇主不得以工人的国籍、信仰和社会地位为理由，而在工资、工作时间和其他劳动条件方面规定不同的待遇。”