现今，该公司员工已提出建议180万个，其中被公司采纳的有60万个以上。目前，该公司员工因提出建议而得到的奖金，每年在150万美元以上。1983—1984年，该公司因采纳合理建议而节约资金1850万美元，公司拿出370万美元奖励建议者。对公司来说，这种建议制度在降低产品成本核算，提高产品质量，改进制造方法和保障生产安全等方面起了很大的作用。柯达公司认为，这种制度起了沟通上下级关系的作用，因为每个员工提出一个建议时，即使他的建议未被采纳，也会达到两个目的：一是领导者了解到这个员工在想什么；二是建议人在得知他的建议得到重视时，会产生满足感。
现代的企业管理已经由过去的一边倒，领导者即是权威，不容许有丝毫置疑的模式，转为互动型管理了。这其中，员工扮演了一个重要的角色。员工拥有无比巨大的潜能，只要发挥得当便能为企业创造更高的效益。领导者所要做的便是顺应这样的潮流，采取各种手段来激发员工的潜能。柯达无疑是做得相当高明，伊斯曼不仅从善如流而且还专门建立了一个“柯达建议制度”，这样的制度使柯达公司受益无穷。
有句话叫“没有规矩，不成方圆”。无论是什么企业，国企也好，外企也罢，总有着这样那样的制度、规章来规定着员工们的行为。许多企业的小制度却能在人力资源管理上面发挥着不小的作用。
小刘喜欢现在的工作多半是因为企业的福利待遇好。这也是她所在的企业最拿得出来值得一说的“光荣”制度。企业的医疗和社保都比较好，无论是什么病，小到拔鱼刺，大到生小孩的医疗费用都可以全部报销。有的时候仅仅因为这一点，就会让人觉得很安心，生活有最基本的保障。除此之外，企业经常会组织员工进行各类培训。每个员工的培训课程各不相同，根据员工的职能特点，企业人力资源部门进行“个性化”的课程安排。例如，在1年中，员工必须完成语言培训、销售计划培训、成本控制培训、财务培训、财务预算培训，等等。对于企业的领导人员来说，一些管理类的培训就占了他们年度培训的主导，而对于销售助理等非领导人员来说，企业则更注重对他们在基础财务知识、语言、销售计划制作等方面的培训。员工在企业工作的同时，也接受了良好的职业方面的专业训练，对于日后的个人发展也更有利。
这样一个在细微的地方都能够照顾到员工的利益，无论多小的制度都不会忽视的企业是没有理由不具有向心力的。往往一个企业，制定并执行一些小制度，尽管制度小但作用不会小，无论在企业的任何一个发展阶段，小制度的作用都同样不能忽视，小制度也能有大成效。
用“铁拳”维护秩序和纪律
领导者需要树立自己的威信，要严格要求员工，不能放纵不管。如果领导者老是想着做老好人，那么将组织的规章制度置于何处？如果员工犯了错误，领导者不惩罚他，领导者的威信何在？
老好人不一定是好领导者，他也不适合长期的领导工作，从理论和逻辑上推论，这个观点没错，完全成立。实践的大海实在是浩瀚无边，深不可测。平静的海面，保不准会突起风浪。
某企业进行了人力资源战略规划，从战略出发对企业人力资源情况进行了盘点，并制定了针对性的人力资源政策，以保障战略实现。根据人力资源战略规划，为完成优化员工年龄结构、学历结构和专业结构的目标，第二年，企业在短时间里将一批年轻的主管提拔至部门正职或副职的岗位上。一时之间，这些年轻人被压抑许久的积极性得到了充分调动，也在各个部门“烧了几把火”。
过了一段时间，人力资源总监着手对这些新中层的工作情况进行一番调查。调查过程中，他接到了一些普通员工对新中层的投诉，反映新领导是老好人，对下级要求过松。特别是有一些普通员工认为，新中层“很少对他们红脸”，跟着新中层对个人成长无益。他感到奇怪：这些新中层虽然年轻，但均已担任过相当长时间的主管，为什么做主管时一直都没有暴露过这样的问题呢？
在我们周围也有这样一些以老好人形象出现的领导者，在作出决定时，总是摇摆不定，犹豫不决；在碰到一些问题时，当“甩手掌柜”，久而久之，管理的魄力小了，胆子小了，办法也少了。有什么事，满头大汗去找上级领导，“您看应该怎样处理，您给拿拿主意吧。”或者干脆不管，假装什么都没有发生。
作为领导者，往往管理着许多员工，管理着一摊子工作，他们的首要任务就是把员工管理好，把方方面面的工作安排得井然有序、有条不紊，从而维持日常工作的正常运转。
任何一名企业领导者都应该扮演好领导者的角色。在实际工作中，有的中层领导者认为自己不是高层领导，不愿管，不敢管，没有资格管。在情感方面，更是如此，不好意思，怕得罪人，做老好人；有的中层领导者则认为员工做的是一些鸡毛蒜皮的小事，不值得自己去管，结果工作秩序混乱，甚至导致严重后果。
小王在一家企业做产品设计工作，由于各种原因，企业业务做得不是太好，很多员工觉得没有前途，不是整天无所事事，就是迟到早退。看到这种情况，小王就去问领导：“企业照现在这个样子发展下去，肯定非常危险。我们该采取什么办法挽救企业呢？”谁知领导却说：“你管这么多有什么用呢？先挺挺看，也许过一段时间会有些起色。”小王听到领导如此没有信心的话之后，第二天就辞职了。
小王为什么会远走高飞呢？也许在他的心目中，领导者就代表着企业，领导者对企业都没有信心，自己怎么能对企业有信心呢？还不如跳槽痛快。
可见，领导者需要树立自己的威信，要严格要求员工，不能放纵不管。领导者在管理中使用一些技巧是非常有必要的：工作中，要用严格管理来体现组织的制度；私下里，要用情感来体现自己对员工的关怀。
许多人普遍认为，做人就是如何搞好人际关系，做事就是如何提高企业效益，搞好人际关系、提高企业效益就是管理。只会做人，不会做事，是一团和气，是和稀泥，管理上等于零；相反，只会做事，不会做人，常常得罪人，他的管理也等于零。因此，要先学会做人，然后学会做事，这就是管理。
但是在日常的管理中我们经常遇到事与人纠缠到一块的时候，其实也难怪，人是做事情的人，事是人做的事，怎么能分得清楚呢？所以，管理就是得罪人的事，在日常的管理中不要怕得罪人，但不要得罪大多数人，更要注意对事要制度化，对人要人性化，特别是那些不是很正规的小企业，首先做的应该是“有法可依”——建立可行的规章制度，然后再是“有法必依，执法必严，违法必究”。
管好一个企业和一群人往往是需要给企业动一系列“手术”的，会让企业中的不少人感到“疼”。改革会调整企业原有的利益格局，可能要堵一些人的财路，降低一些人的收入，使大部分人感到压力增加，甚至要揭人之短，这都是得罪人的事。企业要抓管理，就需要顶着这些压力、冒着这些风险，大刀阔斧地把一项项新制度贯彻下去，要敢于管理。
领导者如果空有管理之心，却前怕狼、后怕虎，这个不愿招惹，那个不敢得罪，希望什么麻烦也没有，一心想做老好人，管理根本不可能有什么改进。企业抓管理就是要既无情又有情。在深化改革、贯彻制度方面要无情，制度至上，没有讲情面的余地。奖惩分明、能上能下，对于一部分员工来说可能很无情。但是，只有通过加强管理，企业才能更具竞争力，才能有更大的发展，使员工收入增加，提供更多的岗位，这恰恰是有情的一面。
管理是为了什么？难道是“老好人大赛”看谁比较受人欢迎？不要说大胆管理，再小心的管理也不可能让人人说好，那种只说“好好好”的管理早晚会使企业倒闭。真心为企业的人大部分人都会说你好，管理者明白自己的职责就是要管理好企业的业务，只有用“铁拳”来维护秩序和纪律，企业的规章制度才会真正的贯彻执行，企业的运转才会在正常的轨道上进行。
改变众人所循的管理规则
就像人们离不开清新空气、洁净活水一样，经济要想有效增长，社会要想和谐发展，就特别需要有效的制度保障。若真的还要想进一步发展，就必须把制度创新放在首位不可。
管理创新，首要的、关键的在于企业经营领导者的观念创新。墨守成规，在一些企业的经营管理中形成了“老办法不顶用，新办法不会用、不敢用”的尴尬局面，这些，究其根源，都是陈旧的观念所造成的结果。观念左右着人的意识。
从中国企业的现状看，情况似乎并不乐观，观念陈旧，制度僵化，管理落后，技术落后等，与外部环境对企业的客观要求相比，着实令人担忧。根本原因，还是缺乏创新，尤其是在思想观念上的创新。所谓创新，就是打破旧的规则、秩序、平衡，是对现有秩序的一种破坏，是人们对事物发展规律认识的深化、拓展和升华，而不是随心所欲的主观臆想和标新立异。概括起来，创新其实只有一个字“变”，而且不是被动的变，是主动的变。而这种创新很大程度上取决于人们在观念上能不能允许、接受这种破坏，观念能否创新。因此，观念创新是一切创新的前提和向导。
所谓制度创新，也就是用一种效率和效益更高的制度代替旧的制度。当前，制度创新仍是中国企业创新的一个瓶颈，可以说，制度创新是企业发展振兴之本。而企业制度创新又从观念创新开始。要实现制度创新，难的不是如何去做，而是如何改变人们的观念。
绝大多数人相信，遵守既定规则是非常重要的，否则，如果人人都想要打破规矩，岂不是天下大乱？然而，管理专家强调，这只是一种鼓励突破思考的方法，让我们更准确、有效地达到目标。换句话说，“要打破的是规则，而不是法律。”
专门从事运动心理学研究的美国斯坦福大学教授罗伯特·克利杰在他的著作《改变游戏规则》中指出：“在运动场上，很多运动选手创造的佳绩，都是因为打破了传统的比赛方法。”杰出的运动选手普遍具有这种“改变游戏规则”的特征。
在1993年美国大选中，克林顿曾经说过一句话：“我们要改变游戏规则……”而布什却说：“我有丰富的经验！”也许布什落败的一个重要原因是输在“向前看”，而不是“往后看”。
在国外，那些处于鼎盛时期的企业还都在未雨绸缪，而国内有一些已经难以为继、濒临倒闭的企业，仍抱残守缺，安于现状，不求进取，怎么不令人担忧呢？
很多人总是在遭遇很大危机的时候，才想到要改变，但到了这一步已经太晚了，应该未雨绸缪，在最好的时候，发展最快、最得意的时候，就要考虑改变。一般人最可怕的心态是，习惯于某一种固定的模式，他们认为：“我过去做得很好啊！为什么要改变？”他们丝毫没有察觉，其实，失败往往就从现在开始。
有句话说，最大的风险是不敢冒险，最大的错误是不敢犯错。大多数的人之所以不敢冒险，也不敢犯错，因为他们只相信看得见的事。那些他们还没见到的事，他们习惯用经验去分析，而经验告诉他们的答案往往令他们不敢轻举妄动。
但对那些成功的人就不一样了。成功的人通常具有一种特征：喜欢做梦，而且不怕尝试错误。他们相信，心中的梦是支撑他们勇往直前的力量，而不怕犯错，才能积累成功的资本。因为有了梦想，所以他们对失败与风险比较能持乐观的看法。而且，这些成功的人，通常是成功了两次——他们在潜意识里相信自己已经成功，然后他们真的就成功了！
同样的道理，企业也是如此，一个企业敢于去打破既定的管理制度、管理规则，敢于尝试改变“游戏规则”，那么，这个企业就会焕发出无穷的生命力和创造力。
因此，做任何事在任何一个领域没有规则不行，但过于因循守旧、墨守成规也不行。适当之时，要善于改变众人所循的规则。
行业不同，规模不同，机制不同，人员素质不同……也就注定了不同的企业有其符合自身发展的管理模式，同一企业在不同时期的管理模式也不同。未来企业的管理模式应该是：以制度管理模式为基础，综合运用其他模式的有利因素。总之，企业要生存和发展，就要不断创新。因循守旧只能使企业停滞与萎缩，只有创新与开拓，才能使企业发展壮大。我们要打破国内与国际业务界限，我们要在世界范围内优化资源要素的配置，培植自己的国际化经营能力，赚取世界各国的财富。
在当代经济全球化、信息化、网络化、一体化趋势下，科学技术日新月异，经济生活瞬息万变，每个企业和企业家，都应当放眼世界，随时发现自己的弱点和缺点，以创新的思维和观念，不断改革和创新，不断追求卓越，方能赶上和超越，否则，随时都有被淘汰的可能。“不破则不立”，我们要有海尔砸冰箱的精神，不断打破长期禁锢在人们思想观念中的层层枷锁，做到勇于创新，善于创新，这样才能在残酷的市场竞争中站稳脚跟。