书城管理管得少才能管得好
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第13章 制度要精,管理层要少(2)

现今,该公司员工已提出建议180万个,其中被公司采纳的有60万个以上。目前,该公司员工因提出建议而得到的奖金,每年在150万美元以上。1983—1984年,该公司因采纳合理建议而节约资金1850万美元,公司拿出370万美元奖励建议者。对公司来说,这种建议制度在降低产品成本核算,提高产品质量,改进制造方法和保障生产安全等方面起了很大的作用。柯达公司认为,这种制度起了沟通上下级关系的作用,因为每个员工提出一个建议时,即使他的建议未被采纳,也会达到两个目的:一是领导者了解到这个员工在想什么;二是建议人在得知他的建议得到重视时,会产生满足感。

现代的企业管理已经由过去的一边倒,领导者即是权威,不容许有丝毫置疑的模式,转为互动型管理了。这其中,员工扮演了一个重要的角色。员工拥有无比巨大的潜能,只要发挥得当便能为企业创造更高的效益。领导者所要做的便是顺应这样的潮流,采取各种手段来激发员工的潜能。柯达无疑是做得相当高明,伊斯曼不仅从善如流而且还专门建立了一个“柯达建议制度”,这样的制度使柯达公司受益无穷。

有句话叫“没有规矩,不成方圆”。无论是什么企业,国企也好,外企也罢,总有着这样那样的制度、规章来规定着员工们的行为。许多企业的小制度却能在人力资源管理上面发挥着不小的作用。

小刘喜欢现在的工作多半是因为企业的福利待遇好。这也是她所在的企业最拿得出来值得一说的“光荣”制度。企业的医疗和社保都比较好,无论是什么病,小到拔鱼刺,大到生小孩的医疗费用都可以全部报销。有的时候仅仅因为这一点,就会让人觉得很安心,生活有最基本的保障。除此之外,企业经常会组织员工进行各类培训。每个员工的培训课程各不相同,根据员工的职能特点,企业人力资源部门进行“个性化”的课程安排。例如,在1年中,员工必须完成语言培训、销售计划培训、成本控制培训、财务培训、财务预算培训,等等。对于企业的领导人员来说,一些管理类的培训就占了他们年度培训的主导,而对于销售助理等非领导人员来说,企业则更注重对他们在基础财务知识、语言、销售计划制作等方面的培训。员工在企业工作的同时,也接受了良好的职业方面的专业训练,对于日后的个人发展也更有利。

这样一个在细微的地方都能够照顾到员工的利益,无论多小的制度都不会忽视的企业是没有理由不具有向心力的。往往一个企业,制定并执行一些小制度,尽管制度小但作用不会小,无论在企业的任何一个发展阶段,小制度的作用都同样不能忽视,小制度也能有大成效。

用“铁拳”维护秩序和纪律

领导者需要树立自己的威信,要严格要求员工,不能放纵不管。如果领导者老是想着做老好人,那么将组织的规章制度置于何处?如果员工犯了错误,领导者不惩罚他,领导者的威信何在?

老好人不一定是好领导者,他也不适合长期的领导工作,从理论和逻辑上推论,这个观点没错,完全成立。实践的大海实在是浩瀚无边,深不可测。平静的海面,保不准会突起风浪。

某企业进行了人力资源战略规划,从战略出发对企业人力资源情况进行了盘点,并制定了针对性的人力资源政策,以保障战略实现。根据人力资源战略规划,为完成优化员工年龄结构、学历结构和专业结构的目标,第二年,企业在短时间里将一批年轻的主管提拔至部门正职或副职的岗位上。一时之间,这些年轻人被压抑许久的积极性得到了充分调动,也在各个部门“烧了几把火”。

过了一段时间,人力资源总监着手对这些新中层的工作情况进行一番调查。调查过程中,他接到了一些普通员工对新中层的投诉,反映新领导是老好人,对下级要求过松。特别是有一些普通员工认为,新中层“很少对他们红脸”,跟着新中层对个人成长无益。他感到奇怪:这些新中层虽然年轻,但均已担任过相当长时间的主管,为什么做主管时一直都没有暴露过这样的问题呢?

在我们周围也有这样一些以老好人形象出现的领导者,在作出决定时,总是摇摆不定,犹豫不决;在碰到一些问题时,当“甩手掌柜”,久而久之,管理的魄力小了,胆子小了,办法也少了。有什么事,满头大汗去找上级领导,“您看应该怎样处理,您给拿拿主意吧。”或者干脆不管,假装什么都没有发生。

作为领导者,往往管理着许多员工,管理着一摊子工作,他们的首要任务就是把员工管理好,把方方面面的工作安排得井然有序、有条不紊,从而维持日常工作的正常运转。

任何一名企业领导者都应该扮演好领导者的角色。在实际工作中,有的中层领导者认为自己不是高层领导,不愿管,不敢管,没有资格管。在情感方面,更是如此,不好意思,怕得罪人,做老好人;有的中层领导者则认为员工做的是一些鸡毛蒜皮的小事,不值得自己去管,结果工作秩序混乱,甚至导致严重后果。

小王在一家企业做产品设计工作,由于各种原因,企业业务做得不是太好,很多员工觉得没有前途,不是整天无所事事,就是迟到早退。看到这种情况,小王就去问领导:“企业照现在这个样子发展下去,肯定非常危险。我们该采取什么办法挽救企业呢?”谁知领导却说:“你管这么多有什么用呢?先挺挺看,也许过一段时间会有些起色。”小王听到领导如此没有信心的话之后,第二天就辞职了。

小王为什么会远走高飞呢?也许在他的心目中,领导者就代表着企业,领导者对企业都没有信心,自己怎么能对企业有信心呢?还不如跳槽痛快。

可见,领导者需要树立自己的威信,要严格要求员工,不能放纵不管。领导者在管理中使用一些技巧是非常有必要的:工作中,要用严格管理来体现组织的制度;私下里,要用情感来体现自己对员工的关怀。

许多人普遍认为,做人就是如何搞好人际关系,做事就是如何提高企业效益,搞好人际关系、提高企业效益就是管理。只会做人,不会做事,是一团和气,是和稀泥,管理上等于零;相反,只会做事,不会做人,常常得罪人,他的管理也等于零。因此,要先学会做人,然后学会做事,这就是管理。

但是在日常的管理中我们经常遇到事与人纠缠到一块的时候,其实也难怪,人是做事情的人,事是人做的事,怎么能分得清楚呢?所以,管理就是得罪人的事,在日常的管理中不要怕得罪人,但不要得罪大多数人,更要注意对事要制度化,对人要人性化,特别是那些不是很正规的小企业,首先做的应该是“有法可依”——建立可行的规章制度,然后再是“有法必依,执法必严,违法必究”。

管好一个企业和一群人往往是需要给企业动一系列“手术”的,会让企业中的不少人感到“疼”。改革会调整企业原有的利益格局,可能要堵一些人的财路,降低一些人的收入,使大部分人感到压力增加,甚至要揭人之短,这都是得罪人的事。企业要抓管理,就需要顶着这些压力、冒着这些风险,大刀阔斧地把一项项新制度贯彻下去,要敢于管理。

领导者如果空有管理之心,却前怕狼、后怕虎,这个不愿招惹,那个不敢得罪,希望什么麻烦也没有,一心想做老好人,管理根本不可能有什么改进。企业抓管理就是要既无情又有情。在深化改革、贯彻制度方面要无情,制度至上,没有讲情面的余地。奖惩分明、能上能下,对于一部分员工来说可能很无情。但是,只有通过加强管理,企业才能更具竞争力,才能有更大的发展,使员工收入增加,提供更多的岗位,这恰恰是有情的一面。

管理是为了什么?难道是“老好人大赛”看谁比较受人欢迎?不要说大胆管理,再小心的管理也不可能让人人说好,那种只说“好好好”的管理早晚会使企业倒闭。真心为企业的人大部分人都会说你好,管理者明白自己的职责就是要管理好企业的业务,只有用“铁拳”来维护秩序和纪律,企业的规章制度才会真正的贯彻执行,企业的运转才会在正常的轨道上进行。

改变众人所循的管理规则

就像人们离不开清新空气、洁净活水一样,经济要想有效增长,社会要想和谐发展,就特别需要有效的制度保障。若真的还要想进一步发展,就必须把制度创新放在首位不可。

管理创新,首要的、关键的在于企业经营领导者的观念创新。墨守成规,在一些企业的经营管理中形成了“老办法不顶用,新办法不会用、不敢用”的尴尬局面,这些,究其根源,都是陈旧的观念所造成的结果。观念左右着人的意识。

从中国企业的现状看,情况似乎并不乐观,观念陈旧,制度僵化,管理落后,技术落后等,与外部环境对企业的客观要求相比,着实令人担忧。根本原因,还是缺乏创新,尤其是在思想观念上的创新。所谓创新,就是打破旧的规则、秩序、平衡,是对现有秩序的一种破坏,是人们对事物发展规律认识的深化、拓展和升华,而不是随心所欲的主观臆想和标新立异。概括起来,创新其实只有一个字“变”,而且不是被动的变,是主动的变。而这种创新很大程度上取决于人们在观念上能不能允许、接受这种破坏,观念能否创新。因此,观念创新是一切创新的前提和向导。

所谓制度创新,也就是用一种效率和效益更高的制度代替旧的制度。当前,制度创新仍是中国企业创新的一个瓶颈,可以说,制度创新是企业发展振兴之本。而企业制度创新又从观念创新开始。要实现制度创新,难的不是如何去做,而是如何改变人们的观念。

绝大多数人相信,遵守既定规则是非常重要的,否则,如果人人都想要打破规矩,岂不是天下大乱?然而,管理专家强调,这只是一种鼓励突破思考的方法,让我们更准确、有效地达到目标。换句话说,“要打破的是规则,而不是法律。”

专门从事运动心理学研究的美国斯坦福大学教授罗伯特·克利杰在他的著作《改变游戏规则》中指出:“在运动场上,很多运动选手创造的佳绩,都是因为打破了传统的比赛方法。”杰出的运动选手普遍具有这种“改变游戏规则”的特征。

在1993年美国大选中,克林顿曾经说过一句话:“我们要改变游戏规则……”而布什却说:“我有丰富的经验!”也许布什落败的一个重要原因是输在“向前看”,而不是“往后看”。

在国外,那些处于鼎盛时期的企业还都在未雨绸缪,而国内有一些已经难以为继、濒临倒闭的企业,仍抱残守缺,安于现状,不求进取,怎么不令人担忧呢?

很多人总是在遭遇很大危机的时候,才想到要改变,但到了这一步已经太晚了,应该未雨绸缪,在最好的时候,发展最快、最得意的时候,就要考虑改变。一般人最可怕的心态是,习惯于某一种固定的模式,他们认为:“我过去做得很好啊!为什么要改变?”他们丝毫没有察觉,其实,失败往往就从现在开始。

有句话说,最大的风险是不敢冒险,最大的错误是不敢犯错。大多数的人之所以不敢冒险,也不敢犯错,因为他们只相信看得见的事。那些他们还没见到的事,他们习惯用经验去分析,而经验告诉他们的答案往往令他们不敢轻举妄动。

但对那些成功的人就不一样了。成功的人通常具有一种特征:喜欢做梦,而且不怕尝试错误。他们相信,心中的梦是支撑他们勇往直前的力量,而不怕犯错,才能积累成功的资本。因为有了梦想,所以他们对失败与风险比较能持乐观的看法。而且,这些成功的人,通常是成功了两次——他们在潜意识里相信自己已经成功,然后他们真的就成功了!

同样的道理,企业也是如此,一个企业敢于去打破既定的管理制度、管理规则,敢于尝试改变“游戏规则”,那么,这个企业就会焕发出无穷的生命力和创造力。

因此,做任何事在任何一个领域没有规则不行,但过于因循守旧、墨守成规也不行。适当之时,要善于改变众人所循的规则。

行业不同,规模不同,机制不同,人员素质不同……也就注定了不同的企业有其符合自身发展的管理模式,同一企业在不同时期的管理模式也不同。未来企业的管理模式应该是:以制度管理模式为基础,综合运用其他模式的有利因素。总之,企业要生存和发展,就要不断创新。因循守旧只能使企业停滞与萎缩,只有创新与开拓,才能使企业发展壮大。我们要打破国内与国际业务界限,我们要在世界范围内优化资源要素的配置,培植自己的国际化经营能力,赚取世界各国的财富。

在当代经济全球化、信息化、网络化、一体化趋势下,科学技术日新月异,经济生活瞬息万变,每个企业和企业家,都应当放眼世界,随时发现自己的弱点和缺点,以创新的思维和观念,不断改革和创新,不断追求卓越,方能赶上和超越,否则,随时都有被淘汰的可能。“不破则不立”,我们要有海尔砸冰箱的精神,不断打破长期禁锢在人们思想观念中的层层枷锁,做到勇于创新,善于创新,这样才能在残酷的市场竞争中站稳脚跟。