铁律之二十六：年轻的时候，一边工作一边不断给自己充电，是非常必要的。很多青年俊杰为了眼前的高薪，不惜加班加点、通宵达旦，几乎成了工作机器，连必要的休息都成了问题，结果透支了自己未来的发展空间，过早遇到职业“玻璃顶”。
个人职业发展在很大程度上同企业运营一样，除了需要眼下多赚一些钱之外，还必须立足长远，为自己谋取更好的发展前景。人性的一个重要弱点就是更加热衷于触手可及的眼前利益，特别是这个利益具有足够诱惑力的时候，而很难去考虑那些看似缥缈、遥不可及和存在太多不确定因素的长远利益。
也许我们每个人都遇到过这样的情况，当年我们所认识的某位朋友，在刚参加工作的时候，待遇就是大家的三四倍，当然工作量也非常饱和，令大家羡慕不已，甚至心生嫉妒。转眼五六年过去了，很多人的身价都十多倍地往上翻，而以往被大伙羡慕的人薪水并没有多少增长，职业发展也似乎过早遇到了玻璃天花板，裹足不前，别人对他的看法似乎又发生了颠覆性的变化。
产生这种现象的原因，并不是这些朋友潜质不好，也不是他们工作不努力，恰恰是由于他们潜质很好，才能一入社会就能拿令人羡慕的高薪。正是由于工作太努力，平时经常加班加点，所以没有时间充电、总结和提高，能力结构优化和升级过慢，导致所能胜任的面过于狭窄，使发展“瓶颈”期过早到来，在现有平台上前进无望，跳槽也找不到更好的下家。其实说白了，他们的发展空间已经被“高薪酬”、“高强度”、“低充电”的工作模式透支掉了。
在这种“两高一低”的模式下，即使你之前确实才华横溢，五六年下来恐怕也只能成为江淹和方仲永了。我曾经和朋友私下开过一个玩笑，说如果我是开发商，肯定不会组织那么多人跟“房地产三剑客”论战，这样只能帮助他们大红大紫，成就大侠们的江湖地位；换成是我，通过一定层面的运作，给时寒冰和曹建海更好的平台，赋予他们非常体面的职位，薪酬待遇翻两番，工作量翻一番，到时本职工作都可能疲于应付，哪会再有时间去对“房事”评头论足，短短两三年，就足以消除他们的影响力。事实上，历史上很多奇才就是在“被重用”的过程中泯然众人的。
我的一位朋友，当年是学哲学的，进入社会已经有十多年，毕业之后遭遇就业困难，先到了一家摩托车零售商那里做导购。后来老板感觉在未来五年内汽车会快速替代摩托车，消费升级过程中蕴藏着巨大商机，于是开始转为经销汽车。尽管领导对他还是非常重视，但毕竟平台实力有限，成长较慢，难以给他提供更好的发展机会，另外女朋友在北京，因此他选择了“北漂”生涯，这时距离他毕业已经有三年多的时间了。到了北京之后，他先屈就在某汽车信息机构做信息搜集和分析工作，待遇不足2000元，后又辗转到了一家专门面向汽车行业服务的咨询公司，从事策划、调研和媒介事务，薪水一下子飙升到8000元。五六年之前，这个薪酬水平在北京还是非常有竞争力的。我当年曾在公交车上听到过一位北京城区老太太的择婿标准：硕士学历，大企业白领，月薪不低于7000元。当然这个令人羡慕的薪水也不是很好拿的，不但要求熟悉行业，而且还必须是写作高手和快手，加班加点是家常便饭，通宵达旦也并不少见。几年下来，随着公司的快速发展，以及他所承担之工作的重要性和复杂程度的持续提升，他的薪酬也一直在增长，2010年全年下来收入为15万元左右。
刚开始的几年，他还非常自豪，毕竟出身农家，无钱无势，职业起点又低，完全依靠自己努力，能达到这个程度，已经相当不易，基本在同学中算是走到了前列。然而，北京不同于寻常城市，用藏龙卧虎、高手如云来形容一点也不夸张，户籍人口和外来人口两者加起来，接近三千万人之巨，就按百里挑一的标准来寻找精英，高手绝对数量就多达二十多万，这大致相当于中西部一个县的所有户籍人口；如果再考虑北京人口整体职业化程度要远高于其他省份水平的因素，实际上在这里即使你年薪上百万、拥有上千万资产，也算不了什么。慢慢地，这位朋友的自豪感开始消退，陷入现实的发展困境之中。
他本人属于非常上进那种类型的，又迫于非常现实的经济压力，他开始寻求更好的发展机会和薪酬待遇。但经过一年左右的努力，他就发现了比较严重的问题。从内部来看，他基本上已经到了“瓶颈”期，公司给他的发展定位是在高级专业人员层面上，以往的安排都是朝着这个方向去培养，把他局限在很狭窄的一块儿，虽然这个岗位越来越难替代，但让他干其他方面的事情也存在着经历和能力结构匹配程度不高的问题。就算在公司外部寻求发展机会，也存在着类似情况。这么多年来，他自己的时间基本都被工作挤占，高度饱和，根本就没有余力去充电、修炼和提高，被彻底地“捆绑式”纳入了公司的发展轨道。这么多年下来，他已经慢慢领悟到了其中的“奥秘”，但由于受种种条件的限制，已经无力改变这种局面。
我数年之前的一篇文章《一流人才缘何多出自体制内》，虽然争议颇多，但有一个说法还是被广泛认可的。一般来说，体制内单位，工作压力相对较小，可用来充电的时间和机会比较多，如果利用得当的话，自身能力结构可以得到很好的优化和升级，更有利于职业生涯发展到一个较高的层次上。而一些民企和外企，在“两高一低”的用人模式下，除非公司出于战略需要有意培养，否则你基本没有多少自主选择充电和升级的可能。更何况，不少朋友还为眼前的“胡萝卜”所陶醉，远未意识到这个问题。若干年之后蓦然回首，才发现其中的一些门道，但可能早过不惑之年，为时已晚，只能于茶余饭后在晚辈面前故弄玄虚。