书城管理中国人管人术
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第8章 管人智术(8)

听他们讲述自己的希望与担心,喜好与憎恶,欢乐与苦恼,时时准备帮助他们解决问题,在他们产生自我否定心理时,应重新唤起他们的自信心。

记住:那些幕后英雄永远是你的心腹干将,是你的可靠助手。

3.与下属分享成功

假如主管是个喜欢独占功劳的人,相信他的下属也不会为他卖力。

反之,如果主管能乐于和下属分享成功的荣耀,属下做事也分外卖力,希望下次也一样成功。

人人做事都希望被人肯定,即使工作未必成功,但始终是卖了力,也不希望被人忽视。

一个人的工作得不到肯定,是在打击他的自信心,所以作为主管,切勿忽视员工参与的价值。

例如:在某大公司的年终晚会中,老板刻意表扬两组营业成绩较佳的员工,并邀请他们的主管上台。

第一位主管,好像早有准备,一上台便滔滔不绝地畅谈他的经营方法和管理哲学,不断向台下暗示自己在年内为公司所作出的贡献,令台下的老板及他自己的员工听了满不是味儿。

而第二位主管,一上台便多谢自己的下属,并庆幸自己能有一班如此拼搏的下属,最后还—、一邀请下属上台接受大家的掌声。

当时台上、台下的反应如何不言而喻。

像第一位主管那种独占功劳的人,不仅令下属不满,老板也不喜欢常自夸功绩的主管。

第二位主管能与下属分享成果,令下属感到受尊重,日后有机会自会拼搏。

其实功劳归谁老板很清楚,不是你喜不喜欢与他人分享的问题。

4.关键时刻独挡一面

领导者赋予下属重大责任,在激发士气上非常有效,但并不是说将责任都推给下属后,领导就可以逃避责任。

当下属在工作中失败,或发生内外纠纷时,领导绝不能以“这是你做的事,你要负责”为借口,将其置之不理。

相反,也有些领导会将下属的实绩,全都当作是自己的功劳,或是在和下属一起工作之初,对下属的提议持反对意见,但事成后,却又夸耀自己很有本事,这些作法都会打击下属的士气。

一旦下属对领导产生不信任感,提出提案或从旁协助的意愿也就消失了。

人都希望被赞美,即使是领导要求下属交提案,如果你能称赞下属的提案很好,那么下属也会有“受领导赏识”的感动,因而更加努力工作。

逃避责任和抢功争赏,都不是领导者应该做的事。

有人认为在这竞争激烈、人情淡薄的社会中:那些提拔下属的老实人,永远没办法出头。

的确,短期内那些利用别人来获取名利的人是胜利者,但就长远的眼光来看,这种人注定要失败。

人的一生总有起伏,欺压别人,利用别人来晋升的人,如果在遇到逆境时,一定会得到报应,当初那些被利用的下属,也不会伸出援手来帮忙的。

下属对领导的一切,其实都观察入微,在紧急的时候下属是否会出手相助?或是借机扯后腿?这都有赖于领导平时的表现。

不要忘记!今天对别人所做的一切,在将来必定会同样的发生在自己身上。

虽然领导者必须积极去发掘下属的工作热忱,但是“不打击下属士气”,才是更重要的事情。

5.帮助下属转换心境

作为领导,当你看到下属独自加班到深夜时,你会如何表示?也许只要说一句:“加油吧!”必能使下属感到极大的安慰和鼓励。

视时间和场合不同,有时让他暂时停止工作可能会产生更好的效果。

一般而言,既努力工作而又懂得玩乐的人,必是精明干练之人,他善于将工作及休息作适当的安排和调整。

要知道,充满干劲,执着工作固然难能可贵,但绝不能陷于固执。

因为,当人们固执于某事时,就会感到身不由己,对于事物的观点也会变得故步自封。

但如果能在工作之外,尽情游玩,避开固执的念头,便可恢复以新奇的眼光观察身边事物的活泼心态。

然而,对于工作阅历较浅的下属而言,与其说是不善于转换此种心境,不如说是不善于把握此种转变的时机。

当工作陷于僵局时,愈是想以固执的干劲予以克服,对于事物的观点往往愈是局限、狭隘,并使原有的意愿大打折扣。

上司目睹此种状态时,不防利用适当的时机转换其心境,这也可说是身为领导者应有的职责。

所谓转换心境,就是令下属立即停止工作,但也没有带其饮酒作乐的必要。

当然,也可将一件小事转交他去办。

总之,只要立即中断其陷于僵局的工作即可。

如此一来,当其重新回到原来的工作上时,必然可以通过不同的角度,找到解决问题的办法。

老百姓有句俗话:“猛火烤不出好烧饼。

”用在这里倒是非常贴切。

6.在小事让做文章

假如你是一位统率千军万马的大元帅,你会过问每一个士卒的饥寒冷暖吗?

事实上,这是根本不可能的。

但是,你可以适时、适当地参加一些细致入微的工作事务,这是对你有益而无害的。

如果你总是摆出一副官架子,遇到一些事就满脸的不高兴,不屑于做或者根本不情愿去做小事,那么,你的下属或同事会对你产生成见的。

在处理一些小事上,你做的效果不佳,或不完美,下属们也会轻视、讥笑于你。

认为像你这样连一点儿小事都不想做,或者连一点儿小事都做不成的人,又如何做得了大事情呢?你的信誉会受到危胁。

况且有一些小事,你作为领导,必须努力去做到。

例如,你的下属得了一场大病,请了半个多月的病假在家养病,今天,他恢复健康,头一天来办公室上班,难道你对他的到来会面无表情,麻木不仁,不加半句客套,没有真诚的问候话语吗?

再比如,你同室的一位年轻人找到了一位伴侣,不久要喜结良缘,或者这位年轻人在工作上取得了突出成就,为本部门做出了杰出的贡献,难道你就不冷不热、无动于衷地不加一声祝贺称赞的话语吗?

这些小事足可以折射出领导人品质的整体风貌,大家会通过一些鸡毛蒜皮的小事,去衡量你,评判你。

伟人毛泽东在担负着领导全国人民进行反帝反封建的斗争重担时,仍然不忘从小处把事情做好。

他教育士兵不拿群众一针一线,不做有损于人民的事情;他关心战士,从身边的警卫,到茫茫草地上的“小鬼”,都倍受他亲切的关怀;他生活朴素,率先垂范,把自己的儿子送上了朝鲜战场。

正是这些区别于大工作的小事,使毛泽东的伟人风范更加具体、充实和完美,毛泽东之所以得到人民的拥戴热爱,与这些小事也是分不开的。

小事往往是成就大事的基石,这两者之间是相互联系,相互影响,相辅相承的。

领导者要善于处理好这两方面的关系,使两者相得益彰。

如果领导者能在许多看似平凡的时刻,勤于在细小的事情上与下属沟通感情,经常用“毛毛细雨”去灌溉员工的心灵,下属会像禾苗一样生机勃勃,水水灵灵,茁壮成长,最终必然结出丰硕的果实。

7.欣赏应落在实处

领导赞扬下属是为了更好地调动其积极性、激发职员的热情和干劲,光会说一些漂亮话是不够的。

配合实际行动,不失时机地显示你的关心和体贴,无疑是对下属的最高赞赏,这种方法可以在下列场合中收到最好的效果。

(1)记住下属的生日,在他生日时向他祝贺

现代人都习惯祝贺生日,生日这一天,一般都是家人或知心朋友在一起庆祝,聪明的领导则会“见缝插针”,使自己成为庆祝的一员。

有些领导惯用此招,每次都能给下属留下难忘的印象。

或许下属当时体味不出来,而一旦换了领导有了差异,他自然而然地会想到你。

给下属庆祝生日,可以发点奖金、买个蛋糕、请顿饭、甚至送一束花,效果都很好,乘机献上几句赞扬和助兴的话,更能起到锦上添花的效果。

(2)下属住院时,领导一定要亲自探望

一位普普通通的下属住院了,领导亲自去探望时,说出了心里话:“平时你在的时候感觉不出来你做了多少贡献,现在没有你在岗上,就感觉工作没了头绪、慌了手脚。

安心把病养好!”

有的领导就不重视探望下属,其实下属此时是“身在曹营心在汉”,虽然住在医院里,却惦记着领导是否会来看看自己,如果领导不来,对他来讲简直是不亚于一次打击,不免会嘀咕:“平时我干了好事他只会没心没肺地假装表扬一番,现在我死了他也不会放在心上,真是卸磨杀炉,没良心的家伙!”

(3)关心下属的家庭和生活

家庭幸福和睦、生活宽松富裕无疑是下属干好工作的保障。

如果下属家里出了事情,或者生活很拮据,领导却视而不见,那么对下属再好的赞美也无异于假惺惺。

有一个文化公司,职员和领导大部分都是单身汉或家在外地,就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营的红红火火。

该公司的领导很高兴也很满意,他们没有限于滔滔不绝、唾沫星飞的口头表扬,而是注意到职工们没有条件在家做饭,吃饭很不方便的困难,就自办了一个小食堂,解决了职工的后顾之忧。

当职工们吃着公司小食堂美味的饭菜时,能不意识到这是领导为他们着想吗?能不感激领导的爱护和关心吗?

(4)抓住欢迎和送别的机会表达对下属的赞美

调换下属是常常碰到的事情,粗心的领导总认为不就是来个新手或走个老部下吗?来去自由,愿来就来,愿走就走。

这种思想很不可取。

善于体贴和关心下属的领导与口头上的“巨人”做法也截然不同。

当下属来报到上班的第一天,口头上的“巨人”也会过来招呼一下:

“小陈,你是北大的高材生,来我们这里亏待不了你,好好把办公用具收拾一下准备上马!”

而聪明的领导则会悄悄地把新下属的办公桌椅和其他用具收拾好,而后才说:

“小陈,大家都很欢迎你来和我们同甘共苦,办公用品都给你准备齐全了,你看看还需要什么尽管提出来。

同样的欢迎,一个空洞无物,华而不实;另一个却没有任何恭维之词,但领导的欣赏早已落实在无声的行动上,孰高孰低一目了然。

下属调走也是一样,彼此相处已久,疙疙瘩瘩的事肯定不少,此时用语言表达领导的挽留之情很不到位,也不恰当。

而没走的下属又都在眼睁睁地看着要走的下属,心里不免想着或许自己也有这么一天,领导是怎样评价他呢?此时领导如果高明,不妨做一两件让对方满意的事情以表达惜别之情。

(六)煽情激志

领导者的作用在于建立各种激励制度,激励部属为实现管理的目标作出积极贡献。

正确、积极、有效的激发部属干劲,是达到有效领导的重要途径。

1.要有一套激励体制

作为领导,仅仅了解职员的内心愿望还不够,不要以为多发奖金,多说好话就能调动员工的积极性。

人是很复杂的,要让他们为你卖命工作,需要你施展更细微的手段。

有几个方法可以让下属的需求获得充分满足,同时又能激发他们的热情和干劲,提高工作效率。

(1)向他们描绘远景

领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果,员工愈了解公司目标,对公司的向心力就愈高,也会更愿意充实自己,以配合公司的发展需要。

所以领导要弄清楚自己在讲什么,不要把事实和意见混淆。

下属非常希望你和他们所服务的公司都是开放、诚实的,能不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。

若未充分告知,员工会对公司没有归属感,能混就混,不然就老是想换个新的工作环境。

如果能获得充分告知,员工不必浪费时间、精心去打听小道消息,也能专心投入工作。

(2)授予他们权力

授权不仅仅是封官任命,领导者在向下属分派工作时,也要授予他们权力,否则就不算授权,所以,要帮被授权者清除心理障碍,让他们觉得自己是在“独挑大梁”,肩负着一项完整的职责。

方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责;另一个要点是,一旦授权之后,就不再干涉。

(3)给他们好的评价

有些员工总是会抱怨说,领导只有在员工出错的时候,才会注意到他们的存在。

身为领导人的你,最好尽量给予下属正面的回馈,就是公开赞美你的员工,至于负面批评可以私下再提出。

(4)听他们诉苦

不要打断下属的汇报,不要急于下结论,不要随便诊断,除非对方要求,否则不要随便提供建议,以免“瞎指挥”。

就算下属真的来找你商量工作,你的职责应该是协助下属发掘他的问题。

所以,你只要提供信息和情绪上的支持,并避免说出类似像“你一向都做得不错,不要搞砸了”之类的话。

(5)奖励他们的成就

认可下属的努力和成就,不但可以提高工作效率和士气,同时也可以有效建立其信心、提高忠诚度,并激励员工接受更大的挑战。

(6)提供必要的训练

支持员工参加职业培训,如参加学习班,或公司付费的各种研讨会等,不但可提升下属土气,也可提供其必要的训练。

教育训练会有助于减轻无聊情绪,降低工作压力,提高员工的创造力。

2.激将宜恰到好处

一个成功的领导人,能够满足员工的各种需求,善于用语言和行动激发下属完成任务的热情和信心,勇气和决心。

这同样需要高度的技巧。

中国有句俗话:“请将不如激将”。

激将法,也是其中办法之一。

愚蠢的激将法,往往是用嘲讽、污蔑、轻浮的语言将对方激怒,拼死一搏。

一个优秀的领导人所用的激将法是聪明的激将法,他可以运用以下几种策略:

(1)巧妙的激将法

运用激将法要看对象,年轻人的弱点是好胜,“激”就是选在这一点上,你越说他害怕,他就越勇敢。

老年人的弱点是自尊心强,此点一“激”就灵,你越说他不中用,他越不服老,越逞强。

所以当别人指责他放弃责任、隐退不出,嘲笑他不负责任、胆怯后退时,他的能量就激发出来了。