工作做得好就能获得最直接的报答，这一机制使人们全神贯注于工作，这既增加了晋升的可能，又保护了他们现有的工作岗位。那些不喜欢这种竞争的人，只能是适者生存，不适者被淘汰了，他们通常只能在竞争力较弱的环境中，在其能够担任的职位以下的几个层次徘徊。
微软公司将级别的差距直接反映到报酬上，将级别与工资挂钩。通常，比尔·盖茨的策略是低工资，包括行政人员在内，但以奖金和股权的形式给予较高的激励性收入补偿。行政人员和高级雇员的基本工资比公司的平均工资高不了多少。盖茨本人在1994年只拿了27.5万美元的工资和18万美元的奖金，但他还拥有公司25%的股票。其他高级行政人员拿的也差不多或更少：史蒂夫·鲍尔默拥有公司5%的股票，是公司第三大亿万富翁，仅排在比尔·盖茨和保罗·艾伦（保罗·艾伦作为董事会成员拥有公司10%的股票）之后，他1994年的工资是24万美元，奖金为19万美元；麦克·梅普尔斯的工资是24万美元，奖金为25万美元。刚从大学毕业的新雇员（10级）工资为3.5万美元左右，拥有硕士学位的新雇员工资约为4.5万美元。对于资深或非常出众的开发员或研究员，比尔·盖茨将给予两倍于这个数目或更多的工资，这还不包括奖金。程序经理和产品经理与开发员的工资几乎一样多。测试员的工资要少一些，刚开始时为3万美元左右，但对于高级人员其工资亦可达到8万美元左右。由于拥有股票，微软的17800雇员中大约有3000人是百万富翁——大概算是相似规模公司中百万富翁比例最高的。
在大公司内部，人员的配置永远呈现出金字塔形，越是地位较高的管理者，人数就越少，其职位的争夺也就越激烈，微软公司也是这样。为了使偌大的微软继续保持小公司的突出优点——活力，比尔·盖茨不断地鼓励员工“向上爬”，激励他们争取晋升。
正因为如此，微软内部晋升的竞争非常激烈，微软也扩张得异常迅速，每隔几个月就得重新组合一次。
所有这些变化的结果就是微软始终存在晋升机会，但机会并非给予等待它10 年的人，而只给最适合它的人。
决定晋升的因素是员工的业绩。一旦某人获得一个职位，他或她就需要创造业绩。然而，随着管理台阶的一步步提高，竞争也就变得越来越残酷。工作做得好就能获得最直接的报答，这一机制使人们全神贯注于工作，这既增加了晋升的可能，又保护了他们现有的工作岗位。那些不喜欢这种竞争的人，只能是适者生存，不适者被淘汰了，他们通常只能在竞争力较弱的环境中，在其能够担任的职位以下的几个层次徘徊。
一个人在公司中的层次越高，就越能够创造出高效的劳动生产率，对于公司而言，这样的环境比快活、平静、低生产率的环境也更有价值。
微软的管理者对外部市场的争夺也非常起劲，因为这同样关系到内部晋升。在公司内外，他们都追求每时每刻百分之百的占有。
事实证明，由于实行这种制度，技术级别或管理职务上升得很快，产品组和专业部门也得益于有不同背景和视野的人员加入。这有利于鼓励在产品组之间保持某些人员的流动性，微软公司的人才制度就越来越活了。