要想发现优秀员工，就需要懂得和掌握一定的方法，这对于领导者来说是非常重要的，下面我们介绍9个较为实用的培养、发现优秀员工的方法。见下表（1—1）
条件创造法
1.员工显示才能需要条件 领导者应敢于挺身而出，伸张正气，打击歪风，采取多种手段，努力在本公司创造一种人人奋进、个个争先的良好条件。
2.创造一个机会均等的条件 领导者下大力气创造一个机会均等的工作环境，是促进好员工成长的关键。
3.为好员工自荐创造条件
●自荐可以更加引起公司的注意和重视。
●自荐可以通过自我介绍使人更加了解其真实才能。
●通过自荐而被聘用者，其自信心和责任心更强，因为聘用是对其自荐的信任，是对其才能的肯定，因而更易激起其自尊心。
甄别比较法
1.横向比较和纵向比较
●横向比较，就是从空间上去看一个人与另一个人的区别，在左右的对比中鉴别优秀。
●纵向比较，是从时间上去看一个人的变化，在前后的对比中认识优劣。
2.长短比较和思维比较
●长短比较，是指对一个人既要看长处，又要看短处，通过长处与短处的比较，看哪是主流，哪是起主导作用的因素。
●思维比较，是把一个人与其他人的思维方式进行比较，以确定其所适合的工作岗位。
实践接触法
1.直接考察的3种方式
●面测识人。
●谈话识人。
●亲自调查。
2.短期试用和实际模拟
●短期试用就是派被考察者去完成一项任务或代理一定的职务，从实践中检验他的德才。
●实际模拟也叫情境模拟，它是指将识别对象置于一个模拟的工作情境之中，运用多种评价技术，观测观察候选员工的工作能力，从而决定该员工是否适合某项工作。
反馈探知法
1.直接反馈探知 ●直接反馈探知是指领导者对被考察员工直接输入一定的信息，根据信息反馈情况来分析判断其德才表现。
2.间接反馈探知 ●间接反馈探知是指领导者对被考察员工以外的人输入一定的信息，根据信息反馈情况来判断被考察者的德才表现。
信息筛选法
1.先识别错误信息 领导者在用人中听到谣言后，一是应该有清醒的头脑和客观的判断，二是要及时地给予批评和揭穿，不能因轻信谣言而埋没人才。
2.筛选出正确信息 作为领导者，要能从众多的议论中“过滤”出正确的结论，如果大家议论得对，就应当改正，如果议论得不对，就要排除干扰，大胆启用优秀员工。
心理测试法
1．成绩测试（略） 由于成绩测试，人们都非常熟悉，便不再赘述。
2.智力测试
A组题主要测知觉辨别力、图形比较、图形想象力；
B组题主要测类同、比较及图形组合等能力；
C组题主要测比较、推理及图形组合等能力；
D组题主要测系列关系与图形套合能力；
E组题主要测套合与互换等抽象推理能力。
3.能力测试
●动作测试法
●注意测试法。
●记忆测试法。
●联想测试法。
4.创造测试 该测验共有14个测试，前10个属于语音测试，即：
①词语流畅；②观念流畅；③联想流畅；④表达流畅；⑤多种用途；⑥解释比喻；⑦效用测验；⑧故事命题；⑨结果推断；⑩职业象征。
后4个属于图形测试，即：
①略图；②组成图像；③火柴问题；④装饰。
5.人格测试
●自陈量表法。如
？我对目前的工作还算满意。
？大部分情况下，我得强迫自己工作。
●投射法。投射法是给受测者若干含义模糊不确定的刺激材料（通常是墨迹图或其他隐晦画片），要求受测者对这些材料加以描述说明，使其在不知不觉中将自己的人格投射在其中。主试者对这些描述说明进行人格分析，便可确定受测者的人格特征和倾向。
全面透视法
1.多角度透视和多态势透视 多态势透视是把考察对象放在相对静止的状态下考察之后，还要放在动态中加以考察。
2.多层次透视和多侧面透视 要想全面地考察一个人，既要看他的正面，又要看他与周围事物的联系。
小中见大法
1.从生活细节上识人 领导者可以从员工的一个动作、一种习性中窥视其本质，识辨好员工。
2.从个人爱好上识人 通过了解员工喜欢读什么书，通过观察他的朋友圈等方法识人。
言语分析法
1.言语分析识人的3种方法
●直接交谈法。
●广泛倾听。
●委托传输法。
2.以言语分析、考察操守 它没有明显的是非界限，需要有较高的判断力才能辨析出来。
3.以言语分析考察才能学识 言语谈吐可以反映一个人的才能学识，这是被许多实践所证明了的真理。
给他们以机会，看他们到底能走多远
你不可能事事亲历亲为。领导的关键在于不断创造机会，假如你不给他们机会去试一试，你就永远不会知道他们能走多远。
—— 李嘉诚