一份统计资料表明，有90％的老板认为，人才流动原因是职位、工作保障与薪水福利等因素，他们把这些作为人才流动的头几项原因。
调查显示，在对人才跳槽的原因分析上，从企业方面来说，容易导致人才跳槽的因素主要有：管理混乱；缺乏激励机制；用人导向不明；企业形象欠佳；收入水平缺乏竞争力；缺乏监控机制；考绩结果与奖金不挂钩等。
从跳槽者个人来讲，主观原因有：收人太低；求得个人的发展（职务、培训）；感觉受到不公平待遇；没有认同感；承受不了压力；用非所长；个人掌握公司的重要资源，如客户；身价陡增，变得有恃无恐。
从理论到实践中总结出的留人的招数，主要有以下几方面。
一、职业发展留人
突出表现是企业指导人才的职业生涯设计并与人才共同努力，促进其职业生涯计划的实现。
二、企业发展留人
突出表现是企业制定有明确的发展战略目标，并使人才切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关。
三、公平竞争机制留人
主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。
四、高薪留人
企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，人才的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部适当拉开薪资分配的差距。
五、福利制度留人
海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等，但当年只能拿走30％的现金，其余70％沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。
通用的招数之外，还有其他一些比较特殊的留人之道。比如有些高科技企业为了留住人才，使用了“超弹性工作时间”招数，由人才自己来决定工作时间。
有关人士指出，留人之道，要由具体制度设计来实现。企业应该有这样的制度设计：建立沟通渠道；建立激励机制；使人才明确认识到自己的工作对企业整体发展的意义及所做的贡献；设计职业阶梯；提供晋升机会；提供培训和发展机会；参与式管理，一种参与的气氛可令人才感到自己是公司有价值的资产；建立流动的控制手段。