任何一名员工，都希望上司重视自己，能站在自己的立场考虑自己的利益，让自己有安全感和归属感。而作为上司，也的确必须考虑员工的利益，让他们没有后顾之忧，工作时才能使出浑身解数达到高效率状态。在一个缺少上司关心的企业里，每天员工的心情便如临深渊、如履薄冰；工作时也会顾虑重重，虽然他们同样会遵守规则，完成任务，但期望他们尽情发挥创造，几乎是不可能的事。
心理学家将人类的需要分为五类：第一类是生理需要；第二类是安全需要；其他为社会需要、自我实现需要等。无论哪一种需求，都符合利益的特点。每个人都希望自己的付出能得到合理的回报。因此，我们可以说每名员工都希望上司能够关心并安排自己的将来。
美国一家公司推出帮员工买健康保险的制度后，员工工作的积极性明显提高，几个本想跳槽的优秀人才也因此安下心来投入工作。这一切都是因为上司使他们无后顾之忧，让他们能够安心地投入工作。其实一个大型的企业，员工的层次不一，有些人从事体力劳动；有些人从事脑力劳动，不管何者，对他们而言，最关心的是失业以后的生活费来源、退休以后的生活保障，这些人始终害怕上司不重视他们，没有为他们的未来打算，怕上司借故扣除奖金、退休金。这些担忧使得他们在工作时有观望态度。如果是懂得用人的领导者，一定会尽快消除员工的不安全感，以达到激励员工的目的。
要消除员工的不安全感，首先要创造一个人性化的工作环境。任何职场不能没有管理制度，也不能没有工作压力，但是过于苛刻的管理会影响领导者与部属的和谐关系，打击员工的热忱；过于松懈又容易造成散漫作风，工作效率降下。只有掌握好利益的尺度，才是长久之计。
身为领导者，如果曾规定上班时间不准串门子但当一名部属由于买彩票而中了大奖，欣喜之余，四处炫耀，在这种情况下，你就不能当场严厉斥责他，否则有矫枉过正之嫌。又如一名员工因为孩子发高烧，为了送孩子上医院而迟到，身为领导者虽然可以扣除员工的奖金，但不能严厉地指责，否则就显得没有人情昧。
如果领导者执行公司政策时，一方面懂得体贴员工，多站在员工的立场想一想，充分理解员工的苦衷；一方面采用科学的管理方式，该批评时给予批评，只要态度和蔼一些，不故意伤害员工的自尊心，给犯了错误的员工改正的机会，如此，反而容易笼络人心，激励员工的斗志。
如果你发现有些员工担心自己的业务成绩低而被炒鱿鱼，你可以为他们制订一项培训计划，帮助他们提高业绩和工作能力，增强他们工作的信心。如果有员工担心自己曾上谏上司而怕因此影响晋升，你可以明白地告诉他，晋升是以工作的实际成绩为依据的，而不是凭借领导者的好恶，让他对未来充满希望。
另外，领导者还需用心创造温馨的气氛，使员工有一种家的感觉。领导者要能主动和部属沟通感情，对部属的父母、子女表示关心，必要时给予你能力所及的帮助；经常和部属一起用餐、集会，不时开一些小玩笑拉近彼此之间的距离；尊重员工的人格，多用一些平等的称呼和礼貌用语；以低姿态和部属讨论技术问题；多做一些“感情投资”，如送生日蛋糕给员工，节日上门拜访等，这都是极佳的用人艺术。