不提拔下属是不对的，一味地提拔下属也是不对的。用将者必用其才，无才不能成将。企业主管一定要牢记这一点。
论资排辈选拔干部，只能压制人才，鼓励“阿混”。然而，随便打破干部提升的常规，提拔的人太多，升迁速度太快，亦有弊端：A．无从考察业绩
张居正用“器必试而后知其利钝，马必驾而后知其驽良”来说明人应该“试之以事，任之以事，更考其成”。要考察干部的德、能、勤、绩，以业绩为主。如果升迁太快，则无从考察。
B．不利于人才的锻炼成长
有的人因升迁太快，没有足够的积累知识和经验的时间。
c．不利于工作
“打一枪换一个地方”，来不及施政就升迁，还能有长远打算吗？其事业心、责任心能不受影响？
D．刺激当官欲，助长职务上的攀比之风
有的人，有心当官，无心干事，这山望着那山高，在一个台阶上还没有站稳，就想“挪挪窝”，甚至厚着脸皮伸手要官。要避免这种状况，必须严格控制超前升迁。
北京某大集团公司下属一家宾馆，集团公司总经理聘请了一位24岁的大学毕业的女士担任宾馆总经理，原来的4位正副经理都做了副手。总经理的本意是破格提拔人才，这位女士也确有才华，有能力，有干劲，但4位副手并不买账，女士孤掌难鸣，工作打不开局面。总经理一怒之下将5位正副经理全部免职，女士自感呆不下去了，自己联系调某宾馆任部门经理去了。这告诉我们一个简单的道理，升迁太快，对工作、对本人都没有好处。人才要有适当的过渡培养阶段，不要破坏管理的基本原则——逐级晋升。
不论你个人多有才能，要成为一名高级主管人员，必须具有相当的时间和经验，有协调沟通各类人际关系的熟练技巧，有处理应付各种复杂问题的知识、能力，晋升太快肯定没有这些技巧、能力，难免顾此失彼，不利于本人成长。因此，晋升职务最好不要超过一个级层，尽量不越级提升。另一方面要采取一系列过渡措施，让人才有相当程度的曝光，提高人才的威信和知名度，比如指派他完成公司最为艰巨的任务，让其展示才能；在公司各种会议上扮演重要的角色等等。
实际上，管理者也可以在不立即给予晋升的情况下重用人才，同时让人才明白，虽然他是很有才能的，然而在一个组织内，任何晋升都必须等待适当的时机，太快了于事无补，有个过渡阶段更好。要把握住破格提拔的“度”，不可由一个极端走向另一个极端。