书城管理你是在做牛做马,还是做主管
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第21章 打造一支凝聚力强、战斗力更强的精英团队(3)

日本本田公司在利用鲶鱼效应方面做得十分出色,本田先生认为,只有企业存在竞争的气氛,当员工有了压力时,他们才会有紧迫感、危机感,才会激发出进取心,企业才能充满活力。

本田先生对欧美企业进行考察,发现企业内部有三种类型的人员:第一种人员是不可缺少的干才,大概占公司人数的20%;第二种人员是以公司为家的勤劳人才,这部分人约占公司人数的60%;第三种人才是终日东游西荡,拖企业后腿的“蠢材”,这部分人员占公司人数的20%。

对照自己的企业,本田先生认为,本田公司里缺乏进取心和敬业精神的“蠢材”也许更多。当然,他知道“蠢材”并非真的蠢,而是因为与公司的要求有差距,如果全部淘汰,显然是行不通的。那么,如何使前两种人数增多,使大家具备更强烈的职业精神,使第三种人员减少呢?

后来,本田先生从鲶鱼效应中受到启发,于是大力进行人事改革,他首先从销售团队入手,因为销售团队经理的观念与公司的精神相距太远,而且他的思想比较保守,严重影响了下属。所以,必须找一条“鲶鱼”来,打破销售团队沉闷的气氛。

为此,本田先生把年仅35岁的武太郎从松和公司挖了过来,进入本田公司担任销售部经理。他凭借自己丰富的市场营销经验和过人的学识,以及惊人的毅力和工作热情,赢得了销售部全体成员的高度认可,大家的工作热情被大大调动起来,销售部的活力大增。公司的销售业绩也直线上升,公司在欧美市场的知名度不断提高。

这件事之后,本田公司每年都会从外部聘请一些精明能干、思维敏捷、30岁左右的年轻人。有时候,本田公司还会聘请常务董事一级的“大鲶鱼”。这样一来,公司的沙丁鱼都有触电般的感觉,大家感受到了压力,也迸发出活力,使得企业效益蒸蒸日上。

当一个团队的人员、工作达到较稳定的状态时,常常意味着团队成员的工作积极性降低。这个时候“鲶鱼”的到来,将会对原有的团队气氛起到很好的带动作用。在一个团队中,如果始终有一位“鲶鱼式”的人物,那么这个团队就很容易一直保持激情和活力。

“鲶鱼效应”是激发员工活力的一种有效的措施。通过鲶鱼效应激发团队活力,通常有两种办法:一种是企业从外部补充新鲜血液,即把有朝气、才思敏捷的年轻人引入到团队中来,使那些故步自封、因循守旧的懒惰员工感受到竞争的压力,从而唤起他们的生存意识和竞争求生欲望。另一种办法是,引进新技术、新工艺、新设备、新观念,然后通过领导者将这些新东西灌输给员工,唤醒大家的危机感,使大家清醒地认识企业所面临的竞争压力。

当然,如今很多企业还想出了第三种利用鲶鱼效应的办法,那就是从公司内部寻找“鲶鱼”。比如,当公司内部有一个职位空缺时,领导者首相考虑从公司内部提拔人才担任此职。理由是公司内部员工相对于“空降兵”更了解公司实际情况,而且有利于节省公司的开支,还有助于营造良好的晋升文化。

如果领导者不重视从公司内部选拔“鲶鱼型”人才,或者把鲶鱼型人才视为沙丁鱼,就可能导致优秀的人才流失。由于这样的人才对公司知根知底,一旦他流失到竞争对手那里,将会对企业带来极大的威胁。

7,用特殊的方法管理队伍中的“刺头”

被称为“弼马温”的孙悟空调皮捣蛋,很是让人讨厌,但不可否认的是,他有真本事。你看孙悟空跟着唐僧去西天取经,一路上降妖除魔,保驾护航主要靠他。但是,孙悟空不太听话。比如,孙悟空三打白骨精时,唐僧说了不能打,但是他偏要打。这就是典型的“刺儿头”。

在很多公司,也有一些“刺儿头”员工,他们桀骜不驯、狂妄自负,有时候还会兴风作浪,不听管教,让领导们头痛不已。有人认为“刺儿头”员工是害群之马,不利于单位发展。有人则认为,“刺儿头”员工有能力,只要正确运用,就可以让他们发挥正能量。

在所有“刺儿头”员工中,最令领导者们头疼的,恐怕要数恃才傲物型的“刺儿头”,他们不把公司的规章制度放在眼里,公然违反公司的制度。这类员工在能力或经验上,往往具有明显的优势,或手头握有公司的某种稀缺资源,从而在心理上有一种优势。在工作中,他们表现得不服从管理、冷漠、自负、恃才傲物,或不把同事放在眼里,缺乏团队精神。

小许在工作上的突出表现是领导和同事们公认的。每当公司有谈不下来的单子时,只要他出马,总能顺利拿下。虽然有人说他是凭借某些背景才拿下了这些单子,但是在职场中,公司领导看重的是利润,别管你运用什么方法,拿到单子才是硬道理。因此,小许特别受领导器重,领导甚至把小许当成“亲儿子”一样看待。这就让小许变得有恃无恐,他总是不把别人放在眼里,每次开部门会议时,他总是摆出一副不屑一顾的神情,好像在说:“不是我瞧不上你们,你们是真不行!”这让其他同事感到非常不舒服。

公司明确规定,在办公室不能抽烟。但是小许哪管这些,想抽就抽,真把把公司当成自己家了。他的办公桌上、电脑键盘上,到处都是烟灰,和其他员工桌面整洁的形象格格不入。有同事提醒他在公司别抽烟,但他却说:“关你什么事?我想抽就抽。”

此外,小许上班迟到已经成了习惯,一个月能迟到15次,有一个月,他的全勤奖全部被扣,他居然怒气冲冲地找财务部的领导讨说法。财务部领导说,“你一个月迟到那么多次,按公司的规定,你的全勤奖自然扣光了。”小许却说:“谈客户是要费脑细胞的,晚上通宵想方案,早上怎么能起得来?”

公司老板见小许和财务部经理吵得不可开交,居然对财务部经理说:“算了算了,把全勤奖给他吧,下不为例。”老板的做法让财务部经理十分不满,这件事传出去之后,全公司的员工都不满。当有人找老板反映时,老板却说:“他能力强,为公司做了很多贡献,对于他这些毛病,我们就忍一忍吧!”对于这种说法,员工自然不能接受:“凭什么他不遵守公司制度,我们要遵守制度?”老板一急,居然说:“谁叫你们没有他那么大的本事呢?”这话把员工气得哑口无言……

小许工作能力突出,但是不遵守公司规章制度,不服从领导管理,这种态度和表现严重激起了公司其他员工的不满。作为公司的最高管理者,老板却对小许一再放纵,对他的行为一忍再忍,这种管理方式实在让人难以苟同。

不可否认,小许的确为公司拉来很多单子,但是身为公司的员工,就应该遵守公司的制度,如果做不到这一点,再优秀的员工也会成为“反面教材”,会影响企业管理成效,影响公司的发展。这就是为什么有人说,“刺儿头”员工是害群之马,因为领导者管不了他们。

“刺儿头”员工不仅有能力、有思想、有才华,他们往往还善于表达自己,当他们认为自己掌握了真理时,就会大声地说出来。从某种程度上来说,这种敢想敢做的行为有助于更好地沟通,对企业发展具有积极的作用。

某公司有个年近50岁的老员工,此人不苟言笑,是个不折不扣的“刺儿头”。杨雪是个刚毕业的大学生,她进入这家公司后,上班的第一天,就被这个“刺儿头”扎疼了。

那天,杨雪在办公室复印几份材料,复印完之后,那个“刺儿头”进来了,他拿起复印的材料一看,就开始劈头盖脸地质问:“你是哪个部门的?复印材料,还单面复印?年轻人真是浪费!”

杨雪觉得委屈,她想即便自己有错,也不应该被如此指责,对方完全可以有话好好说。正当她准备和“刺儿头”开战时,旁边的一个同事冲她使了使眼色,待刺儿头出门之后,那位同事告诉杨雪:“别理他,他是有名的‘刺儿头’。”

后来,杨雪算是见识到了这个“刺儿头”的庐山真面目。当公司集体出游,有同事迟到时,“刺儿头”保准会打电话怒骂;当财务延迟一天发工资时,“刺儿头”就会冲进财务办公室,质问钱都到哪里去了;当有员工外出,要求公司派车时,他会骂骂咧咧地说:“怎么你的两条腿那么金贵呢?”

这个老员工就像浑身长刺的刺猬,你稍不留神就会被他刺到。不要说是公司的员工,就连公司的领导,有时候都不敢碰他。比如,每到逢年过节,公司会下发一些福利品,只要晚发一天,“刺儿头”就会骂骂咧咧。说:“公司太没人情味,只让人干活,却不给人发福利品。”如果公司的福利品不尽如人意,他就会满腹牢骚,说:“真是王小六过年,一年不如一年,竟然在福利上打小算盘。”

杨雪很奇怪,这样的员工,怎么能在公司混下去,而且居然还是办公室主任。后来,同事张姐说了一句话,一下子道破了天机:“他啊,只是领导的一枚棋子。”的确,领导把这个“刺儿头”放在办公室主任的位置上,确实是有用意的,因为他这张嘴可以及时制止不良现象,比如迟到现象、浪费现象等。对外,“刺儿头”还可以代表公司极力维护本公司的利益。

在这个案例中,聪明的领导把刺儿头放在了正确的位置上,很好地让“刺儿头”发挥了积极作用,对公司管理、杜绝浪费等起到了很好的作用。这就是领导者的管理智慧。当然,这并不意味着公司的“刺儿头”员工越多越好,要知道,多个刺儿头聚在一个公司,往往容易发生冲突,引起人际关系紧张,不利于创造和谐的人际氛围。

8,有效解决分歧,让队伍完全拧成一股绳

有一幅漫画叫《两驴吃草》,漫画非常有意思,漫画上的情景是这样的:

有两头毛驴被同一根绳子拴在一起,旁边各有一堆草。刚开始时,两只毛驴拼命向离自己近的草堆用力蹬绳子,但由于绳子不够长,两只毛驴都无法吃到身边的草。经过一番较量,它们明白:如果一直这样争执下去,谁都没办法吃到身旁的草,大家都会挨饿。于是,它们放下了争执,采取合作的办法吃草。它们一起走到一边把草吃完,然后又一起走到另一边吃另一堆草。通过这样的合作,它们都填饱了肚子。

这幅漫画让我们看到了合作的力量。虽然一开始,两只毛驴有分歧、有争执、有较量,但经过思考和协商,有效地解决了分歧,使团队产生了合力,最后顺利吃到了草。由此可见,团队有分歧不要紧,重要的是有效地解决分歧,这样才能把团队成员拧成一股绳。

在企业经营管理的过程中,由于人与人有不同的思想、观念、思考问题的方式方法,因此,分歧是处处存在的。有些分歧存在于战略决策上,有些分歧存在于赏罚问题上,有些分歧存在于执行的方式方法上。作为管理者,面对分歧的时候,应该保持冷静的心态和倾听的姿态,多方面了解大家的想法,全方位地思考问题,协调好分歧双方的关系,使大家本着“对事不对人”的原则探讨问题,最后有效地化解分歧,使大家目标、行动保持一致。

在化解团队分歧的过程中,领导者要注意下面几点:

(1)听听双方的观点和意见

古人说:“兼听则明,偏信则暗。”当下属之间因为某些问题产生分歧时,管理者应在恰当的时候站出来协调彼此的关系。之所以说“在适当的时候站出来”,是因为团队成员之间有分歧是正常的,因分歧造成争辩、争论也是正常的,只要这种争论在良性的范围内,彼此间没有因分歧和争论伤和气、闹情绪,领导者就可以坐视不管。要知道,不少优秀的创意和点子,就是在分歧与争辩中迸发出来的。

当争辩、争论升级为争吵、吵架时,领导者就应该马上站出来,控制住争吵的场面。领导者可以采用询问的方式,一对一地了解事情真相。对于下属间的分歧,领导者应该做到一碗水端平,客观公正地对待彼此。有时候,甚至可以采取“各打五十大板”的办法,也不要偏向任何一方,否则,会让另一方难以接受。总之,领导者要充当“和事佬”,而不要“火上浇油”。

(2)在决策中应吸纳众人的智慧

在决策中,出现分歧是很常见的。当你提出一项决议、一个想法时,如果大家对你不认同,你该怎么做呢?有些领导者崇尚权力和权威,不喜欢被下属反对,觉得下属驳斥他的观点是没面子的事情。因此,他们在决策时往往表现得独断专行,什么事情都是他说了算,根本不给别人反驳的机会。而有些领导者崇尚民主,对于别人的不同意见,能够做到洗耳恭听、择善而从。这种领导者是值得肯定的,他们往往容易获得大家的支持和服从。

俗话说:“良药苦口利于病,忠言逆耳利于行。”如果在决策时,只有领导者一种意见,大家都说支持,那么这就不叫决策。真正的决策是在分析多种方案的基础上,最后从中选择一个最佳的方案。因此,当下属提出不同意见时,领导者要细心倾听,认真分析,如果有道理,就要给予肯定和赞扬,千万不要觉得丢面子。对于那些敢直言的下属,管理者应该感到高兴,因为这种勇气本身就是一种正能量。

(3)鼓励团队成员提出不同的意见

如果一个团队永远只有一个声音,那么结果是可怕的。所以,高明的管理者往往会鼓励团队成员提出不同的意见,他们不怕团队成员之间有分歧,他们怕的是团队成员不敢提出自己的真知灼见。美国通用汽车公司的总经理斯隆就是这么做的。

1994年,美国著名管理学家杜克受聘于美国通用汽车公司担任管理决策顾问。杜克来公司的第一天,斯隆对他说:“我不知道要您研究什么,要您写什么,也不知道该得出什么结论。这些都该是您的任务。我唯一的要求,只是希望您将您认为正确的东西写下来。您不必顾虑我们的反应,也不必怕我们不同意。尤其重要的是,您不必为了让我们接受,而一味调和。”这番话足以表明,斯隆是一个希望听到真实想法而不担心出现分歧的领导者。

(4)不被不同的意见所左右而忘记领导的职责

在决策过程中,面对不同的意见,领导者要记住一点:制定符合企业发展目标的决策,而不能为了迎合下属或见多数人不支持自己的意见,就放弃自己的观点。因为领导者是决策的主体,处于主导地位,方案有多种,主意还得自己拿。如果轻易被分歧性的意见左右,领导者就徒有其名了,这就是失职。