书城管理你是在做牛做马,还是做主管
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第16章 让你的员工“跑”起来——这样激励最有效(1)

心理学家指出,每个人的潜能都是无限的,但大多数人的潜能只发挥出很少的一部分。怎样才能让隐藏的潜能得以发挥呢?最有效的方法是激励。激励的方式有很多,表扬激励法、批评激励法、榜样激励法、薪酬激励法、赏识激励法等等。企业管理者如果能正确地运用这些激励手法,那么即便你带领的是一群庸才,你也能把他们变成干将。

1,领导者的欣赏是员工进步的最大动力

我们常说:“士为知己者死,女为悦己者容。”其实,这句话出自《战国策·赵策一》,里面有这样一个故事:

战国时期著名的四大刺客之一豫让,最初投奔过范氏和中行氏,但一直默默无闻,难以成名。后来,他跻身于智伯臣下,得到了智伯的充分信任和赏识,主臣关系十分亲密。正当他境遇越来越好时,智伯却不幸在攻打赵襄子时被赵襄子和韩、魏合谋而杀。智伯死后,他们3家瓜分了智伯的国土。豫让虽然逃走,但由于思念智伯对他的知遇之恩,发誓要为智伯报仇,于是他决定行刺赵襄子。

豫让改名换姓,潜入赵襄子后宫,但是行刺失败,被赵襄子抓住了。在受审时,豫让坦白了刺杀赵襄子的原因。赵襄子听后十分感动,决定宽容他一次。然而,被释放后的豫让不甘心,他伤身毁容,不修边幅,目的是不让别人认出自己,以便再次刺杀赵襄子。然而,第二次刺杀又以失败告终。

赵襄子十分不解地问豫让:“你也曾侍奉过范、中行氏,为什么智伯灭了他们,你不替他们报仇,反而屈节投靠智伯。而智伯死后,你却如此替他报仇?”

豫让说:“范、中行氏只把我当普通人看待,我就用普通人的态度报答他们;但是智伯把我当成国士看待,所以我就用国士的态度报答他。”

最后,豫让请求赵襄子把华服脱下来,让他用剑刺下去,以示为智伯报了仇。赵襄子答应了他这个道义上的要求,豫让刺破赵襄子的华服之后,仰天大笑起来,最后他横剑自刎。

哲人詹姆士曾经说过:“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。”同样,美国心理学家马斯洛的需求层级理论也表明,渴望被人肯定是人类的一种高级需求,而赏识的过程正是肯定一个人的表现。豫让屡次冒着生命危险,不惜一切代价为死去的智伯报仇,原因是智伯生前十分信任和欣赏他。由此可见,欣赏可以让人产生巨大的动力,哪怕在死亡面前,也毫不畏惧。

企业管理者一定要认识到赏识对员工的巨大激励性。赏识是一种肯定,是一种关爱,是在发现员工身上的优点之后,给予真诚的认可。没有人不喜欢被赏识,员工得到领导者的赏识之后,往往会充满自信和干劲,从而竭尽全力地为公司做贡献。善于赏识员工是领导者管理智慧的体现,领导者的赏识是员工进步的最大动力,也是员工尽职尽忠为企业奉献的最大动力。

报业大亨默多克曾创办了《澳大利亚人报》,这份报纸被称为“正派的报纸”,为他赢得了很多荣誉。然而,这份报纸连续数十年处于亏损状态,默多克为此十分苦恼。就在他踌躇之际,他发现了马克斯·牛顿。

马克斯·牛顿是何许人也?此人在1969年被指控为日本的间谍,被澳大利亚联邦警察搜查。在被证明是清白的之后,他开办了一份矿业报纸,还买下了一份地方小报,名叫《每日商业和运输新闻》,之后又在墨尔本创办了《星期日观察家报》,开始了报业生涯。

尽管他经营下的《星期日观察家报》取得了不错的成绩,但由于婚姻失败,他变得堕落起来。他开始不务正业,很长一段时间,把自己搞得非常狼狈。很多人认为他的一生就这样毁了,他自己也承认“我的世界末日到了,我一无所有”。

然而,1979年他的命运发生了改变,因为默多克看过他一系列关于政治和经济的分析文章,对他十分赏识,并请他吃饭。当时的默多克,已经是十分有名的大人物。牛顿受宠若惊,简直不敢相信这是真的。

默多克对牛顿说:“你现在的政治观点很适合在报纸上做专栏评论。”牛顿的观点是什么呢?他认为只有彻底的自由市场才能使世界变得安全和繁荣。后来,在默多克的重用下,牛顿在经济学方面和《纽约邮报》办报方向性的问题上担当顾问。再后来,牛顿担任《纽约邮报》的首席商业专栏作家。他所写的评论使《纽约邮报》在华尔街获得一席之地,他的专栏文章在默多克的商业帝国内,被多家报纸同时发表。

对于默多克的赏识和重用,牛顿一直都怀着感激之情,他说:“是默多克把我从颓废麻木中拯救了出来,我会永远追随我的老板,继续为他效力。”

默多克对牛顿的用人策略是成功的,通过欣赏和重用,他让一个堕落的人才,变成报业一颗璀璨的星星。这就是赏识的魔力所在,他可以彻底改变一个人,哪怕那个人曾经是一个自暴自弃的人。只要你懂得用心赏识他,他就会用自己的行动回报你。

赏识可以让团队成员变得更为积极。在赏识的作用下,员工的自信心与责任心能被有效地激发出来。同时,赏识可以促使员工积极地挖掘自身的潜力,不断激发各种能力,最终成为高效的员工,为企业的发展贡献更大的能量。

赏识可以让落后的员工不断进步。赏识管理提倡鼓励与支持,当员工做错了一些事情时,管理者不是批评他,而是鼓励他,引导他寻找失败的原因,这样可以保护员工的自信心和自尊心,促使他不断超越自我,超越其他同事。

赏识可以使公司内部形成良性的竞争风气。赏识是通过发现员工身上的优点,并且放大优点,可以促使员工与自己过去的表现作比较,不断超越自我,不断改进自我。这样一来,就不容易形成内部恶性竞争,避免产生内耗。

赏识可以得到员工卓越的回报。当一个员工在领导者的赏识下工作时,每获得一些成就,都会因领导者的赏识而放大成就感,最后转化为一种“我要做得更好来回报领导”的动力。在这种情况下,当员工表现不佳时,他们往往会加倍地努力。

2,投桃报李,不要忽略对下属的感情投资

有些企业领导者认为,谈什么感情啊,情感啊,这些都是看不见、摸不着的东西,都是一些小儿科,不值得花费时间和精力。有些管理者则认为,感情投资是虚幻的东西,投入没有切实的回报,没有立竿见影的效果。如果你也有这样的认识,那么是你该改变观念的时候了。

感情投资虽然是无形的,虽然看不见,摸不着,但是却能感受得到。感情投资也许不能获得立竿见影的效果,但是它能对员工产生潜移默化的影响,随着时间推移,随着你感情投资越多,员工会加倍地回报你,这种回报表现为信服你、认同你、敬重你、支持你,乐意听从你的工作安排,愿意遵守公司的规章制度,积极工作,为公司创造效益。这样一来,你所得到的回报将是不可估量的。

身为企业管理者,重视对员工进行感情投资,往往能收到巨大的回报:首先,通过感情投资,可以让员工感受到关怀,使员工在内心深处对领导者心存感激,认为领导者对自己有知遇之恩,从而激发出强大的潜在能力,使他们对工作产生强烈的使命感和奉献精神。其次,通过感情投资,可以使员工产生归属感和忠诚心,这是员工愿意充分发挥自己才能的源动力。再者,通过感情投资,可以有效地激发员工的开拓意识和创新精神,使他们鼓足勇气,勇往直前。员工创新对企业来说,是赢得市场竞争,获得商业利润的重要途径。

感情投资,投资是感情,也能收到感情,而感情是领导者与员工之间的心灵桥梁。在人际交往中,感情是不可缺少的因素,是相互信任、相互支持的润滑剂。聪明的领导者都注重感情投资,而且注重长期的感情投资,他们深知这对企业长远发展有不可估量的作用。日本麦当劳的社长藤田田认为,在所有投资中,感情投资花费最少,回报率最高。

藤田田是日本麦当劳汉堡庄的创始人和经营者,他曾经说过:“记住这一句话:‘日本麦当劳成功的信条是,为员工多花一点钱’绝对值得。”在他看来,勤劳的员工是公司的财富,公司绝对不能对员工吝啬。每一年,公司花在员工身上的金钱多达1000万日元,他说这笔钱绝对不是浪费。

这1000万日元用于保障员工及其家属的健康,支付给东京获洼卫生医院和警察医院,作为保留病床的基金。如果员工或他们的家属生病或发生意外,那么可以立即进入这两所医院进行治疗或动手术,即使周末有人得了急病,也可以及时送入指定的医院接受治疗,这样可以避免中途多次转院造成救治不及时而丧命。

有一两年,麦当劳的员工不曾因病住院,对于这两年投入的2000万日元,有人曾问藤田田是否浪费,得到的回答是:“只要能让员工安心工作,对麦当劳来说就不吃亏。”通过这种感情投资和人性化关怀,藤田田换来了员工积极地工作,继而产生了巨大的创造力,为公司创造了任何投资都无法比拟的效益。

感情投资就像一张存折,你往里面存储感情,你就能获得员工的回报。你存储的是无形的感情,所获得的却是实实在在的企业利润。因此,不要吝啬感情投资,感情投资不花一分钱,却能获得源源不断地产出,这是一本万利的投资,学会感情投资,你的管理成本将减少很多。

感情投资不是虚拟的,而是真情实感的流露,是真心为员工着想。对于感情投资,领导者必须有一个正确的认识,那就是应该自觉地、一贯地践行,而不能只做表面文章,或只有3分钟的热度。所谓“以情动人,贵在恒久”,又所谓“路遥知马力,日久见人心”,要想感情投资结出丰硕的果实,你就必须在感情投资时坚持“放长线”的原则。

你要牢记:“人非草木,孰能无情”,你更要坚信“精诚所至,金石为开”,在你的感情投资之下,员工一定会被你感染,从而对你充满敬意和佩服,并心甘情愿地追随你、服从你,这样你的管理将会变得十分简单,你在管理上投入的时间、精力以及金钱,都会大大减少。与此同时,公司所获得的利益,将是源源不断的。

3,别忘了,员工多数时候需要以薪换心

得人才者得天下,但得到了人才,不意味着能长久地留住人才。说到留人才,我们就不得不提一个字——钱。中国有句俗话说“有钱能使鬼推磨”,尽管这句话有些俏皮,但它却能从某种程度上反映出钱对人们生活的重要性。所以,要想员工帮你创造效益、赚取利润,企业必须拿出真正的诚意,只有用“薪”才有可能换来员工的心。

不要觉得这个观点太过现实,因为社会就是这般现实的。生活需要成本,大到买房、买车、结婚、生子、赡养父母等,小到柴米油盐酱醋茶,日用生活品等,哪一样不需要钱?每个员工上班的首要目的就是赚钱,这种心理相信每个老板都能理解。如果企业无法满足员工较为合理的薪水要求,那么越是优秀的员工离开得越快。

在马斯洛需求层次理论中,物质需求处在最底层。因此,留人首先要满足员工的薪水要求,其次,才是用心留人,用企业文化留人。如果企业无法满足员工物质方面的要求,即使公司文化再优秀,公司的环境再和谐,也无法留住员工们那颗迫于现实需要、不得不追求物欲的心。

2011年,从东部沿海地区到中西部地区,“用工荒”的现象愈演愈烈,许多企业陷入招工难的困境。然而,红豆集团得益于独特的文化战略和运营战略,以不变应万变,成功绕过了“用工荒”的障碍,继续保持着效益高速增长的发展势头。

红豆集团到底靠什么吸引人才、留住人才呢?对此,我们可以从红豆集团的总裁周海江常说的一句话中找到答案:“要让每一位员工分享到企业发展的成果。”周海江认为,员工是企业发展的根本,只有不断提高员工的收入,员工才会充满干劲,企业才会充满活力。

2010年,红豆集团已经两次上调员工的工资。在同年12月20日,红豆员工又收到公司“涨工资”的信息。在这一年里,红豆集团的员工工资平均涨幅高达496%,最高达到64%。而在2011年春节后,红豆管理层多次召开会议,讨论如何进一步提高一线员工的待遇,激发他们的工作积极性。随后,公司下发《关于熟练工年收入超4万元的规定》,文中指出:企业生产一线熟练工(学徒工、辅助工除外)年收入必须达到4万元以上。

在涨薪的同时,红豆集团还给员工股权,这是让员工分享企业发展成果的又一举措。目前,公司有600多名员工拥有集团的股权,这在全国民营企业中实属罕见,这一举措进一步激发了员工的干劲,增强了员工的归属感。

薪水是基础,当企业给予员工的薪水能够保障员工生活之后,再营造归属感,双管齐下,才能收服人心。在上面的案例中,我们看到了红豆集团在赢得员工之心方面表现出的诚意。在这种诚意的感化下,员工怎么会不卖力地工作呢?

与红豆集团的做法相同,美国著名的软件分析公司Sas公司,也十分重视提高员工的薪水。这种举措使得公司的人才流失率保持在4%的水平。要知道,这在软件市场劳动力紧缺的情况下,在同行企业人才平均流动率高达20%的行业背景下,4%的人才流动率称得上是个奇迹。

有人问Sas公司的员工:“为什么公司的人员流动率那么低?”员工是这样回答的:“我们在这里享受到了独特的奖金,在工作中,公司为我们提供了先进的设备;在承担的项目中,我们可以享受很多有吸引力的奖金政策;在与同事共事时,大家相互配合,相处愉快……”

靠着物质奖励和精神奖励,Sas公司在人才的积极付出下,保持高速发展。Sas公司的总裁表示,员工们的积极性很高,大家都有自主的工作意识,甚至很多员工还有忘我的工作精神,这让公司十分欣慰。

诚然,没有一家公司是完美无缺的,但是公司若想留住人才,必须摸清员工的想法,知道员工最需要什么。在这个物质生活成本居高不下的时代,员工最大的渴望莫过于多赚一些钱,让自己和家人过上好的生活。因此,企业最应该做的,就是想方设法地满足员工的薪水要求,用“薪”换员工的“心”。

要记住一句话:重赏之下,必有勇夫。如今,领导者带领团队,发展企业,与当年将领带领士兵攻城拔寨,其实本质上是一个道理,那就是要学会激励人,才能得到人才的辅佐,团队才能打下江山。如果你舍不得下本留人才,企业就不可能有美好的未来。

4,一个响亮的头衔会让他把工作干得更好

身在职场,每个人会对职业荣誉感有不同程度的渴求。所谓职业荣誉感,就是一个人在自己的执业范围内做好自己分内的事情,之后受到公司的某种认可、尊敬和表扬所获得的荣耀感。对员工来说,最高的评价和最能打动他们的荣誉感,莫过于给他们一个响亮的头衔。一个响亮的头衔,就如同一个漂亮的顶戴花翎,会让员工变得熠熠生辉。