管理技巧是所有技巧中最大的一种技巧，现代管理者应重点掌握3个方面的艺术，即对人、对事和对时间的管理艺术。
（第一节）巴纳德与组织和权威理论
社会的各级组织包括军事的、宗教的、学术的、企业的等多种类型的组织，它们都是一个协作的系统，它们都是社会这个大协作系统的某个部分和方面。
切斯特·巴纳德是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人，对中期管理思想作出了卓越贡献。1886年，他出生于美国马萨诸塞州马尔登。
由于家里比较贫穷，他勤奋好学，刻苦钻研，在大学期间非常用功，并且得到了学校一笔奖学基金。他早年就学于获特赫蒙学院，1906~1909年在哈佛大学商学院经济系，读完了全部经济学课程。在此期间，他做过勤工俭学，做过诸如替别人调准钢琴，参加舞曲乐队，参加工厂工作。在这3年里，他不仅以优异的成绩毕业，而且渡过了最困难的时期，但因缺少实验科学学分而未能获得学士学位。哈佛大学毕业以后，他在美国电话电报公司统计部服务。1927年，他在新泽西贝尔公司工作，并且担任公司总经理职务。同时，他还在其他许多组织中做过兼职，他以无穷的热情投入于组织当中，并自愿服务于组织，这是他在哈佛大学学习的结晶。他帮助戴维·利连索尔制定原子能委员会的政策，还帮助过新泽西紧急救济署、新泽西教养院、联合服务组织、洛克菲勒基金会，并在洛克菲勒基金会担任了4年主席；在新泽西巴赫协会担任了8年主席。他深入分析，研究了许多着名作家的理论，如维尔弗雷多·帕雷托、库尔特·卢因、马克斯·韦伯、艾尔弗雷德·诺思·萨特黑德。他还喜欢艺术、绘画。他的学术领域涉及经济、文化、政治、宗教，等等，特别是在经济方面造诣深远，学识渊博。因此，他获得7个荣誉博士学位。总之，他是一位多才多艺的人才，有着作20多本。巴纳德的代表作是《经理的职能》和《组织与管理》。
巴纳德将社会学概念应用于分析经理人员的职能和工作过程，并把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，提出了一套协作和组织的理论。他认为，社会的各级组织包括军事的、宗教的、学术的、企业的等多种类型的组织都是一个协作的系统，它们都是社会这个大协作系统的某个部分和方面。
这些协作组织是正式组织，都包含3个要素：协作的意愿、共同的目标和信息联系。
所有的正式组织中都存在非正式组织。正式组织是保持秩序和一贯性所不可缺少的，而非正式组织是提供活力所必需的。两者是协作中相互作用、相互依存的两个方面。巴纳德认为组织是由两个以上人的有意识的协调的活动与效力的系统，是人相互作用的系统。他采用了与传统的职能学派对组织不同的定义，强调组织运作的过程，而非组织运作的结果，组织运作过程是定性循环，那么结果是不言而喻的。巴纳德说：“组织不是集团，而是相互协作的关系作用的系统。”
麦当劳，一个家喻户晓的名字，它的商业广告涉足每一个角落，甚至聘用刚刚学会说话的儿童来做。“一切美好，尽在麦当劳”。当你品尝这甜脆的鸡腿，你会感到一种文化的品尝，而非一种实惠的享受。
麦当劳作为一种时尚也好，一种文化享受也好，它的服务水平、服务标准、服务速度，都体现了高超的组织和管理水平，其所运行的一套有效的人事制度功不可没。
人才的多样化是麦当劳普通员工的一大特点，也是麦当劳公司招聘工作中的指导思想之一。正因为如此，麦当劳的职工不同于其他公司。按理说，毕业于饮食服务大学的职工应该占大半数，然而实际上只占30%，40%的职工毕业于商学院，其余的则来自在校学生、工程师、教师等。同时，麦当劳公司拥有一支庞大的年轻人才作为后备军，它由许多名大学生组成，他们一边上学，一边利用空闲时间到餐馆打工。这些后备人才将有机会成为麦当劳公司未来的总裁、经理，他们可以根据麦当劳安排的培训计划担任多种职务，并且有可能是担任当地麦当劳经理助理。
多样化的人才组合与庞大的后备力量使人才的培养和提升有极大的选择性，他们一起成为麦当劳管理阶层的稳固基石，不断构成新鲜血液，注入公司中去，为公司赢得更多的利润。
在麦当劳取得成功的人，都有一个共同的特点——脚踏实地，实事求是。诸如，炸土豆条、做汉堡包，是最简单的工作也是使公司走向成功的必经之路的秘诀所在。但，这些简单的工作对于那些在校的高才生来说是不是大材小用呢？用麦当劳总裁的话说，最伟大的人来自最平凡的工作。他们必须懂得脚踏实地、实事求是、从零做起，是在这一行业中成功的必要条件。
如果没有尝试，没有实践，那你又如何以管理者的身份对你的员工进行监督和指导呢？这是管理者最起码的工作。
麦当劳公司对工人的工作要求是如此的简单，也是如此的平凡，它对工人的薪水也最合于情理、最容易接受的，对工人的授权也是情理之中的事。
一般人才在麦当劳公司工作了6个月的时间以后都会成为麦当劳公司的雇员，一个刚参加工作的出色的年轻人可以在18个月内当上麦当劳公司的经理，可以在24个月内成为监督管理员。而且，晋升对每个人是公平合理的，既不作特殊规定，也不设典型职业模式，每个人主宰自己的命运。适应快、能力强的人能够迅速掌握各阶段的技术，从而更快地得到晋升。这个制度可以避免滥竽充数，因为每个级别都要经常性地培训，只有有关人员获得一定数量的必要知识，才能顺利通过此阶段考试。因此，那种公平的竞争、优越的机会吸引着大量有文凭的人才到此施展自己的才华，实现理想。
麦当劳晋升制度的过程是这样的：
第一，必须当4~6个月的实习助理。在此期间，以一个普通班组成员的身份投入到公司各个基层工作岗位，在这些一线工作岗位上，实行助理的工作，并且应当学会保持清洁和最佳服务的方法，并依靠自己最直接的实践来积累客观良好管理经验，为以后的管理做准备。
第二，4~6个月后，在每天规定的一段时间内负责督饮工作，与实习助理不同的是，还要承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、统计……来展示管理才华。
第三，8~14个月以后成为一级助理，即经理的护卫队，与此同时肩负着更多的责任，并且在督饮管理的各方面要独当一面，管理经验才能日臻完善。
第四，有一个培训期，会到芝加哥汉堡大学进修15天，此时可以与全球管理经理畅所欲言，备抒己见、谈笑风生。因为那里是国际培训中心，是理论与实践相结合到完美的地方，当然，如果很羡慕这美丽的地方，可向麦当劳总公司请求，它一定会要你每年至少一次去美国芝加哥学习，也有可能，很多人讨厌这种循环往复的机械学习，可是麦当劳总公司并不这样认为，“不想当将军的士兵，不是好士兵”。这种最简单的学习，是提高服务水平、服务质量的基础，只有熟练才能生巧。
这种人事制度不仅有助于工作人员管理水平的提高，而且成功地成为工作人员晋升的必经之路，吸引了大量有才华的年轻人加盟。
这种人事制度不仅吸收了大量优秀的工作人员参与，而且为麦当劳高层管理人才提供了广阔的发展空间。这些高层管理人才不仅要负责本公司，而且还要负责其他联盟的公司，因此，这时，人们称他为名副其实的“外交官”，在日常工作中主要负责指导各公司工作，沟通总公司与子公司之间的信息，组织培训，提供建议和意见。
伴随工作人员的晋升，工资也不断上升。在法国，4个月后工资提升，5个月后薪金达到13万到15万法郎，二年以后薪金为18万法郎。另外，公司会给一辆专用车；对于普通员工，可以免费享用“直督”。
不过，再好的制度，也有它的范围权限。遵守日常的工作制度，一定没有问题。麦当劳以一流的服务、一流的质量赢得顾客的信赖。以与众不同的人事制度、管理模式，招揽世界各国英才，也培养大批的管理人才。
（第二节）麦格雷戈与X理论-Y理论
管理者对人性的认识是一切管理策略和方法建立的基础，不同的人性假设必然产生不同的管理策略和方法，进而又影响到企业职工，产生不同的职业行为，导致不同的管理效果。
道格拉斯·麦格雷戈，美国哈佛大学教授，麻省理工学院教授，安第奥克学院院长，美国着名跨国公司的管理顾问，美国着名的管理学家。
麦格雷戈1906年出生于一个美国的贵族家庭。1924年在一个服务站做服务员，后在韦思大学取得文学学士学位。1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教，1937~1964年期间在麻省理工学院任教。他在1957年11月的美国《管理评论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文，提出了有名的“X理论-Y理论”，该文1960年以书的形式出版。在这本书中提出了西方管理学家们普遍关注的人性假设理论。
在人性假设理论里，麦格雷戈指出管理者的根本问题在于管理者对人性的认识，它是一切管理策略和方法建立的基础，不同的人性假设必然产生不同的管理策略和方法，进而又影响到企业职工，产生不同的职业行为，导致不同的管理效果。所以企业管理出现的问题大都是由于管理者对于职工的错误认识造成的。如果发现职工没有干好工作，就要从管理者本身上寻找原因，检验管理工作中是否有妨碍职工发挥积极性的因素。
麦格雷戈X理论，就是传统管理中的人性假设，主要观点有：
（1）从本质上讲人是懒惰的，并且想尽可能少工作。
（2）人没有任何抱负，并且希望被领导而不是去负责任。
（3）以自我为中心，不喜欢变化，并且不关心组织的需要。
（4）轻信，没有天分，并且缺乏辨别。
（5）多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。
（6）人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。
麦格雷戈认为，这种X理论在美国的各个工业部门都有着广泛的影响。
从这种人性假设出发，便产生了传统管理者以处罚为手段的严格管理，以奖赏为手段的温和管理，以及以二者的折中为特征的所谓“严格而公平”的管理。这些管理策略和方法或者以“蜜糖”为诱饵，或者以“皮鞭”相威胁，都是企图通过外力的刺激来提高职工的工作热情。然而，这些管理策略和方法现在都难以奏效了。他借用马斯洛的需要层次理论，指出“蜜糖”加“皮鞭”式的管理策略只对低层次需要未获满足的人有效，而对于自尊、自我实现等高层次需要未获满足的人就无效了。因此，在现代社会条件下，随着科学技术的发展、生理需要和安全需要都已得到相当程度的满足，再想用X理论导出的“蜜糖”加“皮鞭”式的管理方式来激发职工的工作热情，显然是做不到了。
而且，在他看来，如果管理的人性假设未变，即使有时采用了分权的目标管理、协商的监督、民主的指导等新的管理策略，那也只能说是新瓶装旧酒。
正是由于以上种种原因，麦格雷戈认为无论是采用严厉的或是温和的做法，传统的指挥和控制的管理哲学已不再适应于激励人，因为这种管理哲学所依据的人的需要目前已不再是重要的行为激励因素，对那些社会需要和自我需要为重要需要的人来讲，这种行为激励因素没有什么作用了。
由于以上的理由，麦格雷戈指出，管理者必须分析工人的特性与环境特性之间的联系，因此，此种分析的理论便是Y理论，基本观点是：
（1）一般人并非天性好逸恶劳。人们从事脑力劳动和体力劳动如同休息和游戏一样，都是人的天性。如果环境适当，工作同样是人们取得满足的源泉。
（2）来自外界的控制和惩罚的威肋并不是促使人们去实现组织目标的唯一方法。人在自己承诺和参与决定的目标和工作中，能够进行自我指挥和自我控制。
（3）人致力于实现自己参与的目标是同达成目标所得的报酬如何相联系的，其中最重要的报酬不是金钱，而是自主、自尊、自我实现的需要得到满足。正是这种满足，能促使人们努力达成组织目标。
（4）缺乏进取心，逃避责任和过分强调安全都不是人的天性，而是过去的经验造成的结果。在适当环境下，人不但能承担责任，而且能主动地承担责任。
（5）在解决问题时，大多数人具有相当高的想象力。
（6）管理的责任在于把人的智力潜能全部发挥出来。
在目前的工业组织中、人们都习惯于受指挥、操纵和控制，而在工作之外去寻求社会的、自我的和自我实现需要的满足。许多工人是这样，管理人员也是这样。另外，人的激励来自人的本性。人是一个有机的系统，而不是一个机械的系统。一个人有了各种“能”的输入，包括阳光、食物和水分等，便能产生“行为”的输出，包括人的智力活动、情绪的反应，以及其他种种活动，而影响行为的变量不仅有人的个人特性，而且有环境的特性。所谓激励就是使人的特性与环境的特性建立起适当的联系，以使其能产生管理者所预期的行为。因此，麦格雷戈认为对于管理者来说，最重要的就是要弄清员工个人的特性与环境特性之间的联系；弄清了这种联系，就等于掌握了员工的行动方向。管理者只要创造出某种适当的环境，就能有效地引导员工的行为，使其服务于组织的目的。
被美国人堪称最年轻、最富有的戴尔，可谓牛气十足，他的电脑与时代并进，哪里有需要电脑的地方，哪里就有戴尔。
戴尔公司诞生于1984年，与中国的海尔集团同年。戴尔凭着100美元的创业资本，创立了戴尔公司，以“最优的直销方式”博得了消费者的信赖，从此戴尔公司的名气与日俱增。
2000年，据《福布斯》杂志统计，戴尔跃居美国第四巨富地位，拥有资产130亿美元，为福布斯400个亿万富翁中最年轻的一位。在3年内，公司销售额从34亿美元上升到123亿美元，利润从1.4亿美元增加到9.44亿美元。
戴尔公司成就斐然，这来源于总裁戴尔的勤奋加才干。1984年5月，戴尔放弃大学学习的机会，单枪匹马，亲自组装PC电脑，得到了他的第一笔资金。一位学医的大学生，在商业中却有如此的天赋，让人吃惊。戴尔在领导方面也见解独到，另辟捷径，这使他成为一位出色的企业家。用戴尔的话说：“在企业之中，我是你们的领导；在其他方面，你们是我的领导。”这一句话里充满管理艺术的哲学，在管理领域可算是鹤立鸡群。