书城管理管好员工就用这几招
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第2章 管事先管人,管人要管心(2)

工作是为了什么,这一点不言自明。说得俗一点,工作不过是为了混口饭吃,为了养家糊口,每个员工都渴望获得理想的收入。怎样才是理想的收入呢?一般来说,员工渴望现在的收入比过去的收入高,渴望自己的收入比自己的家人、亲戚、朋友等社交圈子里的人的收入高,渴望自己的收入比同岗位者的收入高。如果员工的收入能满足这几点,他们往往会感觉较好,可见,员工的收入除了满足生存的条件外,更多的是一种比较之后的主观感受。作为管理者,在给员工设定薪资时,有必要了解员工过去的收入、员工社交圈子的大概收入以及同行同一岗位的大概收入,这样便于制定出让员工满意的薪资。

共性需求2:渴望一个能够发挥自己能力的舞台

在工作中,每个员工都渴望获得成就感,即把自己的知识用在工作上,把自己的能力发挥出来,把自己的智慧彰显出来。因此,每个员工都渴望有机会、有舞台展示自己的能力,体现自己的价值。作为管理者,有必要结合员工的能力,把他们安排在适合自己的岗位上,使他们有机会解决实际工作中的问题,为企业创造价值。如果员工在自己不喜欢、不适合的岗位上工作,他们的能力也无法最大化发挥出来,他们是不会快乐的。

共性需求3:渴望有一个发展成长的空间

在员工把自己的知识、智慧、能力发挥出来的同时,他们还渴望学习新知识、提高自己的能力、增长自己的智慧,这样他们才会感觉自己在成长、在进步。否则,员工就会有一种被掏空的感觉,觉得企业在压榨自己的思想精华,从而缺少安全感。

如果一个企业组织纯粹是一个机械性的工厂,而不是一个学习型的组织,它是很难留住人才的。现实中,有这样一种现象:当企业发展到一定的规模后,不少骨干纷纷跳槽,或自立门户,原因就是企业不能满足他们成长的需要,所以,管理者要重视员工培训,这比高薪留人更能满足员工成长的需求。

共性需求4:获得欣赏、认可和赞美

心理学家威廉·杰姆斯曾经说过:“人性最深层的需要就是渴望别人的赞赏。”每个员工都渴望获得领导者的欣赏、认可和赞美,这可以激发他们的工作激情,使他们对工作更有信心、更有责任感、更有创造性。

共性需求5:要有一个健康愉快的工作环境

作为企业的员工,没有人不希望自己所处的环境是和谐愉悦、轻松快乐的。如果生活在一个尔虞我诈、钩心斗角的企业环境中,即使员工有再多的收入,他们也不会快乐地工作,不会长久地为企业效力。这就是人们常说的“快乐是金钱买不到的”,所以,管理者要重视营造良好的企业环境,要把企业环境中不和谐的因素消除掉。

用人不疑,疑人不用

几乎每个管理者都听说过这样一句话:“用人不疑,疑人不用。”所谓用人不疑,首先是指对所用之人的能力、人品不存疑虑,敢于把工作交付于他,并坚信他能做好。在被授权者完成这项工作的过程中,无论外界如何质疑,授权者一直要对被授权者保持信任。

其次,由于各种各样的原因,被授权者工作出现失误,授权者对他依然要保持信任。领导与员工之间并没有血缘关系,维系双方的纯粹是利害关系,唯有双方利益都得到满足,合作才能友好地进行下去。反之,一旦平衡状态被打破,上下级之间的矛盾便会随之凸显出来,从而阻碍企业的长远发展。

秦武王想攻打韩国时,任命甘茂为主将,甘茂在出发前,对秦武王说:“韩国宜阳是一座大城,加上途中有很多艰难险阻,与秦国相差千里,攻打起来恐怕不容易。我真的很担心,我出征之后,会不会有人借此机会诽谤我。”

秦武王说:“不会的,你放心地去吧!”

甘茂说:“从前,有个与孔子弟子曾参同名的人杀了人,听者以讹传讹,最后传到了曾参母亲的耳朵里。曾母绝不相信儿子杀了人,但是接二连三有人来报告同一件事,她就开始担心起来,于是劝儿子出逃。”

说完这个故事,甘茂接着说:“我的人品不如曾参,大王对我的信任也不如曾母对儿子的信任。而且,怀疑我的人不止三个,所以,我很担心,一旦我没有顺利攻下宜阳,就有人进谗言陷害我。”

秦武王听了甘茂的话之后,斩钉截铁地说:“你放心,我绝对不会听信谗言,我愿意发誓。”于是,甘茂率军进攻宜阳去了。开战之后,一晃就是5个月,甘茂用了5个月的时间也没有攻下宜阳,这时候有人开始进谗伤害他。秦武王把甘茂之前对他说的话忘得一干二净,也把自己的誓言忘掉了,他把甘茂召回来。甘茂非常生气,严厉地质问秦武王:“大王难道忘了你的承诺吗?”

这时秦武王才想起之前的承诺,马上改变态度,动员全军支援甘茂。最后,甘茂不负众望,攻下了宜阳。

在这个故事中,秦武王所犯的错误,也是很多管理者常犯的错误。在一开始授权时,信誓旦旦,表示信任下属,一旦下属执行遇到困难,就开始质疑下属的能力。值得庆幸的是,秦武王及时醒悟过来了,但现实中,又有多少管理者迷途知返呢?

信任是管理者与下属之间一种最可贵的感情,管理者用人的前提是信任下属,因为只有信任下属,管理者才放心把工作交给下属。只有信任下属,才能激发下属发挥积极性、主动性、创造性,这样下属才能把工作做好。

不少领导者在分权、授权的过程中,不信任下属,尽管权力下放了,但常常出手干涉,下属被束缚住手脚,自然无法放手去干,久而久之,上下级之间不可避免地产生嫌隙。实事求是地说,这种做法对于企业的发展是非常不利的。所谓“疑人不用,用人不疑”,领导者在用人以及授权时,要敢于信任下属,大胆放心地让他们去干,去负责,只有这样才能在调动他们工作积极性的同时,赢得员工们的真心拥戴。

著名台湾企业家郭台铭在这一点上便十分值得我们学习。2004年,位于墨西哥的一家摩托罗拉工厂被并购,郭台铭打算借此在墨西哥打造属于自己的生产制造基地,此时,摆在他面前的首要问题便是用人,是任用墨西哥人还是派出自己的亲信去管理?经过深思熟虑,他选择了前者。

古人云“将在外君命有所不受”,墨西哥这家工厂可谓“山高皇帝远”,一旦用人失误,很可能会形成割据小王国。郭台铭并非没有意识到这一点,但既然任用墨西哥人,就要本着用人不疑、疑人不用的原则,总是怀疑下属只会把事情搞砸。

从生产技术上看,墨西哥的自动化工作还远远不到位,“不良率1%”是鸿海的基本要求,但到了墨西哥人眼中便成了最佳生产状况。为了帮助他们走上正轨,郭台铭派下属过去指导,指导人员与墨西哥方面负责人详细沟通,耐心对话,组织墨西哥方面的人员亲身感受鸿海的企业文化和工作氛围。

事实证明,郭台铭这种用人不疑的做法是十分明智的,对墨西哥人的信任,不仅让他把生产基地搬到了墨西哥,还把管理制度以及企业文化等无形资源也复制了过去。更为重要的是,在此过程中,他赢得了该厂一大批管理者的忠诚和拥戴。

但信任也要有一个限度,过于宠信下属很容易形成“诸侯林立”的局面,一旦失去控制,领导人很容易被架空,所以,管理者在使用人才,信任下属的基础上,还要保持一定的怀疑。在信任对方的同时时刻保持警惕,随时做好对下属的监控管理工作。

知人善任,别让千里马去拉磨

得人才者得天下,失人才者失天下。企业的强大,不仅在于领导者自身的智慧超群,更在于领导者的独具慧眼,懂得将人才放在正确的位置上,充分借用人才的智慧为己所用。正如古人所言:“善集众人之智慧于一身者,方能成大事。”

在一次宴会上,唐太宗问吏部尚书王珐:“你善于鉴别人才,尤其善于评论。你不妨对房玄龄等人做些评论,点评一下他们的优缺点。再者,与他们相比较,你在哪些方面更优秀呢?”

王珐说:“孜孜不倦地办公,一心为国操劳,凡所知道的事没有不尽心尽力去做,这方面我比不上房玄龄;常常留心于向皇上直言建议,认为皇上能力德行比不上尧舜很丢面子,这方面我比不上魏征;文武全才,既可以在外带兵打仗做将军,又可以进入朝廷搞管理担任宰相,这方面我比不上李靖;向皇上报告国家公务,详细明了,宣布皇上的命令或者转达下属官员的汇报,能坚持做到公平公正,这方面我不如温彦博……至于批评贪官污吏,表扬清正廉署,疾恶如仇,好善喜乐,在这方面与那几位相比,算得上是我的优势。”

唐太宗对王珐的话深表赞同,大臣们也认为王珐说得有道理,完全道出了他们的心声。

表面上看,王珐是在评论唐太宗手下的几位优秀部属,实际上王珐的评论说明了唐太宗懂得知人善任,把各有所长的优秀人才放在了正确的位置上,使他们能够发挥自己的所长,为国家的繁荣强盛作贡献。

清代学者魏源曾说:“不知人之短,不知人之长,不知人长中之短,不知人短中之长,则不可以用人。”唐太宗之所以能够正确用人,关键在于他懂得识别人才,明确各个人才的“长”与“短”。在这一点上,楚霸王项羽就明显不如刘邦,项羽看不到亚父范增的长处,最后逼走了范增;看不到韩信的优点,最后放走了韩信。白白失去了两位“千里马”,使得自己在楚汉之争中失去了左膀右臂。

相比之下,刘邦就聪明得多,他认识到了萧何、张良和韩信各自的优势,把他们安排在正确的位置上,让他们各司其职,充分发挥优势,这才有了汉室江山,也才有了刘邦的千古名言:“运筹帷幄之中、决胜于千里之外,我不如张良;善用人才,治理国家、安抚百姓、为军队提供补充,我不如萧何;率百万之众,战必胜、攻必取,我不如韩信。此三人,皆人中豪杰,为我所用,是我取得天下的得力助手。”

夺取天下、治理国家需要知人善任,管理企业同样需要知人善任。在如今这个瞬息万变的时代,商业领域的竞争越来越激烈,而这种激烈的商业竞争,归根结底是人才之间的竞争。世界华人首富李嘉诚曾说过,企业最宝贵的是人才,对任何企业来说,用好人,用对人,是在商业中取胜的关键。在用人方面,李嘉诚给管理者们树立了榜样,他善于发现人才及人才的长处,能够把人才放在最合适的位置上,对他们委以重任,而这种用人策略是他赢得天下的关键。

在长江实业的管理层中,霍建宁是我们不得不提的一个人,他有着“打工皇帝”之称,据说他是香港赚钱最多的打工者。他还被媒体称为“浑身长满赚钱细胞的人”。他之所以能赚取高额的年薪,是因为他对长江实业作出了巨大的贡献。

1979年,霍建宁从美国留学归来,随后进入了长江实业集团担任会计主任。后来,他考得澳洲会计师资格,1985年,被委任为长江实业的董事。1993年,马世民从和黄行政一职上退下,霍建宁走马上任。通过不断地改组,收购了加拿大赫斯基石油公司96%的股权,成功地扭转了和黄亏损的局面,而且获得了非常可观的利润。

之后,霍建宁趁赫斯基表现良好,顺势而为,在加拿大上市,使集团从中获利65亿港元。1999年末,和黄高价出售给Orange,一次性获利1173亿港元,在这次谈判中,霍建宁立下了汗马功劳。

在香港,人们称霍建宁是靠头脑吃饭的“食脑族”,从他所获的高额年薪上,充分看出李嘉诚对人才的正确使用。可以说,把人才放在最恰当的位置上,这是李嘉诚不拘一格用人的一贯表现。

李嘉诚曾经在总结自己的用人心得时说:“大部分的人都会有部分长处、部分短处,好像大象食量以斗计,蚂蚁一小勺便足够。各尽所能、各得所需,以量材而用为原则;又像一部机器,假如主要的机件需要用五百匹马力去发动,虽然半匹马力与五百匹相比是小得多,但也能发挥其一部分作用。”李嘉诚这一番话透彻地点出了他的用人之道。

李嘉诚还说过:“就如在战场,每个战斗单位都有其作用,而主帅未必对每一种武器的操作都比士兵纯熟,但最重要是首领亦十分清楚每种武器及每支部队所能发挥的作用……统帅只有明白整个局面,才能出色地统筹和指挥下属,使他们发挥最大的长处以取得最好的效果。”可以说,李嘉诚成功的关键在于他懂得知人善任。

如果你想成为出色的管理者,想成为优秀的企业家,那么请像唐太宗、刘邦、李嘉诚那样知人善任,而不要像项羽那样让千里马去拉磨,唯有如此,才能集众多优秀人才的智慧于一身,将你的团队战斗力发挥到最大化,从而实现你的企业战略目标。

欣赏能力比自己强的下属

有这样一个笑话值得管理者们深思:

话说武大郎开了一个炊饼店,炊饼店开张那天,武松请来县里头最有脸面的人物来剪彩,还请锣鼓队来助兴,场面十分热闹。开张几天后,炊饼店的生意好得出奇,武大郎和妻子实在忙不过来,就决定招聘两名伙计。消息传出之后,应聘者云集,但是当大家看到招聘告示之后,一个个扫兴而去。原来,这个告示上写着:凡是应聘者,身高不能高于武大郎。

这就是歇后语“武大郎开店——高我者不用”的由来,它说的就是嫉贤妒能者不敢用水平比自己高的人,怕水平高的人抢了他的饭碗。武大郎作为店老板,都害怕下属的能力比自己强,那么对于当今社会竞争激烈的职场管理者来说,让他们欣赏并重用能力比自己强的下属就更加困难了。

不过,如果你想成为一名优秀的管理者,那么当你遇到比自己能力强的下属时,你首先应该承认这个现实。尽管这位下属可能有一天成为你的上司,但当下他还是你的下属,对你来说,最关键的是看你怎么任用他,让他为企业创造更大的价值。

奥美广告公司总裁大卫·奥格威曾说过:“如果你永远都起用比你水平低的人,那么你必将成为弱者。”他用这句话告诫下属的管理者:用人时不要嫉贤妒能,而要敢于任用比自己强的人才,只有这样,公司才能做大做强。