中国著名的高科技企业华为与其旧员工发生了一次方式极端的对话：2003年6月，经检察机关批准，公安机关依法将王某、刘某、秦某正式逮捕。据华为宣称：2001年11月，这些人分别以出国读书、读研为名先后辞职，并带走了华为公司的大量商业秘密，在上海成立了公司，使用华为公司的光传输技术开发出与华为公司相同的产品，该行为涉嫌侵犯华为公司商业机密。
其实，离开华为的远不止上面的那些人。为什么这些人想要离开华为呢？是为了偷取商业机密便于自己创业？是因为对华为公司整体的不满？有分析人士指出，越来越多的人才离开华为的根源是华为囤积了国内大量的通信技术与管理人才，导致这些人才在华为内部难以得到充分发挥自己才能的机会。就是说，因为华为耗费了自己的人力资源，才导致这些人才的离去。
与华为的情形相反，很多企业内的人力资源的损耗不是因为人才过多，而是因为不能为这些人才找到展现他们价值的职位。
有一个人经常出差，经常买不到对号入座的车票。可是无论长途短途，无论车上多挤，大多数情况下他总能找到座位。
他的办法其实很简单，就是耐心地一节车厢一节车厢找过去。这个办法听上去似乎并不高明，但却很管用。每次，他都做好了从第一节车厢走到最后一节车厢的准备，可是每次他都用不着走到最后就会发现空位。他说，这是因为像他这样锲而不舍找座位的乘客实在不多。经常是在他所在的车厢里尚余很多座位，而在其他车厢的过道和车厢接头处，居然是人满为患。
他说，大多数乘客轻易就被一两节车厢拥挤的表面现象所迷惑，不去细想在数十次停靠之中，火车十几个车门上上下下的流动中蕴藏着不少提供座位的机遇，即使想到了，他们也没有那一份寻找的耐心。眼前一方小小立足之地很容易让大多数人满足，为了一两个座位，背负着行囊挤来挤去，有些人也觉得不值。他们还担心万一找不到座位，回头连个好好站着的地方也没有了。
与生活中一些安于现状、不思进取、害怕失败的人永远只能滞留在起点上一样，这些不愿主动找座位的乘客不是找不到座位，而是没有找座位的勇气，所以大多只能在上车时最初的落脚之处一直站到下车。
在企业中，也有一些不思进取的、“找不到座位”的员工。企业领导者应该怎样引导这些员工“找到适合他们的座位”呢？
有些单位一方面大量引进人才，一方面却在大量流失人才。一项统计数字表明，很多企事业单位，中等以上人才流失率高于20%。某国有企业两年前招用的10名中级人才，到目前已经走了5位，原因是他们认为企业没有给自己合适的岗位，而企业方面却坚持说走的人不愿在企业工作。
问题出在哪里？有关人士指出，人才引进的盲目性是首要原因。有些地方政府把引进多少人才作为评价工作成绩的标准，迫使人才引进“升温”。有的单位拿引进的人才装饰门面，以此来提高自身的含金量或作为申请资金和项目的砝码。专家认为，人力资源的结构总是呈动态的金字塔状，但有些地方往往只感到缺少顶尖人才，出台引进院士、博士的优厚政策，结果却是院士、博士没引来，却走掉了处于金字塔上层的骨干人才和处于中下层很具发展潜力的优秀青年人才。
仅仅将人才引进来还是不够的。用人单位需要确立正确的人才观念，不要一定要引进硕士、博士等高学历人才，那样可能会造成人才的浪费，而应该按需而取，寻找最适用的人才。人才在引进中的浪费同样引起了社会学家的重视。山东大学人力资源研究专家盖勇教授认为，人才引进之后又流失是市场不健全的表现之一。正常的人才流动是建立在合理的人才供求关系之上的，如果引进人才的水平高于所需或者是有需求而不引进人才，都会破坏人才的正常流动，造成无序的人才竞争和人才的供需不平衡，最终影响人才作用的发挥和整个社会人力资源的优化配置。
在大自然中没有所谓“浪费”的事：树叶从树上掉下来，变成腐殖质，转过来提供养分以支持母树进一步生长。这种生生不息的循环作用是一切生物的基本结构。
就像是化学反应中的原子，在化学反应中，原子并没有什么变化，变化的是原子间的组合方式。通过反应，原子和原子重新组合，就生成了新的物质。
这就是多用途的法则，每一个个体都是可以利用的，将个体用在不同的方面会产生不同的效果。
每个人也都有他的多用途性。宋代欧阳修《乞补馆职札子》中说：“善用人者必使有才者竭其力，有识者竭其谋。”意思是说，善于用人的大师必然能够让有才能的人竭力发挥他们的才能，让有创新见解的人尽情施展他们的智谋。
企业领导用人正是追求这个效果。一个成功的领导人能很清楚地了解每个下属的优缺点，在合适的时候派“合适”的员工去做他们完全能胜任的工作，这样往往会取得出人意料的成绩。
葛洪在《抱朴子·务正》中说：“役其所长，则事无废功；避其所短，则世无弃材。”意思是说任用人的长处，则凡事不会不成功；回避其短处，那么没有不可用的人才。企业领导也不应该以“鸡蛋里挑骨头”的眼光去识别人才，而应该以“矮子里拔将军”的方法去发现人才，重用人才。企业领导选人用人也应该扬长避短，天下便无不可用之人。从这个道理上讲，企业领导的用人之道，关键在于先看其长，再避其短。
唐宋八大家之一的柳宗元曾大为惊叹一位木匠的才能。这个人在造屋工地的现场指挥若定、游刃有余，众多工匠在他的指挥下各自奋力做事，工程进展得有条不紊，秩序井然。但是这个木匠出身的人，却是一个连自己的床坏了都不能修的人。如果柳宗元认为他的斧凿锯刨的技能比较差而推断他根本不能从事造屋这样巨大的工程的话，他也就没心思留在工地看他施展才能了。
企业领导对这样的人该怎么看呢？如果先看到他不是一个很好的木匠就弃之不用，那就无疑是埋没了一位出色的工程组织者了；如果先看到他是一位很好的工程指挥者，忽略他做具体木匠的技能，不让他从事木匠应该做的具体工作，这样的领导就算是用人得法了。
同样的道理，在大自然中，扬长避短也是一个普遍存在的规律。比如说树木的叶子是进行光合作用的，从春到夏，它的工作是供给树木生长所必需的养分。但是到了秋天，为了减少树木养分的无谓丧失，树叶就必须脱落以便保存足够的养分供树木过冬。如果光看到秋天脱落的树叶而认为他们根本没必要在春天发芽、夏天生长的话，甚至认为树叶对树木本身没什么大用处的话，那就大错特错了。
企业领导用人也是如此，看人选人不能只看到他作为“树叶脱落”的那个侧面，应该多看看人才通过各种手段和方式为企业创造利润和价值的方面。先看一个人的长处，就能使其在企业中充分施展才能，实现人才的价值；若先看一个人的短处，长处和优势就很容易被掩盖和忽视。因此，企业领导用人首先要看他能胜任什么工作，而不应该千方百计地挑员工的毛病。
《水浒》中的时迁，其短处非常突出，偷鸡摸狗，手脚不干净，他在与石秀、杨雄同上梁山路过祝家庄时，就曾经因为这个毛病，险些送了两位同伴的性命。当时山寨的领导晁盖也因为时迁的毛病要杀掉他。可是这个人的长处也十分突出，那就是飞檐走壁的功夫。宋江正是看中了他的这手绝活而将他留了下来。后来呼延灼率领连环马征讨梁山的时候，为诱请金枪手徐宁破连环马，时迁“偷鸡摸狗”的本事便派上了用场，巧妙地盗来了徐宁的雁翎甲，为大破连环马立下头功。在以后的一系列重大战役中，时迁都被委以重任，他也一次次地为梁山建功立业。
由此可见，企业领导对待人才，即使对待毛病很多的人，首先也要看到他的长处，才能将他的才干充分的利用起来。
这就像一位工程师在开发新产品上也许会卓有成就，但他不一定适合做推销员；反之，一位成功的推销员在产品促销上可能很有一套，但他对于如何研发新产品却可能一筹莫展。这中间的关键是要看企业领导如何用这个人才了。优秀的领导能够做到发挥人才的长处，使他的优点尽可能地在工作中表现出来。
清代名臣曾国藩就很会用人所长。其幕府之中，文武兼备，人才济济，而李鸿章却几乎一无所长。其他人都对之深恶痛绝，必欲驱之而后快，但曾国藩却独具慧眼，充分发挥了他的才能。李鸿章眼光敏锐，见事深刻，看问题常常能一针见血，曾国藩一方面时加责骂，以折其娇气，另一方面，则法外开恩，免其值班，还往往主动屈尊与其讨论战略战术，每每通宵达旦，全然不知疲倦。曾国藩的一番苦心，终于造就了一个近代史上的大人物。
无独有偶，松下幸之助在二战后重建松下集团时，重用原海军上将野村吉三郎的传奇案例，也充分诠释了用人所长，越用越长的道理。
当时松下幸之助选择野村吉三郎担任松下集团旗下的胜利者公司经理时，野村对音乐和唱片一窍不通，也不会做买卖，甚至连他自己也认为他完全不懂业务，不能胜任经理的职务。然而松下幸之助却认准野村不但有豁达大度的高尚品质，而且有极会用人、擅长经营的能力。他针对野村的长处和短处，采取扬长避短的用人策略，给野村配备了优秀的业务人才以弥补他业务不熟的不足，让野村居于他们之上，摆脱具体业务的缠绕，发挥他的组织、控制、调度和督促的长处。最后，胜利者公司在野村的领导经营下，效益迅速提升，企业一派兴旺。
清申居郧曾经说过：“人才各有所宜，用得其宜，则才著；用非其宜，则才晦。”意思是说人才各有各的长处，领导要用人“所宜”，用其长不用其短。发挥了人才的长处，就能有效地抑制他的短处，他的才能就会更加突出，长处越用越长；反之，如果用了人才的短处，就会使长处受到抑制，他的长处也会黯淡消失。春秋时期的管仲也曾指出：“明主之官物也，任其所长，不任其所短。”
毫无疑问，最糟糕的企业领导就是漠视下属的短处，随意任用，结果就会使下属不能克服短处，恣意妄为。也就是说，一位不能够明白下属短处的领导，也不能够明白下属的长处，这是企业领导力戒的用人误区。
如果说，只看到下属的短处而将他抛弃的领导好像瞎了一只眼睛，那么只使用下属的短处的领导就是瞎了两只眼睛的盲人了——这样的领导者将永远看不到光明！
对于企业领导来说，用人所短的结果只有一个，就是企业遭殃，或经营业绩每况愈下，甚至破产倒闭。宋代司马光总结说：“凡人之才性，各有所能，或优于行而强于才，或长于此而短于彼。”意思是说人的才能，各有所长，有的人是在行动上踏实勤奋，有的人是判断力和决断力上表现突出，总之，任何人都有他所擅长的方面。领导就是要在工作中发挥人才的长处，避开他所不熟悉的方面，才能使企业更好地发展。
《水浒》中，有一段黑旋风李逵和浪里白条张顺比武的故事。李逵在陆地上武艺高强，张顺与他在陆地上比武，怎么也不是他的对手。后来张顺引他到水里比试，结果李逵转眼就被灌成了装满水的黑坛子，什么武艺都使不出来。张顺却在水里收发自如，占了绝对上风。后来他们的“领导”宋江在陆战的时候就用李逵，水战的时候就用张顺，充分发挥了他们的特长。假使将他们二人颠倒过来使用，恐怕还没到招安的时候，就双双阵亡了。
唯物辩证法的观点告诉我们，事物总是一分为二的，我们在观察和分析事物时，应该分清主流和支流。只有看到事物的主流，我们才能做出正确的选择。
在自然界，茉莉香气袭人，花却不十分鲜艳；牡丹雍容富贵，香气却不怎么浓郁；玫瑰色香俱全，但却有刺。如何看待，如何取舍？这里面就很有讲究。有经验的园丁就懂得如何对待花，“鲜者取其鲜，香者取其香，有刺者更宜贵其鲜而香。”自然界的事物是这样，对于现实中企业的领导选才用才来说，也无不如此，关键是要看是不是将合适的人才放在合适的岗位上，将人才的长处发挥出来，短处回避开去。
现在企业领导用人一个比较常见的弊病，就是招聘人才时极其看重学历。本来是专科生能做的工作非要聘用本科生，用本科生完全能够处理好的工作要招研究生才肯满意，一个根本用不着外语的工作岗位一定要招英文过六级的人来担当……这样做，表面上是为了给进入企业的人才留下一个发展培养的空间，但是有些时候正是用在了人才的短处上。
专科生有专科生的好处，本科生有本科生的缺点。比如将专科生放在一个本科林立的工作环境，他工作起来就一定会比其他人更加努力，也未必不能取得优秀的工作成绩；相反，将本科生放在一个周围大多是专科生的工作环境里，他也有可能骄傲懈怠、目空一切、不思进取，这样的人对企业来说就是没有用的人。
其实学历的差距只能说明他们在学识上“有可能”存在着差距，企业领导若是一定要用高学历的人才，那就应该在他的工作岗位上将他的学识充分发挥出来。如果将一个经过培训的高学历的人才放在收发室里做值班工作，那无疑是人力资源的浪费。
当年蔡元培执掌北大时，提出了“循思想自由原则，取兼容并包主义”的用人主张，其麾下聚集了一大批文凭各异、观点相左的人才，既有拖着长辫子的前清举人辜鸿鸣，又有抨击封建文化的时代先锋陈独秀，还有鲁迅、胡适、钱玄同等。正因为蔡元培用人所长、避人所短，才造就了北大的辉煌。只要有才，就放心大胆地使用，哪能用“高学历”等所谓的硬件来框定取舍呢？
更有说服力的，是梁启超引荐陈寅恪任清华大学讲师的故事。
陈寅恪注重知识和能力，轻视“学历”，他在世界许多著名学府读过书，至少掌握了五种语言，精通佛学、儒学、史学和文学，但偏偏就是什么“文凭”也没有。当梁启超向时任清华校长的梅贻琦推荐他时，梅校长开口就问其学历，梁启超回答得也很巧妙：“他没有什么正儿八经的学历，但他三五张纸的论文却超过了我一生著述的价值。”结果，陈寅恪成了清华大学开办以来最好的教师之一。
假使当时清华大学的校长梅贻琦因为陈寅恪没有学历而拒绝他，也就没有后来的国学大师在清华讲台上叱咤风云的传奇了。
与此相近的是管理学有一个著名的“木桶理论”，说的是用一个木桶来装水，如果组成木桶的各个木板参差不齐，那么它的容量不是由这个木桶中最长的木板所决定，而是由最短的木板决定，所以又称为“短板效应”。
同样的道理，如果企业的组织是一个“木桶”，企业领导在用人的过程中，不慎重考虑员工的优缺点，将人才所欠缺的能力用于工作当中，那么组织的效率就不是由组织中最优秀的人才所决定的，而是由组织中“最短的那块木板”——那位用缺点去工作的员工决定的。这样会造成组织效率下降，机体老化，最后演变成“用人所短，越用越短”的局面。
在伯乐暮年之时，秦国国君秦穆公召见他并且对他说：“您的年纪也很大了啊！在您的后辈人中有谁能够继承您寻找千里马呢？”伯乐回答道：“对于一般的良马，它的特征很明显，可以从其外表上、筋骨上观察出来。而那天下难得的千里马呀，看起来却与一般的好马差不多，论其特征，也是很难捉摸，好像是若有若无，若隐若现。不过，千里马奔跑起来，又轻又快，刹那间从你眼前一闪而过，不一会儿远驰得无影无踪，让人看不到飞扬的尘土，寻不着它奔跑的足蹄印儿。我的儿子们都是才能低下的人，对于好马的特征，我可以告诉他们，但对于千里马的特征，却只能意会，不可言传，仅凭自己相马的经验来判断，他们是无法掌握的。不过，在过去同我一起挑过菜、担过柴的人当中，有一个名叫九方皋的人，他的相马技术很高，的确不比我低，请大王召见他吧。”秦穆公便召见了九方皋，叫他到各地去寻找千里马。
九方皋到各处寻找了三个月后，回来报告说：“我好不容易为大王您寻找到了一匹千里马。不过，那匹千里马眼下正在沙丘那个地方。”秦穆公问：“那匹马是什么样的马呢？”九方皋回答：“那是一匹黄色的母马。”秦穆公于是派人去取，却是一匹黑色的公马。这时候秦穆公很不高兴，就把伯乐叫来，对他说：“你该怎么说呢？太不中用啊！你推荐的人连马的毛色与公母都分辨不出来，又怎么能认出千里马呢？”
伯乐这时长叹一声说道：“想不到他识别马的技术竟然高到这种地步了啊！这就是高出我千倍万倍乃至我无法企及的了。九方皋看到的是马具有的精神和机能，他看马时，眼里只看到了马的特征而不注意马的皮毛；注重它的本质，去掉它的现象；他只看那应该看到的东西，不去注意那不该注意的东西；他审察研究时，只注意那应该审察研究的方面，抛弃了那不必审察的方面。九方皋挑选到的马的价值，远远高于千里马本身的价值，这正是他超过我的地方啊！”等到把那匹马从沙丘那地方牵到秦穆公和伯乐面前时，经过测试，果然是一匹天下少有的千里马。
企业领导选人用人也正是从千万匹“马”中挑选“千里马”的过程。优秀的领导是不特别看重人才的表象的，他们像九方皋一样注意的是人才的价值。
三国时期的曹操就是慧眼独具的量才大师。“选将量敌”是曹操管理思想中比较典型的一个特征，即在掌握将领心理素质的基础上，根据敌人不同的弱点，选派不同的将领以取得战争的胜利。
《三国志·魏书·张辽传》中记载，公元215年，大将张辽、乐进、李典三人领兵七千击退了东吴孙权的十万来犯之众，保住了合肥。
守城将领张辽和李典是善于进攻的猛将，而乐进则比较持重。于是曹操下了这样一道密令：“若孙权至者，张、李将军出战，乐将军守，护军勿得与战。”后来东晋历史学家孙盛据此评论说：“合肥守御，弱而无援。如果专任勇，必然好战，导致失败；如果专任怯，必然生惧而难保。曹操勇怯互用，实在妙极。”
这是曹操根据将领不同个性差异和才能特点等心理品质，去击败敌人的一个实例，也是曹操“选将量敌”思想在实战中成功运用的一个典范。
类似这样经典的、慧眼独具的领导用人案例数不胜数。
在《淮南子道应训》中记载，楚将子发爱结交有一技之长的人，想尽办法将他们招揽到麾下，供给他们衣食花销。
有个人其貌不扬，自称“神偷”，也被子发待为上宾。有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。交战了三次，楚军三次都败下阵来。子发手下那些智谋之士、勇悍之将，在强大的齐军面前，都无计可施了。
这时候“神偷”主动站了出来。他在夜幕的掩护下，将齐军主帅的睡帐偷了回来。第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。”
可是在当天晚上，“神偷”又去将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派人送还。
第三天晚上，“神偷”连齐军主帅头上的发簪子都偷来了，子发照样派人送还。
齐军上下听说此事，都感到很恐惧。齐军的主帅不得不惊骇地对幕僚们说：“如果再不撤退，恐怕子发要派人来取我的人头了。”于是，齐军不战而退。
假使子发因为这个后来立下大功的人是个小偷而轻视他的话，那么也就没有“神偷”一人退敌的故事了。这就是子发慧眼识才的英明。《晏子春秋·内篇问上二十四》中说：“任人之长，不强其短；任人之工，不强其拙。”意思是用人的长处和优势，而不勉强人的短处和劣势。企业领导要想“任人之长”、“任人之工”，前提条件就是自己要具备一双“火眼金睛”，要有择长辨短的一双慧眼。