博物馆组织模式出现了越来越多的变化。在改革前，很多博物馆只能维持生存，不能保证快速持续发展。前面已经说过，就从业人员的整体来讲，中国的博物馆正在或已经向学习型组织、知识密集型组织转化（本来从它诞生起，就应该是知识密集型组织，但由于种种社会因素的制约，在很多基层博物馆还不能完全是理想的状态），博物馆员工已成为“知识型员工”，其工作内容多为“知识型工作”。同时近些年来，伴随着一大批受过高等教育的人才走上博物馆领导工作岗位和高教育水平专业人员的崛起，博物馆组织模式、工作管理渐次出现了一些变化，由传统模式的集中化决策——上边“想”，下边“干”演变为平等商量与协调合作；南看重物质资本向看重人的能动性的转移。同时，免费开放带来了工作量加大，工作面延展和博物馆资源向社会领域的延伸与拓展，为人才成长提供了沃土。需要着重指出的是，对员工相关工作技能组合要求有了提升，带来其工作压力增大和工作成就感、安全感的提升，当然这种安全感不是建立在计划经济时期一种超稳定的生产关系中，而是建立在对自身能力提升而带来的自信上。这些都为员工发挥才能提供了更宽松的环境。
从另一个角度来讲，免费开放这种外在的变革也意味着组织内部某种平衡状态的打破。对员工来讲，变革可能意味着一种“干扰”。而任何变革没有员工的参与，必然导致他们的消极接受，甚至反抗。在这个生产关系重新调整的过程中，会带来某种不确定性，如工作量的骤然加大与薪酬的缓慢攀升甚至原地踏步之间的反差，劳动契约南长期和稳定转变为短期和不稳定，薪酬的决定从资历转向业绩、能力和市场供求水平，员工收入差距不断扩大，等等。这就需要我们领导及时察觉员工的思想波动，统一意识。
过去常说这样一句老话，“有什么样的人，做什么样的事。”现在看来，实际情况往往并不都是这样。很多在博物馆工作多年的人近几年往往都有这样的感触，原来似乎根本不能完成的任务，现在能完成，人员还是那些人。这说明什么呢？人的创造性有巨大潜力，关键是，组织是否给人才成长提供了一个平台，现有人力的心态是否出现了重大改变。《晏子春秋·内篇杂下》中说：“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，这也可以借用来说明员工和企业存在的互动关系。可以说，有什么样的企业文化，有什么样的发展平台（水土、气候），是相当程度上造，就员工是“橘”是“枳”的重要因素。
面对员工现有能力与工作要求不断提高的矛盾，需要不断发掘员工的潜力。组织需要员工自身具备为组织创造价值的，能力和动力，但组织没有办法把这种力量直接赋予员工，但可以通过各种方式促使他们发挥和提升自己的能力，推动和激励其不断提高能力，持续努力地工作。领导者对组织目标、任务结构要有深刻的理解，通过设计一种规则，使下属在给定的条件下积极地朝着组织所期望的发展方向努力，实现组织所期望的目标，例如通过设置薪酬激励体系、授权、授誉、职业生涯管理等实现激励作用：建立目标责任制、强化使命和理念、加强能力培训与开发、建立和完善岗位职责等，实现对下属的引导与鞭策。甘肃省博物馆正是抓住免费开放这一时代机遇，把它作为推进各项工作的推动力，通过各种方式促使员工发挥和提升自己的能力。“尧知九赋主事，使九子各授其事，皆胜其任以成九功。”当然，人才战略是个系统工程，不可能一蹴而就，但从博物馆在免费开放后能深入探讨、研究人才资源等关系博物馆可持续发展问题中也可看出博物馆领导在这方面的努力。
在免费开放这样一个新的社会文化环境下，团队要有效作业，必须是对共同目标有清楚的了解、认同感、承诺感以及团队成员之间坦诚的沟通。博物馆自身新的发展理念只有被自上而下彻底地贯彻下去，员工各司其位，才能打出组合拳的综合效应，才能实现组织目标。
人才资源也是博物馆的重要资源。人才战略只有配合经营策略，担当起高层规划的“策略性伙伴”角色，人才战略才能真正实现。
（第三节）博物馆人才培养
培养人才，是博物馆事业的智力投资，是一项长期的、最基础的、也是最重要的任务，是直接关系到博物馆事业的兴旺发达和后继有人的大事。
一、博物馆人才培养的状况
在我国，对文物和博物馆人才的培养，正逐步得到重视并向正规的高等教育发展。20世纪40年代，北京大学开办博物馆学专修科，60年代南开大学开办博物馆学专业，并于1980年招收博物馆学本科生，1984年国家学位委员会批准南开大学博物馆学硕士学位授予权。此后，上海大学、杭州大学、复旦大学、武汉大学、吉林大学、兰州大学等也陆续设立博物馆学专业。同时，文化部、文物局先后在河北、江苏、四川、山西、陕西、湖南、河南、浙江、山东等地建立了培训中心。一些省级以上的大型博物馆，又利用本馆藏品和专家的优势组织培训本馆和本地区文博专业人员。这样，中国的博物馆人才培养机制不仅适应了博物馆事业迅速发展的要求，而且为文博人才的正规化奠定了基础。
但是，由于博物馆归属部门不一样，领导体制也不尽一致，所以，往往缺乏长期建设规划。从组织结构、文化结构、年龄结构上看，都还存在一些不适应博物馆事业发展的问题。因此，加快博物馆人才培养，已经成为摆在我们面前的十分紧迫的任务。
二、培养人才的方法和途径
只要认识到人才的重要，培养的方法和途径自然就也会有的。方法也会灵活多样，多渠道，多层次地进行。上下一起重视人才和培养人才，人才就会在你身边出现。
1．大学培养。除在有关院校设立博物馆专业，招收本科生以外，还应招收博物馆专业的研究生、博士生。用“高起点”正规教育的办法培养专业人才。
2．专业培训。国家教委发文，鼓励举办各类专业证书培训班，这样的培训班优势在于时间短，见效快，理论与实践结合紧密；有授课，有调查，有研讨交流；信息量大，各馆直接见面，便于馆际交流和联合行动，促进博物馆工作全面开展和提高。
3．以会代训。中国博物馆学会主持召开的各专业学术年会、学术研讨会，实际上也是学习、交流、培训工作会。一次学术研讨会，只研究一个专题，提前通知准备，各博物馆推荐专业人才与会。会问有专家讲授，有各地的经验交流，又有实地考察，对培养人才具有重要的作用。这种以会（必须是专业会）代训的方法，也是培训人才，发现人才，提高专业知识和交流经验的好方法。
4．攻读其他专业。我们的博物馆学，涵盖的知识面相当广泛，有天文、地理、艺术、历史、文学、经济、建筑、信息化等等。有的说读了“电大”、“函大”、“职大”、“夜大”成人自学高考专业不对口。我们认为关键是运用。只要有事业心，都会有用武之地，我们的博物馆事业需要多方面多学科的人才。因此，不能认为只有学考古才是文博专业，这样就很难使“博”字名副其实了。我们需要专家，也需要“杂家”，需要管理人才。我们的博物馆事业，需要文博专业的支持，也需要其他专业的配合。
5．以老带新。过去叫师傅带徒弟，现在有导师带研究生和助手。各地都有一批事业心强，自学成才，练就一手“绝活”的土专家，不可忽视他们的作用。他们在文博岗位上工作几十年，走遍了本地区的山山水水。我们要尊重这些老同志，要让他们的专业技能传承下去，还可以请社会上有独特技能的人来博物馆传教。要像抢救文物那样，抢救专业人才。
6．在实践中自学。没有条件上大学，也没有条件外出进修深造的，就安下心来，结合本职工作实际自学。我们不能轻视自学这条路，历史上有好多自学成功的例子。笔者1994年从机关到博物馆工作，在文博系统是个外行，十多年来完全靠自学，硬是挤进来了。这里所说的自学，并不是专指闭门读书，要通会博取，向专家学，向社会学，向自己的工作实践学，向一切内行的人学，善学、善记、善思考，二十年磨一剑。自学要善于点滴积累，要安贫乐道，不要见异思迁，要耐得住寂寞，不要急功近利。同时，我们的工作人员即使是从高等院校毕业，工作后也还是要走自学这条路的。只要有了好的条件，能不能成才全靠自己。希望大家都养成一个勤奋自学的好风气。
培养人才的事，是国家的事，是各级领导的事，是每个博物馆的事，同时也是每个人自己的事。要主动不要被动，要抓紧，不要放松。只要是有心求学的人，处处皆老师，处处有学问。国家经济发展很快，国家提出了尊重科学，尊重人才的政策，这是很好的时机。我们深信与时俱进，抢抓机遇，博物馆的专业人才一定会很快地涌现出来，共同创建博物馆事业的历史性的辉煌。
三、人才的管理和使用
古人云，三百六十行，行行出状元。干一行，爱一行，钻一行，人能一志一事，无不成焉。博物馆培养了那么多人才，对他们的管理和使用，也是值得各级领导研究的大问题。
对博物馆人才的管理，要做到：管得在理，用得适当。人才的管理，从广义上讲，是指对全馆所有人而言的，因为无论哪一行，哪一类专业，都会有人才，都有一个管理的问题。一般来说，人才管理有几个方面原则：一是合理使用，量才使用。就是发挥他的专长，使他的才能施展出来，有用武之地，充分调动他们的积极性、创造性。二是教育，这是领导者的责任。经常教育，正确引导，使他们树立正确的人生观、价值观，坚强的事业心和奉献精神。教育就是培养，不能只重使用，不重视培养。根据他们自身的需求和所从事的专业工作进行培养、深造和提高。当然也可以重点培养、专项培养、多项技能的培养、全方位的培养。这就要根据人才发展的需要来确定。三是从生活上关心他们。真正的人才，往往是只注意学习、专心研究和工作，对自己的生活很不在意，也会影响人才的健康成长。四是人才的交流和调整。如果你单位的人才过剩了，而输送到别的单位会更能发挥其作用，那就要打破本位主义，把人才奉献出来。如果开始分配的岗位不适合或抑制人才的特长发挥，那就应当及时进行调整，以利于博物馆事业的整体建设。五是正确认识人才的特点。每个人都有优点和缺点，领导者如何看待一个人的优点和缺点，是领导者的思想水平问题，把人的优点看成是缺点了，很长时间纠正不过来。所以，领导者既要用人公正，又要用辩证的、发展的眼光客观地看待人才，切不可用一个尺度去衡量人才。六是激励、鼓励、奖励措施。工作出色，有了创造发明，为博物馆事业做出了贡献就应表扬，记功、奖赏。这既是用人之道，也是管理和使用人才的主要措施之一。
博物馆人才是特别宝贵的活的资源，人的素质的高低往往决定着博物馆的面貌。因而，对人才资源的保护就显得特别重要。首先要形成尊重知识、尊重人才的氛围，保证全体人员心情舒畅，能充分展现自己的聪明才智；其次，要给予培训提高的机会，包括思想素质、职业道德和专业水平的提升；第三，要借用社会人才的支持，包括吸收志愿者，聘用馆外专家等。博物馆是“生产”精神产品的，工作人员以其知识能力作为“人力资本”投入“生产”时，人的情绪和意志，始终控制着“人力资本”的开发和利用。当“人力产权”受到限制和侵害时，“人力资本”所有者可以使“人力资本”的使用价值下降或产生相反的作用。因此，人的主观动机、工作态度、敬业精神以及对工作的满意度，决定着“人力资本”作用的发挥程度。不同工作岗位的工作人员表现出来的个性特征也有些不同。一般来说，行政和工勤人员，其个性特征较强。了解这一点，对于保护那些有“缺点”的专业人才，是很重要的。
博物馆馆长对于保护人才资源负有重要责任。在人事管理上，应把调动全体工作人员的积极性、创造性作为出发点和归宿。对于行政和工勤人员，强调劳动纪律性是必要的，但对专业人员来说，用时间和劳动纪律就很难度量出其智力和能力的投入量。因此，采取有效的激励方式，鼓励专业人员全身心地投入工作，充分发挥其创新能力，是保护博物馆人才资源，提高博物馆效益的最有效方法。权”受到限制和侵害时，“人力资本”所有者可以使“人力资本”的使用价值下降或产生相反的作用。因此，人的主观动机、工作态度、敬业精神以及对工作的满意度，决定着“人力资本”作用的发挥程度。不同工作岗位的工作人员表现出来的个性特征也有些不同。一般来说，行政和工勤人员，其个性特征较强。了解这一点，对于保护那些有“缺点”的专业人才，是很重要的。
博物馆馆长对于保护人才资源负有重要责任。在人事管理上，应把调动全体工作人员的积极性、创造性作为出发点和归宿。对于行政和工勤人员，强调劳动纪律性是必要的，但对专业人员来说，用时间和劳动纪律就很难度量出其智力和能力的投入量。因此，采取有效的激励方式，鼓励专业人员全身心地投入工作，充分发挥其创新能力，是保护博物馆人才资源，提高博物馆效益的最有效方法。