②带有理由的称赞。称赞时若能说出理由，可以使对方领会到你的称赞是真诚的。如：
“要不是采纳了你的建议，这次咱们公司的损失就可能难于估计了！”
③对事不对人的称赞。如：“你今天在会议上提出的维护宾馆声誉的意见很有见地。”
这种称赞比较客观，容易被对方接受。
④对业绩突出者的称赞。这种称赞，可以增强对方的成就感。如，办公室秘书小高在一次竞赛中获得年度新闻稿件一等奖。拿回证书后，马局长立即给予了小高较高的评价：“小高，不错。你的那篇稿子我拜读过，文笔流畅，观点突出。好好努力，会很有前途的。”
⑤该称赞的时候即称赞，这种称赞与“趁热打铁”同理，易被对方接受。
⑥对其工作业绩及付出的心血一并称赞，容易使对方产生“知己”之感。财务科会计小闫在全市财会人员珠算竞赛中获得二等奖，马局长高兴地说：“这次获奖，是你平时努力的结果。这也叫功夫不负有心人。没有日常的努力，是不可能取得好成绩的。好！好！”
⑦直接称赞，不夹带批评。
⑧随时称赞。记住，称赞不是瞎吹，不是胡说，一定要结合实际，根据他的表现，进行适度的称赞。应当知道，每个人、每位下属都有他的长处和短处。作为上司，要能够看到下属的长处、看重他的长处。适度的称赞，可以使他格外珍惜自己的长处，并格外努力。
让下属觉得自己是重要的
聪明的管理者都会知道，对别人予以充分的重视是十分关键的。日本著名化妆品公司丽花丝宝的创始人川端康明以区区数万日元起家，如今却发展为拥有资产数亿美元的国际知名大公司。你知道这位总裁有一个重大的举措是什么吗？那就是“银色本田代价”。就是为公司里他的最成功的推销员而设立的巨奖。
就在几年前，斯蒂芬柯维先生有一次机会应邀参加了由几十位专家所组成的旅游团，去拜访了丽花丝宝公司和川端康明先生。并在一九八七年参加了他在哥斯达尼加举办的一年一度的产品促销会。参加促销订货会的人熙熙攘攘，每次都多达数万人。柯维先生从内心深处感到那简直是一次成功的经验之谈。
谁都知道，要想成为一名杰出的领导人，成功地领导数万名职工巍然屹立于世界的东方，你必须有惊人的天才。川端康明先生正是这样的一位卓越的领导人，他所谈及的真知灼见不得不使在座的诸位折服！其实他又有多少“秘密武器”呢？斯蒂芬柯维感触最深的一点就是，川端康明作为一个国际知名大公司的总领导人，他最突出最成功的一个做法就是：让他的手下觉得自己是重要的。
采取有效手段激励员工的热情
一、努力去促成人与人之间互相信任
惠普公司创始人戴夫帕卡德之所以非常受下属拥戴，就是因为他非常重视“促成人与人之间互相信任”。
戴夫帕卡德年轻时酷爱体育运动，体育教练曾经对他讲，两个争夺冠军的球队其水平旗鼓相当，在这种情况下，默契配合极为重要，特别是在那些瞬息万变的比赛中。这个道理似乎谁都懂，但是只有真正在运动场上实践过的人才会真正理解这一原则是多么的重要。
帕卡德把这些话铭记在心，努力去促成人与人之间互相信任，互相关心和密切配合成为他经营管理思想的重要特征。
几年后，第二次世界大战结束了。惠普公司在战争期间发展迅速，此时已经成为拥有200万美元资产和200名工人的大公司。但是，危机已经到来。
战争一结束，许多军事项目迅速停建，电子设备在军用市场上的总销售量迅速下降。由军事工业带动的民用品市场也迅速萎缩，惠普公司的业务一落千丈。
面对市场的衰退，帕卡德不得不辞退了100多个工人。看到许多一起创业的朋友马上就要失去工作沦为失业者，帕卡德的心都碎了。他深深地懂得失业对工人意味着什么，意味着生活水平的迅速下降和自尊心的巨大伤害。眼见人们陆续地默默离去，帕卡德心中发誓：一定要度过难关，把公司搞上去，把这些工人重新请回惠普公司。
这次解雇工人给帕卡德留下了终生难忘的印象。以后，惠普公司即使在最困难的时候也坚持不辞退员工，这在硅谷一带绝无仅有。
随着美国经济新的一轮经济周期的展开，惠普公司又恢复了昨日的辉煌。公司又重新拥有200名员工。到40年代末，惠普公司资产已接近千万大关，成了硅谷中的明星企业。
1959年，正当惠普公司在帕卡德领导下蒸蒸日上时，他注意到公司员工的热情似乎不高，这是为什么呢？帕卡德有些迷惑不解。
惠普公司的股票1957年公开上市以来，股价节节攀升，成为华尔街的宠儿，难道在这样的公司工作还有什么怨言吗？
当帕卡德婉转地问公司一名检测人员时，这位员工告诉他：“是的，我为在这样一个大公司工作感到自豪。但是，作为一名员工我却并没有感到是企业的主人。工薪的确在上升，但老板还是老板，伙计还是伙计。”
听了这一席话，帕卡德陷入了深思。应该让大家都成为公司的主人，这样工作起来才会齐心协力，才会一心把公司搞好。
第二天，帕卡德在公司主持的记者招待会式式宣布，惠普公司为调动员工的积极性，为把公司发展的巨大利益也分配到辛勤工作的员工那里，将推行职工持股计划。
这就是后来风靡美国的ESOP（职工持股计划），他把公司股票分阶段按工作时间分给职工。职工作为公司主人，立即面貌一新，惠普公司销售、生产各方面均呈现出一片新的气象。
韦尔奇指出：努力促成人与人之间互相信任也是一种激励手段——重要的激励手段。
二、让下属发现解决问题的方法
鲍勃是一个公司研究开发部的经理，柯维认为他是一个称职的管理者——鲍勃总是尽量使用参与技巧，并与受他领导的人分享信息。鲍勃的公司专门为高噪音下工作的工人开发和生产耳朵保护产品。
一个新的政府定单要求耳朵保护产品既可以防高频率的噪音，也可以防低频率的噪音。
这家公司尽管做了大量的研究开发计划，但是仍然不能生产这种类型的耳朵保护产品。该公司耗资数万美元对各种原材料进行了实验，都无功而返。它们没有通过政府要求的声学实验，要么只能防高频率噪音，要么只能防低频率噪音。
当几种原材料的最新实验结果拿到鲍勃的办公室时，他发现所有原材料的测试再次失败。一种材料通过了所有低频率噪音，而另外一种材料则通过了所有较高频率噪音。结论再明显不过，即努力将这两种材料合而为一。
该项目的工程师乔治为了这个产品耗费了很长时间，费尽了心血，但他只是在琢磨失败的结果，没有想到将两者混合起来。
鲍勃把乔治叫进了他的办公室。一般的人会想，鲍勃肯定要指出这个显而易见的问题，甚至批评乔治的分析不全面。至少，鲍勃也许会将最终的发现归功于自己。
但是，鲍勃的举动让我们惊讶不已。
鲍勃首先说，他已经检查了实验结果，乔治的实验周详、彻底，给他留下了非常深刻的印象。
他看了一眼实验结果，说：“乔治，你知道，这正是托马斯爱迪生解决问题的办法。
他总是保留实验材料，分析实验结果，直到发现了解决办法为止。我相信，你最终也会按照这种途径发现解决的办法。”
“有时候，分析和比较跟实验本身一样有价值。我知道，你还没有机会分析这些数据。
这些数据都在这儿。我相信你在其中一定会有所发现。”
乔治带着数据离开了。事后，有人问鲍勃，为什么不告诉乔治。
鳓说：“乔治是一个优秀的员工。为了这个项目，他工作了几个月，一直都很卖力。
只要有可能，他总会及时把实验结果送给我，不管结果满意不满意。因此，他没有多少时间去分析这些数据。如果他看了这些数据的话，一定会发现解决办法。现在，他有这样的机会了。让乔治去发现解决办法才是公平的。再说，如果我这个老板将发现解决办法的功劳据为己有，他将来在这个项目上怎么可能为我效力呢？”
果然，15分钟之后，乔治非常兴奋地给鲍勃打来了电话，说他发现了（跟鲍勃同样的）解决办法。而且，他还想到了更改原材料，以便在混合中的效果更好。鲍勃最先发现的办法确实可行，但是乔治却获得了发现解决办法的荣耀，并且作为鲍勃手下的一个工程师，一直工作得非常努力、成功。他的工作非常出色，为此他和鲍勃都得到了提拔。鲍勃最后成为了那家公司的总裁。
柯维指出：让下属“发现”解决问题的方法，是一种不露声色、值得效法的、高明的激励手段。
三、通过密切接触激励下属
玛丽凯阿什于1963年退休后，用五千美元积蓄办起玛丽凯化妆品公司，开业时雇员仅九人。20年后，该公司发展成为雇员五千多人，年销售额超过三亿美元的大企业。
她成功的秘诀是什么？柯维认为，最重要的是她“精通人际关系学”。
阿什之所以特别重视人际关系，是因为她从实际工作中得到的启发。
多年前，她还没有创业的时候，为了能同她工作的公司的副总裁握手，阿什排队等候了足足三个小时。当终于捱到她晋见他的时候，副总裁同她握手、打招呼——但阿什注意到：
他的眼睛却瞧着自己身后等候接见的队伍还有多长！
她回忆道：“直到今天，我还一想起那件事就伤心，当时，我暗暗对自己说，假如有朝一日我成为被人们朝觐的人，我一定要把注意力全部集中在站在面前同我握手的人士身上。
”
那一天终于来到了，阿什总是尽力使每一个人感到自己重要。
柯维曾经问过她：“你是怎么做到这一点的？你难道不觉得累吗？”
阿什说：“当然，我往往累得精疲力竭，但我从不改变初衷，因为我曾亲身体验被一个对于你来说很重要的人冷遇是什么滋味。把精神集中到你面前的人身上永远是至关重要的。切记，永远不要用你不喜欢被对待的方式对待任何人。
”
阿什一贯确信个人接触是重要的事件。每个月都有即将升任销售主任的美容顾问来达拉斯参加训练班，而每次她都邀请她们到自己的家中做客。在家里为几百个女人准备吃喝可不是一件容易事，但阿什确实喜欢这些女人作她的座上客，她请她们喝香气扑鼻的茶，吃家常小甜饼。想到吃的小甜饼是她亲手做的，她们似乎很舒畅。而且她们好像也确实觉得小甜饼味道不错。阿什的助理杰尼弗出了个好主意，印了一本叫做《销售主任小甜饼制作方法》的小册子，里面收录了阿什最拿手的20种点心和饮料的制作方法。有些女人还把小甜饼带回去给孩子和手下的美容顾问，原因很简单，因为“这是玛丽凯亲手做的”。
阿什认为，公司帮助美容顾问取得她们家人的支持是不容忽视的。每当销售主任来到公司所在地参加培训时，阿什都给她家中写信，向她的家人说明参加培训对她今后的工作大有益处，并为她能来参加培训，对他们表示感谢。阿什总是在她抵达达拉斯（公司总部所在地）的星期一把信寄出去，因为这样，信就会在正当她家的洗涤槽里堆满脏餐具，家人正因为不得不动手干活而赌气的时候寄到。在阿什看来，这些信件都是重要的，所以她要一一亲笔签名。
每逢圣诞节、公司周年纪念日，阿什都给职工发寄祝贺卡片。他们过生日时也会收到阿什寄去的祝贺信。
她在每张卡片上签名，并亲笔写下一句贺辞。
职工参加公司届满一年之际，公司送给她们每人一只纪念手镯，那是一条镶有饰物的金链。当进入公司三周年、六周年、九周年……的时候，她们得到的纪念品是其他首饰。当她们参加公司工作十五周年时，她们得到的是一件镶有钻石的首饰。
阿什也向高级管理人员送圣诞礼物和生日礼物。有一年，她在圣诞节送给销售主任每人一只“熊小姐”。拉一下它身上的线，它就会说，“你们是好样的”或者“我爱你，你了不起。你什么都能干。”
尽管她的公司已发展得很大，她总是努力在公司中保持一种家庭气氛。玛丽凯化妆品公司中的人从不互称先生、夫人或小姐。公司办公室的门上也没有头衔标识，除了开会之外，门总是敞开着的。可以想见，如果你开着门，人们常常会径直闯进来，打断你的工作。但是，阿什认为，重要的是人们知道他们可以来找她讨论任何重大问题。她愿意公司的姑娘和小伙子们定期来看自己，向她诉说他们的抱负和梦想。
阿什非常崇尚礼貌待人。一次，有个人走进她的接待室，不声不响地坐在那儿，也没说要找什么人。最后，负责接待的人员走过去问他：“先生，我能为您做点什么吗？”
“没有，”他答道，“我来这儿只是为了给汽车蓄电池充电。我一天到晚同各个公司的门房打交道，时不时地受到呵斥。可你们这儿呢，人人高兴，人人笑脸相迎，就像来到了明媚的阳光下。我一到你们公司就感到心情舒畅。”
曾有一些住在远郊的人告诉柯维，他们叫车来玛丽凯公司时，出租汽车司机客气极了，就像接待什么大人物。“去玛丽凯公司，没问题。那是达拉斯最棒的公司，我等着乘客付车费的时候，他们会请你进去坐一会儿，有时还请你喝杯咖啡呢！”
阿什相信个人接触，因为它使每一个人感到受到赏识。正如柯维曾说过的：“赞赏是加快车轮转速的润滑剂。”阿什说：“我们的做法在企业界中是罕见的，但是，我坚信个人接触对我们公司的发展是大有助益的。”
后来，有一个人给阿什写信说道：“玛丽凯公司发展得太快了，我甚至担心，个人接触过不了多久就会消失。”
阿什回信解释说：“公司发展到一千人时，我就担心过这个问题。发展到五千人、一万人和两万人时，我又都担心过。现在我仍然为这个问题忧心忡忡，因为我们的公司目前已超过了二十万人！但是，我将永远重视个人接触——并尽一切努力保持这个传统。”
阿什的通过密切接触激励下属的管理方法值得所有的管理者效仿。
四、用欣赏的眼光来观察部属的优点
松下幸之助是善于用人，善于激励人的管理者。在他手下的部属或员工，大多能以饱满的热情尽其所能地工作，而且好“战将”更是发挥了超一流的水平。似乎好像这些人在松下那里学到了什么魔法一样。
松下真有这样的魔法吗？有！这就是信任和欣赏。
对于部属，松下向来都能予以充分的信任和肯定。
这些，无论是对积极性、责任心和潜能的调动，都有相当的作用。
任何人都有优点、缺点。但比例如何，除了客观的标准外，更重要的是观察者的角度。
有人专看阴影，见到的自然是倒四六乃至倒三七，缺点多于优点；有些在阳光下看人，见到的是正四六乃至正三七，优点多于缺点。松下就是后一种人，他以为他的部属和员工最起码都是七分优点、三分缺点的。这不仅显示了上司的善良和宽宏，同时也是一种高明的领导方法。